一、人口红利及其发展趋势
1.有关人口红利和刘易斯拐点的概念定义
1.1人口红利.Andrew Mason (1997)在Population and the AsianEconomic Miracle一文中论述了二战后亚洲的人口因素与经济增长的关系,认为有利的人口条件为经济的迅速增长提供了源泉,这些人口因素包括生育率下降、劳动力人口的增加、良好的教育以及较高的储蓄和投资水平等;他把劳动年龄人口的迅速增长称为"人口红利",因为劳动年龄人口增加带来的高就业和高产出带动了人均收人的增加.[1]还有的学者认为"人口红利"是从"人口机遇"延伸而来的一个人口经济学的概念,指的是归因于生育率迅速下降的人口年龄结构橄榄型变化带来经济加快增长的一种人口与经济的正面关系.
1.2刘易斯拐点.诺贝尔经济学奖得主刘易斯在人口流动模型中提出"刘易斯拐点"的概念:劳动力过剩向短缺的转折点.
2.我国人口红利的发展趋势."人口抚养比"是衡量人口红利发展阶段的关键指标.由于我国过早地出现了人口老龄化发展趋势,在2015年以后老年抚养比急剧上升,远远超出了儿童抚养比,总抚养比呈现上升趋势,未来将出现了两头大、中间小的年龄结构,未来将导致劳动人口减少,大大地削减人口红利的作用.
对于人口红利到底能够持续多久,王德文等(2004)认为,人口转变使得中国从20世纪60年代开始享受人口红利,2015年前后是中国人口红利阶段的转折点.蔡防认为:2015年中国16岁到64岁的劳动年龄人口将达到最高峰,此后开始下降,中国的人口红利会逐步结束.
蔡昉提出,中国的劳动增长速度变得缓慢,存在的劳动力供需差距表明,农村剩余劳动力无限供给的时代已经过去,毋庸置疑,中国会在2009年迎来第一个刘易斯拐点,而且会在2015年迎来第二个刘易斯拐点.
可见,人口红利并不是取之不尽、用之不竭的,大量"人口红利"相关问题的研究表明,我国的人口红利对经济发展的贡献减弱,我国已经进入了后人口红利时代.
二、后人口红利时代企业人力资源危机面临的危机
1.劳动力供应紧张.进入后人口红利时代,"民工荒"反应了我国劳动力供应量的减少,南方城市中工厂因招不到工人而停产倒闭的现象也在蔓延.国家人力资源和社会保障部发布的2010年春季用工需求和就业情况调查分析结果显示,在被调查的企业中,"70%的企业预期今年招工有困难,比往年上升5个百分点".
2.劳动力成本上升.随着经济的发展,新一代的劳动者不愿意从事于低报酬高付出的工作,劳动量大的企业不得不靠提高工资来吸引工作者,一个香港饭馆老板曾说,他不得不花一万多元来雇一个洗碗工.而且伴随着后人口红利时代和刘易斯拐点的到来,劳动力供应量减少,我国企业出现了"加薪潮",如富士康连续跳楼事件、南海本田罢工事件均以涨工资结束.
3.高素质人才竞争加剧.后人口红利时代,企业将面临由粗放型经济增长方式向集约型经济增长方式转变,培养和留住高素质人才对企业而言变得至关重要.然而市场上劳动力资源短缺,高素质人才更是炙手可热,企业之间的争夺无疑会加重.
三、企业人力资源管理的措施
1.科学制定人力资源规划,重视招聘管理.首先,企业应根据自身战略发展需要,运用信息化管理手段,充分收集市场上人力资源的组成、分布等信息,科学制定人力资源规划,明确引入人才的数量和质量,确保人力资源总量满足企业发展需要.其次,企业应采用灵活多样的招聘方式,拓宽招聘渠道.例如,与劳动力输出地区的职业学校、技工学校实行校企合作,进行订单式培养;返聘企业技术精湛、愿意继续在工作岗位上奉献的退休职工.同时在招聘过程中,面对亟需人才,企业应当考虑提供户口落户、住房支持、子女就学等优厚的人才支持政策,以吸引及留住人才.
2.增加人力资本投资,加强人力资源储备.首先,加大企业人力资本投资,我国传统的培训观念认为培训有可能是"为他人做嫁衣裳",因而对培训的投资不足.但进入后人口红利时代后,年轻的低端劳动力供给数量日益减少,招工的难度提高,如此一来,以质量的提升来弥补数量上的不足变的尤为重要.其次,企业要加强人力资源储备,做好"知识管理",建立企业案例库,及时沉淀企业内部的知识和经验,以备未来开发有潜力的员工.另外,企业尤其要重视对特殊工种、关键岗位人才的培养,避免企业人才断层现象的出现.
3.提高绩效管理水平,促进员工成长.在知识经济和信息社会发展如此迅猛的背景下,注重无形资产与有形资产平衡、组织长期和短期利益平衡的绩效管理工具--平衡记分卡(BSC)可以成为企业绩效管理的选择.BSC强调员工的学习与成长,建立了一套良好的沟通机制,这套机制包括员工的培训和教育、战略反馈和学习流程等.BSC有利于解决企业内部沟通问题、促进员工为了提高绩效而主动学习与成长.
4.建立科学的薪酬管理制度,控制人工成本.首先要保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性,吸引并保留优秀人才,企业应根据市场薪酬调查,制定合理的薪酬水平.其次,薪酬管理要对各类员工的贡献给予充分肯定,根据员工的实际需求设计福利项目,满足员工的物质和精神需求,使企业薪酬管理制度对员工具有激励性.再次,企业应当建立薪酬激励机制,根据企业实际情况可以考虑实施绩效奖励计划,使薪酬随着个人、团队或企业绩效的衡量指标的变化而变化,在激励员工的同时合理控制成本.
5.改善劳动关系管理,创建和谐用工环境.首先企业要做到有效处理劳动争议,充分保障员工的权益和利益,为员工创造良好的工作环境.其次,从劳动合同角度看,企业可以考虑与优秀员工签订无固定期限劳动合同,有效应对人口红利消失所带来的对高素质人才争夺加剧的风险.最后,应做好员工满意度调查,引导员工提出企业管理存在的缺陷,采取有效措施解决问题,以提高员工的组织承诺.
四、结语
进入后人口红利时代,企业将会面临一系列的人力资源管理危机,但是我们没有必要杞人忧天,反之要将其视为一个机遇,借此转变人力资源管理理念,认识到人是生产力诸多要素中最活跃的因素,只有未雨绸缪,把人口红利转换为人力资源红利,企业才能在竞争的洪流中抓住先机,永续发展.
参考文献:
[1]郑扬,《中国人口红利与经济增长的实证分析与前景预测》,华中师范大学研究生学报,2012,(06).
[2]张丽杰,《人口红利相关问题综述》,当代社科视野,2012,(05).
[3]秦洁,《刘易斯拐点、人口红利与人力资源投资略论》,全国商情(理论研究),2012,(03).
[4]任福兵,郭强,《后红利时代中国人口红利走势的影响因素及特征分析》,中州学刊,2010,(11).
[5]蔡昉,《人口转变、人口红利与刘易斯转折点》,经济研究,2010,(04).
