2002 年，面对中国加入 WTO 后的新形势，为保证建设有中国特色社会主义事业健康发展，中共中央、国务院制定下发了《2002—2005 年全国人才队伍建设规划纲要》，首次提出了“实施人才强国战略”。在 2010 年的全国人才工作会议上，胡锦涛总书记再次强调指出建设人才强国。
发展至今，党和国家政府以及社会各界对人力资源乃是第一资源的认识越来越明确，对人力资源开发的重要性的认识也越来越深刻。在此背景下，深入、系统地分析中国人力资源开发研究的成果，总结中国人力资源开发研究的经验，明确中国人力资源开发研究的方向，对于中国的人力资源开发实践活动具有重要的意义。
1 研究方法与思路
本文主要采取文献研究法，利用中国最大的知识库( 知网) 进行文献检索，检索时采取分别依据时间、文献引用次数等进行检索。依据时间进行文献检索是为了梳理中国人力资源开发研究的发展脉络，依据引用次数进行文献检索是为了选取有代表性的文献。
2 中国人力资源开发研究历史及现状
人力资源作为最具能动性的资源，对人力资源开发的研究受到了国内外学者高度重视，人力资源开发理论也在不断发展。目前来看，国外较为的人力资源开发理论主要包括人力资本理论，培训开发理论，知识管理理论与学习组织理论等。
中国最早的有关人力资源开发的研究文献见于20 世纪 80 年代。1988 年中国首次在北京召开了人力资源开发研讨会。会后，在 1989 年的中国劳动关系学院学报的第三期，欧阳泽华将人力资源开发研讨会的成果进行综述，从三个层次两个角度归纳阐述了人力资源开发的概念，其三个层次，两个角度是:
层次 1; 生养、教育、管理、运用、保护五大环节;层次 2; 上述环节分别在渺观( 个人和家庭范围) 、微观( 企事业单位、村落) 、中观( 城镇，政治、经济、文化区域) 、宏观( 国家范围) 、宇观( 世界范围)等五个基本经济文化范围运行。不同的范围内，其开发方式有所区别;层次 3; 上述环节和范围的开发过程又分为人力系统内部开发和人力系统环境开发这样两个不同的跨度。前者重在开发系统的要素，调节系统的机制，改革系统的结构。后者重在适应或改造系统的生存环境和文化。
角度 1; 从经济运行的角度开发人力资源，可看作是人力资源开发的经济学角度。主要研究人力资本、劳动价值与价格等;角度 2; 从生活过程的角度开发人力资源。这时，人力资源是生活方式的要素，是实现自我需要和社会环境需要的动力源。
因该次研究会是有关人力资源开发的首次研讨，中国面临着由人事管理向人力资源管理的转变，故此，该次研讨会对人力资源开发的基本概念、人力资源开发的方式提出了不同的见解。在人力资源开发的基本思路方面提出了比较经济角度、比较文化角度，阐述了中国人力资源开发面临的三个时机; 世界经济东移、全球改革浪潮以及东西文化对流。
随后，在上世纪 90 年代，葛寿昌在《关于我国人力资源开发理论和机制的探讨》( 1993． 2) 一文中则从宏观角度探讨了我国人力资源开发理论和机制，分析了我国人力资源开发存在问题及原因，指出必须对人力资源开发理论进行深入研究，形成具有中国特色的人力资源开发理论体系，这一理论体系的具体内容包括有人力资源所有理论、人力资源保护理论、人力资源投资理论、人力资源成本理论、人力资源投入使用效益理论、人力资源配置理论、人力资源流动理论、人力资源市场理论、人力资源价格理论及人力资源发展理论等。就人力资源开发的机制而言，具体有双向选择机制、市场配置机制、平等竞争机制、收入激励机制、社会保障机制及宏观调控机制等。董克用也在1999 年于《关于人力资源开发的理论思考》一文中阐述了人力资源开发在我国的地位和作用及如何衡量人力资源开发的水平，并对我国人力资源开发进行了深入思考，提出了我国人力资源开发的方向。
进入 21 世纪后，人力资源在社会经济发展的作用及地位日趋突出，尤其是在 2003 年，中国政府首次提出人才强国战略，并与 2007 年将人才强国战略作为发展中国特色社会主义的三大基本战略之一，写入了中国共产党党章和党的十七大报告。在此背景下，有关人力资源开发的研究开始大量出现，仅以人力资源开发为关键词进行标题检索，其研究成果多达万余篇。此阶段的研究一是围绕西方先进的人力资源开发理论来进行，二是将人力资源开发理论与中国实际相结合，研究某一领域、行业、地区的人力资源开发。第一方面的研究按时间顺序进行分析，较有代表性的有如下研究:
杨百寅，张德则提出了组织行为学领域跨文化研究的一个理论框架，并应用此框架对比研究了中美人力资源管理理论与实践。两人在《如何开发人力资源: 技术理性与社会道德责任———中美人力资源理论与实践的比较研究》( 清华大学学报( 哲学社会科学版) ，2003． 3) 一文中详细阐述了由于中美文化差异导致管理哲学的差异，继而两国在人力资源实践中也存在雇佣关系、选拔、薪酬等诸多方面的差异，指出人力资源开发需结合文化的三个变量，即价值观、信念和社会规范。
我国人才强国战略研究组在《人力资源开发的基本理论与方法》( 国家行政学院学报，2004． 3) 一文中则归纳了人力资源开发的基本理论与方法，提出人力资源开发的基本理论包括人力资本理论、人才产权理论、知识管理理论及学习型组织理论等; 人力资源开发的方法主要有政策开发、制度开发、投资开发、使用开发等。同年，奚建武在《人力资本理论与人力资源开发的综合创新》( 华东理工大学学报，2004． 3) 则着重研究转型期我国人力资本理论的创新与人力资源开发的特殊性，提出以人力资本理论为出发点，从理论和实践两个层面推动我国人力资源开发的综合创新，并进一步指出我国人力资源开发应建立多层次、立体化、开放性的人力资源开发体系，人力资源开发可以进行自我开发、家庭开发、组织开发、政府公共开发以及网络开发等。萧鸣政、谢凌玲、张玉霞等在《人力资源开发实践中的几个理论问题》( 中国人力资源开发，20004． 3) 一文中强调人力资源开发是一项系统工程，应该具有系统性，指出人力资源是一个系统结构，能力是核心，品德是关键，生理素质是基础。同时，该文进一步指出: 由于人力资源是一个系统结构，故此，人力资源开发应该具有系统性。在此基础上，提出了人力资源开发的全程模式、人力资源开发的素质结构模式、人力资源开发的系统结构模式，具体的开发方法有个人开发、组织开发、国家开发和国际开发。
程业炳在《人力资源开发理论综述》( 生产力研究，2006． 4) 一文中则比较分析中外有关人力资源开发概念的区别，归纳了学习理论、知识管理理论、系统理论、绩效理论、人力资本理论等企业文化理论人力资源开发理论。
宋一( 2008) 则认为人力资源开发是一个由多个环节与要素所组成的系统，应从经济学、社会学、管理学、文化学及人类学的视角进行多维审视，才能准确理解和认识人力资源开发的实质，才能推进人力资源开发，提高人力资源开发的实效。
胡容华( 2009) 在《基于职业锚理论的人力资源开发》一文中从职业需要的角度探讨如何通过人力资源配置进行人力资源开发，措施包括: 了解员工职业锚类型，建立合理的考评体系，针对不同员工进行有效激励以及建立人员流动机制等。郭振超的《自我认同理论对人力资源开发的启示》( 魅力中国，2009． 9) 研究了自我认同理论的发展，认为自我认同是人在内部与外部能量交换的过程中产生了自我经验，同时通过自我反思，形成现实自我向理想自我的跨越的过程。自我认同表现为对理想自我的占领，对理想的职业形象、生活形象的自我塑造。而至于自我认同与人力资源开发的关系，作者认为成人经常处在再社会化的过程中，处在自我再认同之中，强烈的自我认同感能促进成人较高的职业认可度和积极的生活心态。否则，会出现自我认同危机，造成消极的生活和工作态度。这一点，对人的潜能开发研究有重要的意义。同时，自我认同是在个人反思基础上的经验自我向理想自我的发展过程，是自我发展的基础。这对深入探讨个人层面上的自我教育，自我成长，自我学习的内在动力源时，研究自我认同更有意义。认为自我认同是个人成长的源动力，是人力资源开发的金钥匙。
欧阳忠明、刘琼在《学科互涉视角下的人力资源开发理论研究》( 理论与改革，2009． 4) 一文中研究了学科互涉对人力资源开发学科的边界界定、理论基础、范式和研究方法等方面的影响。指出学科研究不应仅仅局限与学科内外知识体系的互涉，更需要学科内部知识体系的互涉。在学科内外知识体系的互涉过程中，它的知识体系和理论框架才能完善和成熟。《一个关于工作场所学习的建议性概念框架:对人力资源开发理论建设与研究的启示》( RonaldL，Jacobs 着，李宇晴译，中国职业技术教育，2010．6) 一文中提出了一个工作场所学习的概念性框架，该框架包括三个互相作用的变量: 学习的场所、在发展和传授学习经验时所制定的计划的程度和学习过程中培训者、推动者和其他人的角色。