当前，随着自动化、信息化、智能化的不断发展，许多繁重、重复的体力劳动正被各种自动化机械和计算机所取代，企业强化对员工的培训工作变得越来越重要。而当前在许多企业中，却存在着忽视员工培训的现象，严重制约了企业员工素质的提高。如何更好地提高劳动者的素质以适应企业发展的需要，使企业发现和储备优秀员工，这将直接关系着企业能否在未来的竞争中处于领先地位。因为，一方面高素质的员工队伍已成为关系企业生存发展、参与竞争的重要因素；另一方面企业高技能人才的流动性日益增大，成为越来越稀缺的人力资源。为保证劳动者队伍整体素质的提高，企业必须高度重视员工培训工作，以及所采取多种有效措施解决培训存在的问题，适应企业发展的需要。
一、企业员工培训工作存在的问题与不足
（一）对培训工作重视不够，投入较少
由于员工培训对企业产生的效益不很直接，所以，一般而言，企业对于员工培训往往不够重视，不愿作过多的投入。有的企业管理者认为现在的员工想法多，流动性大，花费大量的人力物力财力培养了人才，但却留不住人才，为他人做了嫁衣，得不偿失，所以不进行培训。这种情况在民营企业更为普遍，有些企业认为当前企业效益好，员工的素质还可以满足企业的需要，暂不培训。我国各类企业在员工培训方面的投资与发达国家相比仍然处于很低的水平。除兴办学校和投资助学外，真正用于员工培训的投资微乎其微。
（二）培训工作缺乏系统化和规范化，培训中存在一定的盲目性
多数企业对员工的培训内容仅停留在简单的技能培训上，多以应急式的业务培训为主。培训方式也比较单一，主要采用课堂教学法。培训项目制定不规范，很少做到全面、准确地从素质要求、知识结构、能力出发来制订培训需求。另外培训时效性差，不能紧跟形势的变化来合理安排培训计划。
（三）培训计划往往未充分考虑到员工的个人发展因素
很多企业进行的培训是针对某一群体，而不能充分考虑到每位员工的实际情况，对所有员工进行的培训千篇一律，不能很好地与员工的本身需求紧密结合，所以，往往不能充分调动员工培训的积极性，难以收到预期理想的培训效果。
（四）培训管理重知识、技能培训，忽视思想、心理培训
灌输知识、传授技能固然很重要，但只能培训人的一种“重现”能力。现代企业要想在竞争中立于不败之地，不断超越自我、战胜自我是制胜的法宝。所以进行思维和心理培训，使参训者适应急剧变化的环境，充分利用自己的潜能，以崭新的视角看待问题，进行创新性开发尤为重要。
（五）培训效果评估、反馈机制不够健全
培训评估是培训效果监督、检验的重要环节，只有对培训进行全面评估，才能改进培训质量，提高培训效率，降低培训成本，提高员工的参与兴趣。在现实工作中，有些企业重视培训，但忽视了培训的后期评估和监督，使员工感觉学而无用。也有些企业的培训评估仅仅是对培训内容的考核，并没有深入到员工的工作行为、态度改变、绩效改善、能力提高以及能够为企业带来什么效益上去考虑，评估工作还停留在低水平层次上。还有些企业缺乏对评估系统的记录，缺乏对培训的专业管理，没有建立完整的培训信息系统。
二、企业员工培训应采取的措施
（一）建立激励体制，让员工主动参加培训
1.改进薪酬体系，建立能充分体现人才价值的薪酬机制。应本着“效益优先，兼顾公平”的原则，最大限度地发挥分配制度的激励功能。变员工身份管理为岗位管理，在科学设置岗位、建立岗位评价的基础上，逐步形成岗位靠竞争、岗变薪变的局面，适当拉开纵向差距的同时拉开横向差距，使员工的收入与其责任、能力和贡献大小紧密地结合起来，形成灵活的多元化的工资分配模式。
2.建立公平合理的人才竞争激励机制。建立公平合理的人才竞争激励机制要坚持“能力本位论”，在选才用人上实现“能者上，庸者下”的竞争机制，即：“当一切价值取向发生矛盾和冲突时，特别是资辈、学历、人情等与能力发生矛盾和冲突时，应以能力作为裁决的准绳，应让位于能力”，把真正有能力的人选拔到领导岗位、管理岗位、技术带头人岗位。只有在这样的竞争机制下，企业员工才会围绕“能力”不断提高自己的素质，刻苦钻研业务，积极参加专业培训。
