人力资源外包就是指企业根据需要将某一项或几项人力资源管理工作或职能外包出去，交由其他企业或组织进行管理，以专注于人力资源的核心战略性活动，实现企业效益的最大化。人力资源外包作为企业降低管理成本、提高核心竞争力、转嫁劳动诉讼风险、增强企业应变能力的重要措施之一，越来越受到各类企业的重视。国际数据调查机构IDC研究成果显示，2009年全球人力资源服务市场收入达到1134亿美元，从2004年到2009年这段时间，该市场年复合增长率为9.6%.据国际数据调查机构IDC的报告显示，2010年中国的人力资源外包市场市值达到15亿美元，而且以每年20%的速度增长。人力资源外包可以给企业带来诸多好处，近些年国内外发展也很快，但是实践中也不乏失败的案例，这说明企业在实施人力资源外包的过程中也存在风险。企业在决定外包时，必然要考虑其可能产生的风险，并加强对风险的防范。
二、人力资源外包风险的来源
（一）企业自身能力约束的风险。企业自身的能力包括是否有外包的决策能力、能否适应外包带来变化的能力、合同谈判队伍的谈判能力和合同关系管理团队的关系管理能力，以及进行有效的人力资源管理外包的监控能力等。由于自身能力的局限性，在企业的外包活动中往往会面临能力不足、监督失控的风险，外包的失败也就不足为奇了。
（二）外包成本的错误估计风险。降低成本是业务外包最原始的动机，利用服务商的专业化和规模化效应确实可以降低成本，但是签订合同之前应该对成本进行准确的预测。一般情况下，企业都能对显性的成本进行全面的分解和剖析，比如薪酬福利、办公设备、场地租赁等。然而，对于一些隐性成本，比如维护与服务商的良好关系、企业员工对完成的外包工作的满意度等，很多企业却重视不够，因此，造成企业在进行外包决策时作出错误的决定。
（三）外包服务商选择方面的风险。外包服务商的选择是整个人力资源外包工作中的一个关键环节，外包服务商选择的正确与否直接关系着企业与之合作能否成功。由于行业进入门槛低，目前，国内市场上人力资源外包服务商的数目众多，人力资源管理咨询公司、猎头公司等如雨后春笋般涌现。但是，这些机构的水平参差不齐，既有世界顶级服务提供商，也有一个人一台电脑的独立顾问。由于信息的不对称，有时企业无法真正了解外包商真实的技术实力、人员实力。同时，在企业方面，一是由于人力资源部门相关负责人没有能力或没有严格遵照规程去了解服务商的实际运作情况、背景，也没有对服务商的财务状况、稳定性等进行认真核查及分析，从而无法把握来自于服务商的风险；二是由于直接负责人存在个人倾向性，导致其虽然了解来自服务方的信息，但没有充分地向后台决策层反馈，后台决策层缺乏充分有效的信息来支持决策。这种信息不对称的决策使企业误选了不适合自身实际情况的服务商，导致企业发生损失。
（四）企业文化冲突的风险。企业文化是员工在企业的成长过程中所形成的共同价值观体系。每个企业都有自己认同的企业文化，都会用一定的价值观去衡量各项工作。每个企业的人力资源部门都在其独特的文化、价值观念等企业文化建设方面起着重要作用。企业将人力资源外包，使得企业失去了许多向员工传播企业文化的机会。另外，将某项与企业文化有关的人力资源活动外包，必然要求外包商了解企业的文化。但现实情况却是外包商对企业文化态度冷漠或认识不足，从而导致沟通障碍，严重的会导致外包的失败。
（五）信息安全及经营安全的风险。在人力资源外包中，企业通常会把招聘、绩效考核、薪酬管理等工作部分或全部外包，这些工作中诸如吸引人才的政策、薪酬的标准、薪酬的结构等，均属于企业的商业机密。企业在外包合作过程中必须向服务商披露大量信息，特别是在一些项目中，往往会涉及人力资源以外（如市场、技术等方面）的信息。如果这些信息泄露，企业会陷入非常危险的境地。造成外包企业信息泄露的原因有两类：一类是外包服务商有意识泄露企业的有关策略信息给企业的竞争对手；另一类是外包服务商无意识泄露了外包企业的策略信息，这主要是因为人力资源的特殊性。
（六）员工流失与抵制的风险。员工是企业的特殊资源，从某种意义上来讲，这种资源的不可再生性决定了员工的重要性。资源外包活动可能给员工带来心理的某种不稳定性，从而造成企业员工的外流，使得企业员工流失的风险加大。
此外，外包过程中沟通不良也会引起员工对变革的抵制。在企业决定将一个或多个人力资源职能外包时，若不加强沟通，流言的传播就可能使全体员工和各级管理人员产生悲观的想法，外包项目会造成一种焦虑的环境。员工在无法清晰了解自身利益，或者是将外包决策看作组织奉行的仅仅是对其最终盈利结果有利的方针和政策时，他们将会对外包变革产生抵制，从而影响企业的稳定和发展。
（七）对外包服务商的服务过程缺乏有效监控的风险。对外包服务商提供服务的项目进行有效的监控是保证外包项目成功实施的必然选择。为了在预定期限内达到合同中所规定的服务标准和工作效果，外包服务商应该按照既定的程序和时间安排完成相应的工作量。如果企业没有对外包服务商进行有效监控，很容易使得服务商的工作偏离正常的方向，从而影响外包项目的按时完成和取得的效果，甚至可能直接导致外包项目的完全失败。
三、人力资源外包风险的理论成因分析
（一）交易成本理论。科斯（Coase）在1937年发表的《企业的性质》一文中首先提出了交易成本的概念。交易成本理论认为市场和企业是资源配置的两种可相互替代的交易手段，对市场交易成本的节约成为组织规模扩张的动力。当在企业内组织这些交易的成本可能超过在市场上进行这些交易的成本时，外包便应运而生。该理论还认为，由于人的有限理性和机会主义，再加上交易的不确定性、信息的不对称等因素，人力资源外包具备了产生交易费用的多种特征，这些要素都会给人力资源外包业务带来风险。
（二）委托代理理论。委托代理理论是研究在利益冲突和信息不对称的环境下，委托人如何设计最优契约激励代理人。从实质上看，人力资源管理外包体现的是一种企业之间的委托代理关系，由于存在着信息不对称，作为委托人（企业）往往比代理人（服务商）处于一个更不利的位置，在外包交易中，当交易一方掌握有另一方所未掌握的信息时，交易便处在不对称信息结构之中，风险随之产生。基于这一理论，人力资源管理外包的风险主要是由于信息不对称而产生的“逆向选择”和“道德风险”.