这一框架指出现有工作场所学习的概念似乎很难适应人力资源开发的实践，较为突出就是，正式学习的观念认为有计划的项目只能在专为学习而设计的情境下进行，这些情境包括例如培训教室、企业大学、宾馆会议室或其他一些工作外的场所。然而，实际上，现在很多人力资源开发专家已经成功地将有计划的培训的特征与在职学习相结合。这一概念框架的提出关注了与现今关于工作场所学习的看法相关的两个重要因素。通过关注这两个因素，它提出了组织中学习方式的补充性特质。工作场所学习的建议性框架未必否认在实践中正式培训与非正式学习的有效性。实际上，在人力资源开发领域可能将继续使用这些术语并发挥其价值。然而，继续使用它们来描述更广泛的工作场所学习似乎会过度地限制这一领域未来理论的发展和研究。如何提升理论，深入研究以及扩展人力资源开发实践，有赖于一种富有重要意义的对工作场所学习的理解。
张春虎在《从传统培训到学习的转变—简评国外人力资源开发理论的研究进展》( 人力资源管理，2010 /08) 一文中文通过国外人力资源开发理论的文献研究，综述了国外学者对人力资源开发概念认识上的异同，整合不同观点提出了人力资源开发新定义。在此基础上，又进一步归纳了国外人力资源开发研究内容与进展，具体包括有关于人力资源开发战略的作用研究、关于工作场所学习的研究以及有关人力资源开发与组织学习的研究等。人力资源开发未来的研究方向主要包括工作场所的学习研究、学习与绩效的关系研究、学习干预效果的评估研究等。组织人力资源开发的未来发展方向是组织依据战略需要制定学习战略，并依据员工特点、工作情景特征和文化环境因素来设计员工个体、群体和团队为主体的学习方案，促进各个层次员工个体发展，提升个体业绩水平，进而促进组织发展和组织学习，提高组织的整体效能。
此外，潘思维、杨明亨则从社会经济发展这个角度阐述了人力资源开发理论的发展，分别阐述了工业革命时期、科学管理时期、社会人时期及现代管理时期的人力资源开发思想和内容。
同时，随着人力资源开发实践，人力资源开发方法、工具的创新，新的人力资源开发理论不断出现，如基于素质能力模型的人力资源开发理论研究。
第二方面的研究则主要围绕中国人力资源开发的某些热点领域来进行的。如有关高校的人力资源开发，中国农村发展过程的人力资源开发以及某些行业的人力资源开发等，在此不再一一阐述。
3 中国人力资源开发研究的成绩与发展趋势
总结中国人力资源开发研究的发展现状，不难发现中国人力资源开发研究在以下几个方面取得了较大成绩;
1． 推动了对人力资源开发战略性的认识，对其地位与作用形成了共识。无论是从国家层面，还是微观组织层面，都充分认识到了人力资源开发的战略性，这与大量的人力资源开发研究是分不开的。人力资源开发研究明确了人力资源在现代社会、组织的地位与作用，确定了人力资源是第一资源，提升到战略的高度看待人力资源开发。
2． 提高了人力资源开发研究内容的广泛性。无论是前期还是后期的研究都注意到人力资源开发的广泛性，其研究角度也较为广泛，从经济学、管理学、心理学乃至社会学的研究都有。同时，有关人力资源开发的研究也表明了开发内容的广泛性，诸如机构的设计、职位的设置、人才的吸引、领导者的任用、员工激励、培训与发展、组织文化、团队建设、组织发展等都涉及到人力资源开发。
3． 促进了人力资源开发研究主体的多样性。人力资源开发的研究引起了越来越多学者的重视，社会各界人士不断的加入到其研究队伍中来。目前来看，人力资源开发研究主体既有理论研究者，也有大量人力资源管理者。理论研究者既包括人力资源开发理论研究者，还包括经济学者、社会学者、心理学者等。研究主体的多样性丰富了人力资源开发研究的视角，拓展了人力资源开发研究的范围，为深入、系统研究人力资源开发奠定了较好的基础。
4． 大大缩短了与西方人力资源开发研究的差距。树立现代人力资源管理理念。中国进行人力资源开发研究时间较短，但中国人力资源开发研究已从单纯的翻译、引进西方已有的理论方法，发展到与中国实际相结合和参与国际人力资源开发研究的阶段，并且，现阶段几乎与西方人力资源开发研究同步。短短的二三十年间，中国人力资源开发研究迎头赶上，缩短与西方人力资源开发研究的差距，也形成了部分具有中国特色的人力资源开发研究成果。
