内容摘要：随着时代的进步、科技的发展，在企业的实际经营中，对生产要素中人的因素要求越来越高。谁掌握了尖端的现代化人才战略，谁就在企业竞争中获得了主动权和制高点。人力资源管理是管理学中的一个崭新和重要的领域，传统人力资源管理是指运用某种原理、原则、制度和方法，对人事工作所进行的计划、组织、协调、监督、控制等一系列管理活动。现代人力资源管理是指运用科学方法，协调人与事的关系，处理人与人之间矛盾，充分发挥人的潜能。因此，对现代企业人力资源管理工作进行探讨，从管理者、分配机制、人力资源队伍、信息化等几个方面进行系统研究，为做好企业人力资源管理的现代化提供帮助。
关键词：企业人力资源管理 现代化 内容 现状 途径
To analyze the modernization of human resources management
Abstract：With the progress of era, the development of science and technology, in theactual operation of the enterprise, the human element required for factors of production is higherand higher. Who mastered the sophisticated modern talent strategy, who has gained the initiativein the enterprise competition and the commanding heights. Human resource management is anew and important field in management science, the traditional human resource managementrefers to using some sort of principle, the principle, system and method, the personnel work ofplanning, organization, coordination, supervision, control and so on a series of managementactivities. Modern human resources management is refers to the use of scientific methods, therelationship between coordinator and things, handling interpersonal conflict, give full play to thepotential of people. Therefore, this topic will discusses the modern enterprise human resourcesmanagement, from managers, allocation mechanism, human resource team, information systemresearch on the several aspects such as, to help make the modernization of enterprise humanresources management.
Key words: Enterprise human resource management；Modern；Company；content；actuality；approach
目 录
一、引言
二、企业人力资源管理现代化的内容
（一）人力资源管理者与管理对象的现代化
1.管理意识的现代化
2.知识技能的现代化
（二）人力资源管理内容的现代化
1.管理制度的现代化
2.管理系统的现代化
3.管理执行手段的现代化
三、人力资源管理现代化的现状
（一）人力资源队伍结构的不完善
（二）有效用人机制的缺损
（三）科学管理手段的匮乏
四、企业人力资源管理现代化的途径
（一）建立精干的管理团队
（二）健全有效的用人机制
1.多元化薪酬分配机制
2.科学化人力资源配置机制
（三）完善信息化的管理手段
1.管理手段的信息化
2.管理过程的信息化
五、结语
参考文献
一、引言
人力资源管理是指联络了经济学与人的本位思维后，再在其有用的指导下，利用组织内外相关的人力资源，满足企业架构目前的近况及对将来发展的需要，且保障组织经行实现目标和发展的一系列行径的总称。企业人力资源管理根据企业的战略目标，经由工作的剖析、人力资源的计划、公司职工雇佣选择、考评、培训和开发等技术措施进行提高劳动生产率，最后达到公司发展的目标。
企业所处在的环境随着时代的进步随时发生着变化，环境的不确定性促使着企业需要在激烈的竞争中获得优势，不断的壮大来维持自身发展。除了需要注重传统的竞争要素外，影响和制约企业生存与发展的因素中最重要的就是人力资源，面对如此宝贵的企业资源，必须进行有效的管理。
