中国计划经济下的人事管理所涉及的是具有干部身份（相对于工人）的人，他们通常是由人事部门统一管理的政府机关、事业单位和企业各类专业技术干部和行政管理干部。从1978年开始中国实行改革开放，特别是1992年以后，中国开始从高度计划经济的管理体制向市场经济管理转换。随着中国宏观经济体制改革一步一步的迈进，企业劳动人事制度改革也向纵深发展。根据各个时期的历史背景和主要特征，我们可将改革开放后企业人力资源管理制度的纵深发展，划分为三个阶段：改革开放初期计划体制内的“放权让利”人力资源管理制度改革、改革开放中期双轨制下的“两权分离”人力资源管理制度改革、改革开放深化期市场经济导向化的“现代企业”人力资源管理制度改革。
一、改革开放初期计划体制内的“放权让利”人力资源管理制度改革
改革开放初期是指粉碎四人帮以后到20世纪80年代初期，这是企业人力资源管理制度在计划经济体制框架内，实行以“放权让利”为特点的体制内改革阶段。人们开始认识到由政府统包统配、高度计划与集中的劳动就业体制，并不能解决日益严峻的就业问题，“铁饭碗”必须打破。
（一）“扩大企业自主权”开启人事制度改革
粉碎四人帮以后到20世纪80年代初期属于多种改革形式探索阶段，这一时期的改革是在不打破原有计划体制框架下展开的，其主要特征是“放权让利”,即通过向企业下放部分经营权与收益权来达到调动企业经营者和职工工作积极性。放权让利改革中，和人事改革紧密相关的是“扩大企业自主权”.
1979年7月，国务院下发了《关于扩大国营工业企业经营管理自主权的若干规定》等5个文件，要求各地方在经过整顿在领导班子比较健全的企业中进行试点，1979年底全面推广扩大企业自主权改革。1984年5月，国务院发布了《关于进一步扩大国营工业企业自主权的暂行规定》，扩权范围包括机构设置、人事劳动管理、工资奖金等10个方面。厂长（经理）、党委书记分别由上级主管部门任命，厂级行政副职由厂长提名，厂内中层行政干部由厂长任免。企业有权根据生产需要和行业特点，在劳动部门指导下公开招工，经过考试，择优录用；企业可根据需要从工人中选拔干部，在任职期间享受同级干部待遇。厂长有权对职工进行奖惩，包括给予晋级奖励和开除处分。企业可以根据自己的特点自选工资形式，企业对提取的奖励基金有权自主分配。
（二）“三结合”促使统包统配制的终结
新中国成立后，与当时计划经济体制以及建国初期面临的严峻就业形势相适应，逐步形成了以统包统配制为主要内容的计划就业制度。在这种制度下劳动者就业由政府包揽，劳动力配置靠行政调配，企业无用工自主权，企业既不可能辞退职工又不允许职工流动.
从1978年开始逐步推行劳动就业制度改革，目的是改革统包统配的就业制度，确定劳动力供求双方的主体地位，引入就业竞争机制，建立与社会主义市场经济发展相适应的就业体制。20世纪80年代，企业并不能自由解雇在传统体制下所雇用的劳动者，但是已经拥有招聘和解雇新职工的自主权。1980年国家提出了“三结合”的就业政策，即“实行劳动部门介绍就业，自愿组织起来就业和自谋职业相结合”的政策。“三结合”方针是在计划经济体制尚未进行根本变革前引入的市场化扩大就业措施，是就业制度改革市场化路径的先声。
（三）经济体制改革带动人事制度改革
1980年开始进行用人制度方面的改革，目的是改革与计划经济体制相适应的以“国家直接管理，统包统配”、“能进不能出”为主要特征的固定工制度；建立以“国家宏观调控，企业自主用人”,“劳动者自主择业，能进能出”为主要特征的全员劳动合同制度。1983年沈阳市率先建立了我国第一个人才流动服务机构。改革计划经济体制下形成的工资由国家决定的企业工资分配制度，建立“市场机制决定、企业自主分配、政府监督调控”的企业工资管理体制；落实企业分配自主权，贯彻“各尽所能，按劳分配”原则，克服企业吃国家“大锅饭”,职工吃企业“大锅饭”的平均主义现象。从20世纪80年代初开始，在推行劳动合同制的同时，建立合同制职工退休养老保险制度，并改革固定工养老保险制度。以劳动力市场需求为导向，努力开拓职业技能培训工作，恢复职工技术考核晋升、鉴定等制度。
放权让利是在保持原有企业制度基本不变的前提下，通过完善经营考核指标、加强监督和激励，从而调动企业管理者与职工积极性，以保证国有企业计划任务得以完成的改革措施；在利益分配格局上取得了突破性进展，对国有企业管理者和职工的行为方式产生了较大的影响。但是，并没有根本解决“大锅饭”问题，由于主管部门仅仅在利益分配方面开了口子，而没有真正将经营权下放企业，因此企业的效率问题仍然无法解决。这一期间的企业人事制度改革本质上并不是真正意义上的改革，而是在计划经济体制框架内实行放权让利和以强化物质激励为主线的企业改革.
