摘要(详见正文)
第一章 引言
1.1 问题的提出
1.2 研究的目的
1.3 研究的方法
第二章 人才流失的理论综述
2.1 人才流失的涵义
2.2 有关人才流失的内容
第三章 沈阳财富通科技有限公司简介
3.1 沈阳财富通科技有限公司的历史沿革
3.2 沈阳财富通科技有限公司的现状
第四章 沈阳财富通科技有限公司人才流失存在的问题
4.1 薪酬福利分配不科学
4.2 企业文化渗透不够
第五章 减少人才流失的对策建议
5.1 建立人才流失预警机制和危机处理机制,把好招聘关
5.2 建立有效的激励机制
5.3 加强企业文化建设
5.4 加强对员工的培养
5.5 正确处理人才问题
第六章 结束语
参考文献
致谢
摘要:中小民营企业占我国企业的绝大多数,在我国经济社会发展过程中扮演着重要角色,是我国经济发展的重要组成部分.近年来,随着人才竞争的加剧,这类企业人才流失现象严重,已成为影响和制约其进一步发展的重要障碍.人才流动是市场经济对人力资源合理配置提出的必然要求和解决途径,但是人才流失也造成了一些组织人才的大量流失,有的已经严重影响了企业的生存和发展.所以,现在越来越多的企业更加注重对高级人才的管理.本文围绕企业的人才,在分析了企业员工流失的现状和原因的基础上,指出了对企业人才流失的应对策略以减缓企业人才流失及人才流失为企业带来的负面影响,是企业真正能够留住人才,吸纳人才,培养人才,在市场竞争中立于不败之地.
本文共分六章,第一章为引言,分三章介绍了论文的研究背景、研究的目的和研究的方法;第二章介绍了有关人才流失理论的综述,共分三节,分别介绍了有关人才流失的涵义、内容及人才流失涵义的新发展;第三章介绍的是沈阳财富通科技有限公司简介,共分两节,分别介绍了沈阳财富通科技有限公司的历史沿革和现状,包括沈阳财富通科技有限公司的经营项目、和员工队伍;第四章分四节,介绍了沈阳财富通科技有限公司存在的问题;第五章介绍了沈阳财富通科技有限公司减少人才流失的对策建议;第六章为结束语,为本文作总体概述.
关键词:企业;人才流失;应对策略
第一章 引言
1.1问题的提出
随着物质生活的日益丰富,人们的追求不只局限于物质上的满足,同时精神的满足以及自我价值的实现也更多地体现在人们的职业价值观上.随着科学技术的不断提高,现代企业之间的竞争也越来越大,那么就带来了人才的流动,他们的离职是我们关注的话题,他们有着较高的职业地位、专业的技术水平以及丰富的工作经验,具有一定的良性影响力,但是他们为什么会选择离职,如何避免企业的人才流失,这正是下文即将要作出探讨的.
1.2研究的目的
在当今的时代,科技进步的速度之快、技术交流之便捷、信息流通的范围之广,令人们感到惊叹,随着市场经济的不断发展,企业间的并购速度加快,企业间的人员流动也在增加.随着我国加入世界贸易组织,企业之间的竞争已经由技术和管理水平的竞争转变为人才的竞争.在高速增长的经济环境中,企业能否在激烈的竞争中立于不败之地,关键在于企业是否具备核心竞争力,而作为企业核心竞争力的主要载体的人才,已经成为各个企业争夺的主要对象.企业只有拥有并留住更多优秀的人才,才能使企业在竞争中获得主动权,获得更多的成功机会.
在如今,正常的人才流动现象正逐渐演变成一种对企业对社会都无益的人才流失,并且危害越来越大,已经成为许多企业需要面对和解决的棘手问题.同时,各个企业间为了争夺人才而形成恶性竞争,不仅给企业带来损失,而且也造成了市场的混乱.