3.在企业制度性规范的基础上，实行人才有序流动的激励机制。一是发挥内部劳动力市场的调节作用，运用公开竞聘，岗位交流、下岗、待岗等方式，加强员工的内部流动，通过竞争与淘汰机制，挖掘现有人力资源存量的潜力。二是努力营造尊重知识、尊重人才的良好环境和氛围，放宽人才流动的各种限制。一方面要根据专业（工种）划分和人员需求情况，实现同专业（工种）间、相近专业（工种）间人员的自由有序流动和优化组合，实现人力资源合理配置。另一方面要加大高层次人才引进力度，运用“鲶鱼效应”，激发在职员工的积极性，激活现有的人力资源。人才有序流动激励机制的建立，可以使每位员工找到适合自己的位置，增强企业对员工的吸引力和凝聚力，促进员工立足岗位，刻苦钻研，发愤工作的自觉性。
4.物质激励与精神激励相结合。美国著名心理学家马斯洛认为人的需求可以分为五个层次：生理需求—安全需求—归属感—受人尊重—自我实现。其中，归属感、受人尊重、自我实现是人的高层次需求。
因此，企业在强调物质激励的同时，必须重视精神激励，把物质激励和精神激励有机地结合起来。与此同时，企业要进一步加大文化建设的力度，使企业文化在员工心中更加鲜明、更加牢固，增强员工的归属感和自豪感，增强企业的凝聚力和向心力，让广大员工与企业同呼吸、共命运，自觉为企业发展出主意、想办法。
（二）注重培训工作信息化，有效合理地利用培训资源
培训工作信息化的主要工作就是要注意搜集企业内外与培训有关的信息，开发建立企业培训信息系统，其内容包括用于企业培训开发的一切资源，如办学资格、培训场地和设施、师资力量、教学管理制度、教学管理人员、教育经费和已形成的培训项目，还有国家关于培训的政策法令、社会上各种培训学校和培训实体的培训项目和培训力量、培训信息以及社会劳动力市场对人力的需求等。根据对企业培训的各种信息进行整理，科学合理地制定企业自己的培训计划，有的放矢地搞好员工的培训工作。
（三）重视培训的内容，保证培训内容的时效性、针对性
新形势的发展，对人才的知识生产能力、传播能力、创新能力、管理能力的要求越来越高，这就要求企业更应注重培训内容。企业培训人员要密切注意观察、跟踪各种新技术、新知识，包括商品技术、经营技术和管理技术等。企业员工培训的重点应由过去的单纯的业务技能培训转换为以员工素质培训为主，开发员工的潜能，满足员工未来发展的需要，帮助员工树立市场观念、竞争观念、服务观念和创新观念等，以保证企业员工能迅速适应激烈的市场竞争。同时，应注意培训的时效性，及时调整培训内容。企业对员工的培训要紧跟最新技术的发展，要敏锐地察觉被培训人员需求的变化，并及时满足被培训人员新的培训需求，使之与当今经济发展趋势和企业的自身发展相适应。
（四）注意利用新技术开展培训，使培训的效果更理想、更实用
企业员工培训方式应采用理解式、创新式的教育，把培养创造性思维放在首位，培养企业员工独立思考和解决问题的能力，拓宽企业员工的知识面。这就要求企业在传统培训方式的基础上，采用各种新方法，如案例研究法、角色扮演法、企业内部网络培训法、小组活动法等。
新技术的发展，也给企业培训工作提供了更多有效的培训工具，企业培训工作要充分利用多媒体技术和网络技术对员工进行培训，要适应员工分散式学习的新趋势，为员工培训开辟新的途径。
（五）重视培训的规范化建设，保证培训工作长期、稳定、有效开展
企业要建立一套完善的培训系统，制订符合形势发展的长期培训规划，将培训活动规范化、制度化。要开发建立个人设计职业指导体系，根据个人情况进行业务培训，让职工培训工作得到合理有效的发展。
总之，培训是个长期、持续的过程，需要有一个长期的培训计划，还要有一套有效的考评机制来跟踪考察员工的技能和工作状态，以评价培训后的效果和确定后续培训的目标。培训工作是一项系统工程，应该遵守全面规划、系统管理的原则。因此，一个组织必须把自己放在一个系统中去动态地、本质地、整体地思考问题，从思维方式、组织结构等多个方面进行深层次改造，才能实现真正的“蜕变”。