5． 促进了人力资源开发研究的科学性、规范性。中国人力资源开发研究从初期的包罗万象到今天研究方法系统，内容明确，走出了一条科学、规范的研究道路。在研究方法上，从初期的注重定性研究发展成为定量与定性相结合; 从早期的现象描述到今天注重实证分析。人力资源开发研究的方法越来越科学、内容也越来越明确。这也大大促进了人力资源开发的发展。
尽管中国人力资源开发取得了较大成绩，与西方的差距也逐渐在缩小，但结合西方人力资源开发研究的趋势以及中国特有的国情来看，中国人力资源开发研究还存在如下几个方面的不足，这也是中国人力资源开发研究的发展方向。
1． 需加大对人力资源开发前沿的研究，深入进行微观组织的人力资源开发研究。目前，国外人力资源开发研究在工作场所学习、组织学习、学习干预等方面取得了较大进展。相比国外研究，我国人力资源开发研究在这些方面还需加大，如，通过知网检索，有关工作场所学习的论文在数量上仅有 31 篇，其中还有较大比例的介绍性文章。加大对人力资源开发前沿的研究，也意味着将研究重点从宏观、中观领域转向微观领域，针对企业等具体组织展开人力资源开发研究。
2． 企业等社会微观组织应参与到人力资源开发研究中来。我国的科学研究一直是政府主导性质的，高校等相关研究机构及人员重视纵向研究项目，忽视横向研究项目，这不利于人力资源开发研究的发展。其原因有二; 一是研究经费不足。尽管近几年中国政府在科学研究方面的经费投入逐年增加，但相对于研究数量、研究项目，还远远不够。而西方在此方面的研究经费则主要来自企业，政府投入则是占到较小比例。研究经费来源的广泛性，保障了西方在此方面研究的深入进行; 二是有关研究与人力资源开发实践向脱节，研究成果推广应用价值不大。企业等微观组织的参与性不够，导致研究脱离实际，对研究成果也很难进行验证，其推广应用自然也就较难。故此，如何激发企业等社会微观组织在人力开发研究方面的热情，使他们积极参与到人力资源开发研究中来，是中国人力资源开发研究的一个发展方向。
3． 加大对人力资源开发理论的系统性研究。目前，人力资源开发研究的多视角也导致人力资源开发研究众说纷纭，给人一种杂乱感，也为其他学科研究者所诟病，如很多学者将人力资源开发视为培训。为此，在今后的人力资源开发研究中，应围绕人力资源开发的基本理论，人力资源开发的内容、人力资源开发的研究方面等进行系统性研究，形成较为规范的学科体系，才能有效支撑人力资源开发研究的发展。
4． 开展对人力资源开发水平评估的研究。对于人力资源开发活动的评估，欧美大多是侧重与开发活动的效果，并且大部分是以培训为重点研究评估模型、方法的，而对区域性人力资源开发、宏观人力资源开发评估很少涉及。而宏观人力资源开发、区域性人力资源开发则是中国人力资源开发研究的一个重要内容，如何评估开发活动的绩效，衡量人力资源开发水平是面临的一个重要问题，而此方面的研究是少之又少。在今后的研究中，更应该结合中国实际( 西方此方面的研究几乎是空白，也没有什么可借鉴的) ，开发出针对宏观、区域性人力资源开发评估的模型与方法。
5． 在区域性人力资源开发、宏观人力资源开发方面形成具有中国特色的人力资源开发按理论。西方人力资源开发研究大多是针对微观组织进行的，而对于宏观、区域性人力资源开发研究较少。而由于中国具体国情，中国对宏观、区域性人力资源开发的研究一直较为重视。故此，宏观人力资源开发与区域性人力资源开发是具有中国特色的，中国学者在此方面应进行深入、系统研究，形成具有中国特色的人力资源开发理论。
4 结束语
中国人力资源开发研究开展时间较短，但由于社会各界对人力资源开发活动的重视，其研究引起了社会各界的广泛关注，其研究视角较为广泛，与发达国家的差距也日趋缩小。同时，中国人力资源开发研究的开展，促进了中国对人力资源开发活动战略性的认识，推动了人力资源开发活动的深入进行。
展望未来，中国应加大人力资源开发前沿的研究，企业等微观组织也应积极参与到研究中来，也应注重人力资源开发的系统性研究。
参考文献:
[1] 欧阳泽华。 人力资源开发理论研讨会综述[J]. 中国劳动关系学院学报，1989,（ 6） : 75-77;
[2] 葛寿昌。 关于我国人力资源开发理论和机制的探讨[J],中国人力资源开发，1992,（ 2） : 3-8;
[3] 董克用。 关于人力资源开发的理论思考[J],中国人力资源开发，1997,（ 7） : 21-22;