外流的人才离开企业后大多流向同行企业,或者成为自己的竞争对手,他们带给企业的是商业机密的外泄和市场份额的流失.更严重的是核心人才流失将大大影响企业的竞争力,有时会使整个企业陷入危机,为企业的长期发展构成危胁.目前我国企业人才流失情况严重,如何留住人才成为企业考虑的重要问题,因此,企业要做的不仅仅是采取一些事后的措施来挽回人才流失所带来的损失,而是要更好地采取一些预防措施来应对这个问题.为了避免员工加速流动给企业带来的损失,这种流动应控制在一个合理的范围内,从而保证市场竞争的有序进行.
1.3研究的方法
本文运用调查法有目的、有计划、有系统地搜集有关研究对象沈阳财富通科技有限公司现实状况和历史状况的材料,运用归纳和演绎、分析和综合、抽象与概括等方法,通过对信息的定性分析、加工和整理获得知识,并应用于实践,以实现新的目标,并对获得沈阳财富通科技有限公司人才流失问题的各种材料进行思维加工,从而去伪存真、去粗取精、由此及彼、由表及里,达到认识事物本质,揭示内在规律,把握本质,理清关系,预测事物的发展趋势.结合谈话、问卷、个案研究、测验等科学方法,对沈阳财富通科技有限公司人才流失现象进行有计划的、系统的、周密的了解,并对调查搜集到的大量资料进行分析、综合、比较、归纳,从而为解决沈阳财富通科技有限公司人才流失提出良好的对策建议.
第二章 人才流失的理论综述
2.1人才流失的涵义
人才流失,是指在一单位内,对其经营发展具有重要作用,甚至是关键性作用的人才非单位意愿的流走,或失去其积极作用的现象.人才流失存在显性流失与隐性流失之分,前者是指单位的人才因某种原因离开该单位另谋他就,给该单位的人力资源管理造成困难,从而影响其经营发展.隐性人才流失则是指单位内的人才因激励不够或其他原因影响而失去工作积极性,其才能没有发挥出来,从而影响单位的经营发展.
正确的人才观还应包括合理的人才流动政策.完全阻止人才流动是不科学的,也是不可能的,只能通过科学的评估、合理地配置人才使优秀的人才不致因工作过于简单而感到乏味,从而降低工作效率,甚至产生流动的愿望.对于那些能力较差的人员,也应给予一定的培养或将其调换到与之相适应的岗位,适当淘汰一定的庸才也有利于减少真正的人才流失.
对中小企业而言,频繁的人才跳槽行为,给一些生产带来不小的打击.无论是宝贵人力资源的流失,还是对于企业发展至关重要的核心技术及机密的外泄,都有可能造成中小企业发展停滞,甚至陷入困境.对企业而言,一个优秀员工离职所带来的影响是方方面面的,既有有形的,也有无形的.正视优秀员工离职所造成的损失是开展企业人才危机管理的前提.泛泛地讲,一个优秀员工离职以后,企业要被迫支付以下成本:首先,良好的团队因某些核心员工的离职而遭到破坏,执行中的任务因此被迫中断,企业经营效率大大降低;其次,优秀员工离职所留下的职位空缺迫使企业重新花费一大笔成本培养或是寻找接替者,其间所耗费的时间成本还给了竞争对手有利的追赶机会;另外,某些核心员工的离职不仅可能带走商业技术秘密和客户等资源,同时还影响在职员工的情绪,极大挫伤团队的整体士气.更为严重的是,企业高管或其他核心员工离职直接改变了企业与竞争对手的实力对比,若是集体式的跳槽,对企业来说则很有可能是致命性的打击,如着名的小霸王.
2.2有关人才流失的内容
2.2.1人才流失的特点
⑴人才流失成为一种常态
随着经济全球化和技术革命的进一步拓展,市场竞争日益激烈.在这场争夺的背后,人才的竞争又是重中之重.大量跨国公司在扩张过程中实行的都是人才本土化战略,他们登陆中国的第一步便是挖人.同时,本土崛起的民营高科技公司发展迅猛,对人才的渴求也非常迫切.这两股力量直接发起了这场人才争夺大战.在未来相当长的一段时间内,人才相对于资本等其他资源的稀缺性将使高素质的人才在各个企业之间流动成为一种常态.
