0 引言
随着我国新闻传媒业的发展以及各个报社之间竞争的日益激烈，报社工作人员的专业水平高低在很大程度上影响着报纸的质量，从而会对报纸在市场中的竞争力产生影响。报社之间的竞争说到底就是人才的竞争，换句话说也是报社人力资源管理工作有效性的竞争。报社人力资源管理工作即是为了最大限度的实现报社的社会效益和经济效益，通过科学合理的手段对报社人力资源进行分析规划，从而让报社内部各部门各岗位有效配合，提高工作质量和工作效率。另外报社人力资源管理体系还包括了对报社工作人员进行业务技能培训和职业道德教育、构建内部绩效考核管理系统、实施有效的评价激励机制、通过各种薪酬福利以及未来职业规划帮助来激发报社员工的工作积极性，从而让人力资源形成报社的核心竞争力。
1 报社人力资源管理现状及传统人事管理的不足
1.1 报社人力资源管理现状
报业属于一个知识含量较高、人才需求量较大的知识密集型产业，如果缺乏高素质的人才，就不会有高水平的报社，也很难有可以一直占领市场的报社。努力打造一直业务水平高、专业知识强、作风端正纪律严明的人才队伍，是确保我国报业持续稳定发展的基础保障。但是从现阶段的实际情况而言，报社人力资源管理依旧存在诸多问题，主要有以下几点 ：首先，人才的任用制度和当前国内报业的发展不适应，我国很多报社一直以来都是采用的行政管理模式，在这样的管理模式之下，员工能上不能下，可进不可出，很多没有才能的人不能走，而有才能的人进来难，在很大程度上制约了报社的发展 ；其次，既懂经营又熟悉业务的综合型人才非常紧缺 ；最后，工作作风正派，具备较高职业道德的人才缺乏。对于这些问题，报社内部管理人员必须要坚持创新步伐，不断探寻人力资源管理工作的新方法，运用科学的方法的留住人才，吸引人才。
1.2 报社传统人事管理的不足
第一，当前很多报社实行的传统人事管理依旧处于劳动人事管理的阶段，注重以“事”为中心，把员工当成是控制管理的对象，重点偏向于“人”对“事”的适应性，但是却忽略了人的需求，不注重“人”的主观能动性的发挥，很多人才无法发挥出其潜能。
第二，传统的人事管理工作通常都是开展一些非常琐碎的具体工作，其涵盖面较小，例如说人员调配、工资制定、考勤、档案等，很少会有关系到报社高层战略决策方面的内容。
第三，很多报社的传统人事管理工作通常是根据我国劳动人事政策以及上级部门下发的劳动人事规定来开展，对于报社自身的发展战略以及员工的未来职业发展都没有做好规划，而仅仅是被动的“管人”。
第四，传统的人事管理工作一般都属于行政性的工作，主要目标是为了落实政策以及控制员工，属于一种计划性的静态管理，工作方式方法单一落后。
3 报社人力资源管理体系的构建
3.1 员工培训
报社必须要积极制定科学的员工培训计划，例如说可以选择优秀员工到兄弟报社或者其他知名媒体进行学习 ；选择一些业务骨干到当地的高校进行再次进修，努力把他们塑造成专家型人才。做好员工培训是为了让报社内部员工都可以跟上报业发展的脚步，让报社中拥有更多的名记者、名编辑，进而增强报社的市场影响力和竞争力。要注意的是，员工培训工作必须要坚持持续性培养。
3.2 薪酬管理
薪酬制度的管理应该从过去的关注短期性到注重长远性转移，进而有效实现员工个体目标和报社战略目标的统一。薪酬制度的构建应该更加关注员工收入分配、养老保险等待遇，要稳定报社内的骨干力量，避免优秀员工被其他对手“挖走”。我们要多注意员工的期望，给予其有针对性的职业生涯设计，尽可能的将员工职业发展规划与报社的发展目标相结合，从而更好的打造团结和谐的柔性人力资源管理体系，在报社内部营造出一个适合员工发展的良好氛围。
3.3 领导管理
领导管理工作必须要坚持以人为本，关注员工的个人需求，努力挖掘员工的自身潜能，帮助员工树立个人价值和报社共同发展的思想观念，努力营造平等和谐的沟通环境。运用价值观管理、健康管理以及紧张情绪管理来更好的维护报社员工的个人身心健康，不断提升报社的凝聚力和团队合作能力，帮助员工养成积极健康的工作和生活方式，从而更好的应对报社发展过程中面临的挑战。在进行管理的过程中，高层管理人员还必须要充分借鉴一些有些的企业管理理念，不断摸索新的管理方法。另外还必须要建立报社内部员工个人信息数据库，从而让人力资源管理工作朝着信息化的方向迈进。
3.4 岗位管理
岗位管理的目的在于将报社员工管理好，使用好，让员工的主动性与创造性得以充分的发挥。岗位管理要注重以个人成绩依据，以职业道德、专业能力等作为主要条件，将优秀的人才放到合适的岗位上去。
首先，积极推行首席制度，对于发行、编辑以及广告等部门应该实施流动首席的制度。各个岗位的人员都必须要拥有一套独立的考核评价标准，根据优劣来制定当年的首席员工在次年可以享受到的优惠待遇，从而有效提升员工的工作积极性。
其次，必须要对报社内部的各个岗位进行深入的分析，要能够明确不同岗位的各自职责和人员需求，之后再根据内部员工的个人能力和工作经验等将其调任到不同的岗位，从而实现人尽其才，才尽其用。
最后是必须要培养员工的团队精神，让报社员工能够对报社形成一种归属感，对报社的战略发展目标具有强烈的认同感，能够以报社为家，和报社共同发展。
3.5 绩效考核
绩效考核体系属于报社人力资源管理体系中的关键一环，它是评价报社员工工作能力和业务水平的有效手段。按照部门和岗位的实际情况，我们要有针对性的编制科学合理的绩效考核指标以及具体的奖惩规则。绩效考核的核心在于必须对报社内部部门和岗位有充分的认识，对每个岗位的职能要有清晰的描述，从而构建一种活泼、开放的管理机制，做到奖优罚劣、多劳多得。同时，绩效考核还必须要重视团队的综合评价，薪酬制度的建立也应该根据绩效考核的结果作为依据，从而实现员工个人发展和企业目标实现的有机结合。
另外我们可以实行聘用合同制度，如果员工在合同任期之内的绩效考核不合格，那么可以采取转岗或者解除合同的方式让他们产生一种紧迫感和压力。如此一来能够确保用工契约化，更好的解决过去报社用人的“双轨制”，构建一种人才能进能出的流动人员管理系统，确保报社人力资源血液的更新，让人才在适合的岗位中发挥出最大潜能。
4 结语
总之，在当前这样一个知识经济时代，人才是创作知识、传播知识以及应用知识的主体，人是企业生存和发展的最关键因素。所以我们说，高素质的人力资源是推动当前这个知识经济时代不断发展的核心力量。构建适应社会主义市场经济实际需求的报社人力资源管理体系，可以说是我国报社管理体制改革的关键部分，是当前形势下报社生存发展的必然选择。有效的人力资源管理体系会在很大程度上促进报社发展，帮助报社扩大市场影响力，增强核心竞争力，同时也是我国报社实现集团化跨越式发展的坚实基础。
【参考文献】.
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