二、改革开放中期双轨制下的“两权分离”人力资源管理制度改革
改革开放中期是指二十世纪八、九十年代初，这是人力资源管理制度在计划经济体制和市场经济体制并存的“双轨制”下，实行以“两权分离”为特点的“体制外先行”改革阶段。当体制内“放权让利”改革的尝试遭遇瓶颈时，中央政府从默许到制度化承认，逐步在公有制之外推行市场化取向的“两权分离”产权制度变革。
（一）家庭联产承包责任制带动改革开放
十一届三中全会以来，国家推行“改革”,而改革最早始于1978年安徽省凤阳县小岗村的农村改革，农村改革的标志为“包产到户”,即后来被成为“家庭联产承包责任制”（俗称“大包干”）.家庭联产承包责任制是指农户以家庭为单位，向集体组织承包土地等生产资料和生产任务的农业生产责任制形式。
1982年1月，中共中央批转《全国农村工作会议纪要》，指出目前农村实行的各种责任制，都是社会主义集体经济的生产责任制。1991年11月举行的中共十三届八中全会通过了《中共中央关于进一步加强农业和农村工作的决定》，把以家庭联产承包为主的责任制作为我国乡村集体经济组织的一项基本制度。随着承包制的推行，个人付出与收入挂勾，使农民生产的积极性大增，解放了农村生产力。
（二）乡镇企业异军突起
改革开放以后，中国开始采取了一种有别于苏联和东欧国家以改革现有国有企业为主的战略；而把改革重点放到非国有部门，创建市场导向的乡镇企业，并依托它们实现经济增长。这种战略被称为“增量改革”战略或“体制外先行”战略。
我国的乡镇企业萌芽于建国初期的农村副业和手工业。1959年，中央进一步调整公社管理体制：公社权力下放，实行公社、生产大队、生产队三级管理。公社工业转变为社队工业，加上社队办的种植、养殖场等企业，后来统称为社队企业。二十世纪六、七十年代，社队企业几经停滞和发展。1984年初，农牧渔业部向中央呈送了“关于开创社队企业新局面的报告”,文件将社队企业正式改名为乡镇企业；由原来社办、队办二个轮子改变为乡办、村办、联户办、户办四个轮子同时发展，由主要是农副产品加工产业改变为六大产业（农、工、商、建、运、服）同时并进；采取了“多轮驱动，多轨运行”,“多业并举”.乡镇企业的发展，使大量农业富余劳动力有了稳定的职业和收入，并承担了一部分社会福利费用。
（三）承包经营责任制
承包制改革的雏形早在1979年的放权让利改革阶段就已形成，其具体形式表现为上缴利税包干制度、厂长负责制。1986年，中国在全国开始普遍推行厂长负责制；1988年国家通过《企业法》，规定政府根据厂长的提议，任免和奖惩副厂级领导干部；企业实行分级管理的人事管理体制，企业有权决定自己的机构设置和人员配备，有权招聘和奖惩员工。1992年7月，国务院发布了《全民所有制工业企业转换经营机制条例》，把实行劳动合同制列为转换国有企业经营机制的重要内容。实行承包经营责任制有利于完善内部经营机制，扩大企业自主权，企业积极性得到了调动；有利于贯彻按劳分配原则，调动职工的积极性。
（四）固定工制度的终结
改革开放前，经过30多年的演变，我国逐步形成了以固定工为主体的用工制度。国家对企业用工长期实行高度集中统一的指令性计划管理，依靠行政手段，直接控制企业用工数量、用工形式和用工办法；以固定工为主，兼以少量临时工作为补充，形成了我国特定环境下被称为“铁饭碗”的用工制度模式.我国的固定用工制度确实对社会主义经济建设的发展和社会的安定起过重要的历史作用，但是企业不能根据生产需要调节使用劳动力，造成企业冗员充斥，纪律涣散，阻碍劳动生产率和经济效益的提高.