（三）资源依赖理论。资源依赖理论认为，一个企业的成功和生存要依赖其周边的一些组织向其提供必需的资源，但企业对外部组织的依赖存在着不确定性。一个企业对资源外部提供者的依赖程度取决于资源对企业生存的重要程度、企业对资源供应商的影响力、其他供应商或资源的替代程度。人力资源管理是一种企业必需的专门知识，如果企业将人力资源管理外包出去，会导致人力资源管理知识在企业中缺乏；也就是说，如果组织内部不存在可替代的知识来源，那么最终会导致组织高度依赖人力资源管理服务商，不利于组织的长远发展。
四、人力资源外包风险的防范对策
（一）明确外包的内容以及所要达到的目标。确定企业的哪些人力资源管理内容适合外包，这是进行成功外包的前提。对于一些属于企业商业机密或外包服务商难以提供有效支持的特殊职能，是不适合外包的。但是，对于一些常规性的职能，比如员工招聘、员工培训、薪酬福利发放等工作可以考虑进行外包。在进行人力资源管理外包的工作之前，企业还应该明确考虑所要取得的短期及长期日标，不能只重视短期的利益，而忽视企业长期的发展，有了明确的目标，企业就有了清晰的发展方向。
（二）对外包进行系统的研究与规划。由于人力资源管理的各个职能领域都存在着不同的风险，在进行外包之前，应该对企业的内部能力、外包服务商的可获得性以及成本效益进行研究和分析。在外包之前，企业应仔细调查外包服务商所在的市场，因为在服务过程中，服务商的问题就是企业的问题。只有通过全面的分析和研究，企业和外包服务商才能发挥各自的优势，弥补相互的不足，最终把外包的任务完成好。
（三）在人力资源外包合同中设置保密条款或者与服务机构签订独立的保密合同。外包企业向人才服务专业机构提供的信息中有相当一部分属于本企业的商业机密，这部分信息可以为企业带来短期或长期的利益。一旦信息被第三方知晓，商业机密被泄露的可能性就会增加，即使人才服务专业机构不存在泄露企业商业机密的故意，由于人才服务专业机构经常会将自己所提供的人力资源服务当成一个案例输入自己的数据库，以便以后作为参考，这样当这个案例作为参考的时候，外包企业的商业机密也有可能被间接地泄露。因此，外包企业在实施人力资源外包策略时，既可以单独签订保密合同，也可以在人力资源外包合同中附加保密条款，通过在保密条款或保密合同中限制人才服务专业机构对外包企业商业机密信息的使用，并严格限制人才服务专业机构使用这个人力资源服务案例的范围，就可以在一定程度上降低人力资源外包时企业商业机密泄露的可能性。
（四）建立外包风险的预警机制。准备实施外包的企业需成立相应机构来对外包进行全面策划，管理者应着重分析外包的风险源，估测风险的发生概率，估测其可能产生的后果，界定责任的承担者等。通过这种预警机制来预测和分析外包实施中的风险，加强前馈控制工作，从而使可能出现的外包风险损失降到最低。
（五）建立外包风险的激励约束机制与监控机制。企业和外包服务商在签订合作协议后，存在的风险主要是道德风险。道德风险主要指：假设委托人和代理人在签订契约时各自拥有的信息基本上可视为对称，但达成契约后，委托人无法观察到代理人的某些行为，或者外部环境的变化仅为代理人所观察到。在这种情况下，代理人在有契约保障之后，可能采取不利于委托人的一些行动，进而损害委托人的利益。针对这种风险，还可以采取的有效措施除了监督之外，为降低道德风险，企业可以在契约中提供适当诱因，给予外包商一定激励措施。同时，企业在签订外包合同时应该在合同中对服务商提出明确的要求，规定服务标准和所应该取得的成果，建立相应的监控机制。
五、结论
人力资源外包是近些年人力资源管理领域中开展得越来越普遍的一项创新活动，日益受到各类企业的重视。但是，在人力外包中也存在着很多风险性因素，例如外包服务商选择方面的风险、企业文化冲突的风险、信息安全及经营安全的风险、员工流失与抵制的风险等等。这些风险的产生有理论上的成因，也有其他方面的成因，文中主要从交易成本理论、委托代理理论、资源基础理论以及资源依赖理论等方面分析它的理论成因。防范人力资源外包风险的对策主要有对外包进行系统的研究与规划、审慎选择外包服务商、建立外包风险的预警机制、建立外包风险的激励约束机制、与企业相关员工进行有效沟通、对外包服务商实施有效的沟通与监控等等。
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