企业是由人力资源和有形无形的物资资源以及社会环境资源构成的一个团体。主导企业兴衰的主体是人力资源，客体则是物资资源和社会环境资源。人力资源又包含行政管理者和技术支承者以及实施操作者等三大领域人员。这三大领域人员，根据不同的角色相互制约，相互影响，最终体现企业的成就。体现企业的成就，在于人力资源的成就；体现人力资源的成就，在于管理者的成就；体现管理者的成就，则在于实施操作者的成就。以下就企业实施操作者，即一般员工的成就感，做如下浅谈。
1 员工成就感的形成
企业管理者的思路决定企业的出路。于此同时，企业的出路又决定于企业员工的付出。企业管理者的蓝图需要全体员工去描绘去实现。企业靠奉行低投入高产出的企业盈利原则，实现最大化的经济效益和社会效益。生产、营销以及企业的各项规章制度需要后勤服务方面最基层的办事员去一件一件地落实，为生产和营销提供各项技术管理支撑，并形成信息反馈上一层管理者。这个庞大的最基层的员工队伍中的员工们工作勤恳卖力，会使企业蒸蒸日上。企业获得效益赢得荣誉，作为管理者有成就感。但作为最基层的一般员工也因自己为企业做出了相应的贡献更有一番成就感。这时候，作为相应层次的管理者，要赞美和夸奖员工。各级管理者要不失时机地对相应的下属员工进行物质奖励和精神鼓励。使员工觉得自己的付出并没有随着五加二和白加黑而付诸东流，而是因受到上层管理者的夸奖和肯定，形成了一种成就感。
2 维护员工成就感的措施
2.1 管理者要时刻关注属下员工的工作质量和工作态度，而不能认为只要属下完成了工作就了事。如果属下员工的工作质量非常出色，却不被上司注意，长此以往这些员工就会觉得实在没有必要如此地卖力工作，认为这项工作完成得一般还是出色与他们的关系并不是十分密切。
反正完事就了事，于是，下属们的工作质量就会慢慢地下降。因此，管理者必须通过绩效工作管理奖励到位。
2.2 消除一般员工认为的“:这个工作做好了成绩是领导的，做不好责任是自己的”这个误区。作为企业的一员，不管是哪一级管理者或是哪一名最基层的员工，凡是工作做砸了，都会被单位或部门严格的按规定进行绩效考核。
作为上司管理者，要坚持做错事了就遭罚，有贡献就受奖的原则。让下属知道你是一名奖罚分明的管理者，员工做事有干头。
2.3 激励员工多干事，干好事。作为每一位企业员工都是有上进心的。尤其是当前形式下的企业员工，喜欢表现自我、超越自我。都希望在原来的基础上取得新的成就，更上一层楼。那么，作为上司层应随时掌握员工行动作为和思想动态，适时为员工的行为偏差予以纠偏，适时将员工行为亮点予以赞扬和肯定，毫不含糊，从而激发员工的工作激情，让员工清楚地意识到自己肩上担子的分量，只要多干事干好事，就会多报酬多收获。
2.4 提高员工自信心。员工自信心的提高，会使自我把握能力加大。会使低岗级员工内心产生一种能动的力量，促使个人向完善发展。通过对职工的业务培训提高工作技能，为员工能做事能做好事打下成就基础。
2.5 用心关顾员工，使员工尽职履行工作责任。在工作中下属员工在犯了错误做了错事之后尽快地了解错事原因。假如管理层熟视无睹，不加以斥责的，就有可能使下属缺少警惕性，很可能还会重蹈覆辙。但不能因此而怀恨在心。要对员工充满爱心，深究造成失败的原因，并晓之以理，动之以情，促使员工深刻地反省过错。这样下属员工才敢于做事，敢于承担责任，敢于纠错，敢于成才。
3 员工成就感的期望值
造就职工成就感，在严格执行各项规章制度惩罚过错的同时，不失时机地适度而有效地给予有贡献的员工奖励，可以在最大程度上激发和保持下属员工的工作能动性和积极性。运用这种方法，可以是管理层者的一种行之有效的管理手段。通过企业内部严格有效管理，营造充满和谐气息的民主氛围。员工们都用团结互助的团队精神和主人翁责任感始终如一地树立自信，发挥潜能，做好各项工作，使员工不断地获得满足感和成就感，推动企业的不断发展。
参考文献：
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[3]董雅丽，魏宏.从员工成就感看企业管理中的激励机制[J].发展，2002(12).