1.就业增量的用工制度改革
20世纪80年代初期，劳动制度的改革首先从突破原有国家安置就业的格局开始；此后的用工制度改革目标是，把以固定工为主体的用工制度逐步改变为多种形式并存的劳动合同制度。国务院于1986年7月发表了关于劳动制度改革的四个暂行规定，分别是：《国营企业单位实行劳动合同暂行规定》、《国营企业招用工人暂行规定》、《国有企业辞退违纪职工暂行规定》、《国有企业职工待业保险暂行规定》；其核心内容就是推行劳动合同制，赋予了企业在招工中拥有选择权，规定企业用工制度改革首先要在新增职工中打破固定工制度。劳动合同制的推行，仅仅局限于就业增量部分，企业原有职工仍然保持着固定工制度。
2.搞活固定工制度试点
全国搞活固定工制度试点工作会议于1987年9月在山东省青岛市召开，总结交流了搞活固定工制度的经验，讨论研究了搞活固定工制度的理论和政策问题；提出下一步将在巩固已有改革成果的基础上，转到搞活固定工制度上来。会议认为，劳动制度改革的目标模式是应将目前以固定工为主体的用工制度逐步改变为多种用工形式并存的劳动合同制。国务院要求，各地劳动部门要按照中央加快改革步伐的精神，全面进行搞活固定工制度的试点。
3.突破性的用工制度改革
1992年7月国务院颁布《全民所有制工业企业转换经营机制条例》规定：“企业可以实行合同化管理或者全员劳动合同制”,合同化管理范围由新增职工扩大到包括原有职工在内的全体就业人员；这样劳动就业制度改革从内圈层次的企业新增劳动力管理，直接深入到核心层次的固定工制度.1993年，党的十四届三中全会决定，要把开发利用和合理配置人力资源作为发展劳动力市场的出发点；自此以后，包括用工制度在内的劳动制度改革取得了突破性进展，用工制度发生了根本性的变化。
（五）工资社保制度改革
1984年至1991年，在企业中实行“两个挂钩一个脱钩”,即工资总额与经济效益挂钩，职工工资同职工个人贡献挂钩，企业工资调整与国家机关、事业单位工资改革脱钩，形成了“政府确定企业的工资总额，企业自主分配”的两极工资分配管理模式。1992年开始，逐步建立企业工资分配增长机制、自我约束机制及正常升级增资制度。
20世纪80年代中期，部分省市试行全民所有制单位固定工退休费基金统筹，推行退休基金由社会统筹的办法，也逐步推行集体企业职工退休基金统筹。1986年，一些地区开始实行临时工养老保险，后来大范围推行临时工养老保险制度。1986年，按照国务院的统一部署，逐步推行待业保险制度。20世纪90年代初期，开始试行企业职工社会工伤保险制度改革、企业职工医疗保险制度改革和女职工生育保险改革。
从“放权让利”发展到两权分离的“所有权和经营权分离”是国企改革的一次重大飞跃。放权让利改革只是在计划经济体制框架内部转圈，而两权分离改革则渐渐触及到经济体制改革的主体部分。两权分离改革还在实践中培养了一批具有市场意识和经营理念的企业家，为建立现代企业制度储备了人力资源。然而，企业并未成为真正的产权主体，因此无法根本改变国有企业作为主管部门附属机构的地位。
三、改革开放深化期市场经济导向化的“现代企业”人力资源管理制度改革
改革开放深化期是指20世纪90年代初到现在，这是人力资源管理制度在社会主义市场经济体制下，实行以“现代企业”为特点的“产权明晰”改革阶段。90年代以来，政府首先提出在企业必须破“三铁”,打破“干部能上不能下，职工能进不能出，工资能高不能低”的制度；后来政府又提出中国应建立与社会主义市场经济相适应的现代企业制度，让企业成为自主经营、自负盈亏的独立经济实体，企业应该有人力资源管理的自主权。
（一）“现代企业制度”下的人事改革
从“放权让利”到“两权分离”,再到“建立现代企业制度”,国有企业从被动式改革逐渐转变为主动式改革，改革也进入到核心领域---产权改革。两权分离改革为建立现代企业制度改革打下比较好的基础，以建立现代企业制度为主要特征的改革过程包括：“股份制改革”、“国有企业战略性改组”、“建立国有资产管理体制”等几个阶段.
我国最初的股份制改革探索是以职工入股的方式展开的，职工入股极大地激发和挖掘了员工工作的积极性和创造性。1990年上海证券交易所的成立，标志着股份制改革进入了一个新的发展阶段。1992年5月，国家体改委联合其他政府部门发布了《股份制企业试点办法》，开始以更积极的态度推行股份制试点改革。相关人事制度改革的焦点主要集中在对企业高层经理，尤其是“第一把手”的行为激励和约束上。
由于民营和外资企业的竞争，使得国有企业亏损面不断扩大，中央于是提出国有企业战略性改组思想。1995年9月，十四届五中全会提出“国有企业实施战略性改组，抓大放小”;到十五届四中全会，则提出“在战略上调整国有经济布局和改组国有企业”.1997年，中央要求用三年左右的时间解决国有企业全面脱困问题，要建立现代人力资源开发与管理体系，在企业内部建立现代企业制度，使企业内部的各种资源实现优化配置。
2003年3月，国务院国有资产监督管理委员会（国资委）正式成立，并代表国家履行出资人职责。国资委以2003年5月公布的《企业国有资产监督管理暂行条例》为依据，共制定了企业改制、业绩考核等16个规章和40余件规范性文件。1999年9月中共中央发布了“关于国有企业改革和发展的若干重大问题的决定”,指出国有企业经营管理人员的选拔将采取把组织推荐与市场机制、公开向社会招聘方法结合起来的方式。完善国有企业经营管理者的激励约束机制仍将是未来国有企业人事改革的重心。
（二）国有企业的改革背景下的就业制度变革
1992年社会主义市场经济体制改革目标确立后，以国有企业改革为核心的经济体制改革要求就业制度做出根本性的变革。为了有效提高经济整体运行效率与提升国有企业效益，在计划经济体制下形成的国有企业内部的大量隐性失业人员公开化并被推向社会，安置这部分被推向社会的隐性失业人员就成为这一时期就业制度改革的核心任务，再就业工程应运而生。为扩大就业岗位缓解就业压力，政府制定了“鼓励兼并、规范破产、下岗分流、减员增效和实施再就业工程”的就业方针，并采取了多种措施扩大就业。
针对日趋严峻的就业形势，2002年提出了积极的就业政策，政府进一步完善促进就业的责任体系，从财政投入、税收优惠等多方面大力促进就业。2006年10月通过的《中共中央关于构建社会主义和谐社会的若干决定》中提出了社会比较充分就业的目标，强调要于2020年实现社会就业比较充分。2007年8月全国人大常委会第二十九次会议通过了《就业促进法》，该法是我国就业领域首部基本法，是基于中国国情着力于解决中国当前和今后一个时期就业问题，规范和指导走有中国特色就业促进道路的工作总纲。
（三）劳动保障法制建设的里程碑
为了进一步促进企业劳动用人制度市场化，1995年1月1日我国首部《劳动法》正式生效。《劳动法》确立了劳动合同制作为我国劳动用人的基本制度，结束了过去的固定工制、劳动合同工制等多种用工形式并存的状态，同时该法律也为广大劳动者的合法权益不受侵害提供了法律保证，是劳动保障法制建设的里程碑。
早在1956年，当时的劳动部就根据党中央的指示成立了一个小组，进行起草劳动法的准备翻译工作。几经波折，直到1993年，按照邓小平南巡讲话精神，确定了中国特色社会主义市场经济后；劳动制度改革明朗，《劳动法》终于在1994年7月5日在八届八次全国人大常委会上高票得以通过。1994年8月，原劳动部发布了《关于贯彻实施〈劳动法〉的意见》，提出“《劳动法》是劳动法体系中的基本法，要使其制定的各项基本原则得到很好的贯彻执行，还必须制定与之配套的单项法律和法规，形成完善的劳动法律体系”。
（四）民主立法的典范
《劳动合同法》在新中国立法史上创造了法律草案公开征集意见的纪录，向社会公开征集意见二十余万条，十三易其稿，引起广泛争议；经过四次审议，最终于2007年6月由十届全国人大常委会第二十八次会议通过，堪称中国民主立法的典范。《劳动合同法》将引发我国劳动用工秩序的根本性变革、为企业创造公平竞争的市场环境、为切实维护劳动者权益建立了良好基础。《劳动合同法》的实施，用人单位人力资源管理理念也将得到更新，用人单位如果不遵循相关法律规范，将面临劳动用工的法律风险。
《劳动合同法》实施以来，全国劳动用工情况总体平稳，劳动关系比较和谐；但是，在法律实施过程中也遇到了一些困难和问题。为此，国务院九易其稿，2008年9月出台施行了《劳动合同法实施条例》；有利于消除疑虑与分歧，有利于增强劳动合同制度的可操作性，有利于提升企业员工关系管理水平。《劳动合同法》实施后，最大的争议和问题主要来自劳务派遣方面；由全国人大常委会法制委牵头对劳务派遣条款进行专项修改，2012年12月十一届全国人大常委会第三十次会议通过《全国人民代表大会常务委员会关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》，自2013年7月起施行。
改革35年来，中国人力资源管理实践取得了巨大的成就，企业获得了较为充分的用人自主权，打破干部和工人之间的身份界限，对干部实行聘任制；打破固定工制度，实行全员劳动合同制，劳动力市场充分发育；改革分配制度，工资实行“两个挂钩一个脱钩”,打破平均主义的“大锅饭”;建立和完善了劳动法律体系；在现代企业制度建设过程中，企业人力资源管理理念和实践均大为改善，企业对人力资源及其管理的重视程度大大提高；政府的人力资源管理水平也在逐渐提高，组建了人力资源和社会保障部，这为中国人力资源管理的发展开创了更美好的明天。
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