随着科技的不断进步，信息化程度的加深，经济全球化不断加剧了企业的竞争，长久以来的人力资源管理暴露出各种弊端，人力资源数目供求失衡、人力资源素质较低、人力资源构造失衡、人力资源管理模式落后、方式陈腐。在这样的背景下，企业更应该顺应时代的需求，发挥科学化的技术措施来实现人力资源管理的现代化。
企业人力资源管理的现代化亦是依据人本的思想来进行相关指导，现代化、科学化的措施概念的运动和举行日常工作，为有效管理的城固县演出活动状态的工人管理决策和实践，充分发挥主观能动性和能力各尽所能，为企业的发展提供动力。
现如今企业与时俱进，跟随社会前进的脚步，吸收先进的思想理念，发展十分迅速，这让企业在人力资源管理内容和管理方式以及管理者本身上，获得了很大的创新与提升，以现代化的人力资源管理来推动企业本身的发展,并取得了少许明显的造诣。举几个单一的例子来讲，对企业制度和管理体制进行改进，逐渐顺应市场经济环境；注重人才的开发和经管，选用科学的方式改动企业职工的积极性；进一步深化以人为本的管理理念，坚持以人为本；实行组织结构扁平化，管理者更乐于与下属沟通，密切上下级的关系。
二、企业人力资源管理现代化的内容
在企业资源中，人力资源比其他资源更有价值，如何规划人力资源，利用现代人力资源现代化，为企业创造效益，推动企业发展，除了对人才的选拔、调动和落实等简单的工作的执行外，更离不开现代人力资源管理和管理本身的对象、概念和技能的培养。
（一）人力资源管理者与管理对象的现代化
1.管理意识的现代化
意识作为行径的先导，驾驭着人的行为。作为一个企业中的人力资源管理人员，要建树准确的思想看法和职业概念，才能适应工作需求。
以人为本的管理理念。我国古代传统思维早就有了“民为邦本”，因此“以人为本”
的概念在我国的历史上远远悠长。人是人力资源管理中是最基本的要素，传统的人力资源管理理念是以管理物、理财和物联网为主，而现代化的管理者的管理理念已转化为以人为本，将人作为理念中心。“以人为本”的经管理念指将企业人力资源管理的历程以人去作为起点和中心点来进行作事，对人的主动性、积极性和创造性进行鞭策和改动来实现人与企业的共同目标。因此以人为本的管理观念是企业提高知识产量的重要条件，同时从长远的利益和效应上来看，以人为本的管理观念也有利于实现企业与个人的双赢。
勇于承担的责任意识。“天下兴亡匹夫有责”，近年来责任意识越来越被注重，不论是对于人力资源管理者还是管理对象，责任意识都是管理意识中不可或缺的一部分。
工作离不开责任，责任离不开担当。在企业中无论什么工作都是一份责任，不论是面对甚么工作都要有使命感，要做好，尽管是辛劳乏味的工作也要保持积极的心态，去感受到价值。对于本职工作尽心尽力，并在实践中不断提高；对于复杂、棘手的问题要敢于挑战，不畏惧难题；对于工作的疏忽和失误，勇于承担，不推卸责任，并认真总结吸取经验。
耐心的服务意识。人力资源管理工作包括为广大职工的工资发放、保险缴纳、档案保管等。面对这些事物必须以高度负责的态度，认真细致地对待，随时随地地提供服务，耐心地解决疑问，来保障利益。给予技术支持。而对于被管理者，服务意识体现在日常工作中服务于客户的每个小细节，一句“您好”，一声“再见”，都展示着他们的服务水平。
2.知识技能的现代化
在抉择中，现代的人力资源管理投入决策层是拥有政策和决策释义的，企业将人力资源统制和完成企业所需的战略目标牢牢地联结在一起，若想增进企业的发展，成为实现企业战略目标不可或缺的部分，就必然少不了现代化的专业知识技能。人力资源管理被视为专业性较强的工作，管理者必须运用其自身的专业的知识、技术和技能来协助规划和决策。管理者必需要充分的认识企业外部环境对企业中人力资源管理的影响，并且得要关联于企业现实情况做好有关剖析；能够根据企业的决策战略来确定人力资源的规划，其中包括组织规划与人力规划；还可以对企业组织和员工的当前和未来的需求进行分析，对比企业未来的潜在的人力需求和组织的人力设备；再者便是能评价出人力资源的有效性，分析其中的悬殊和缘由，进行有效的调整与计划，策划相对应的解决方案。
在人事管理上，现代化人力资源管理者了解企业的核心业务，善于利用沟通等方法来整合团队合作。同时，要有广泛的知识，其知识包括对法律法规的了解。这样就能够充分了解相关法律法规和政策，为人力资源的有效实施及时地接受、动员、终止劳动合同等人力资源管理；能有效的建立和维护企业员工的信息表；能依照国家劳动法规管理员工的劳动合同切当解答出员工对于人力资源经管方面的疑义；能对维护自身与外部人力资源管理机构之间的良好关系奠定基础。
而对于被管理者，同样也要拥有现代化的知识和技能，不仅利于自身的发展也促进了企业的进步。交际能力是一门艺术和一种智慧，也是被管理者在人力资源管理现代化下掌握的技能在与领导与同事之间的交流时，沟通就显得尤为重要，最基本的要求是举止言语要谦逊随和、彬彬有礼。日常在言语的交往中管理实施者要连系所扳谈对象的不同和自身所处的职位，选择一种得当的沟通方式，要做到既直爽又不失仪。
另外对于被管理者尤为重要的是经常不断地学习和掌握相关法律、法规，加强法律意识，用法律武器武装自身维护自身以及企业权益。
（二）人力资源管理内容的现代化
1.管理制度的现代化
企业的管理制度是指企业对内部组织或外部组织资源的分配调整，对其组织的构造、效劳、方向的明确界定，对实现企业管理偏向进行组织、控制、协调、反应等根据具体情况的规范模式。企业管理制度的主要管理对象有：人、财、物、信息四种，其中财、物、信息都必须通过人进行管理与操作，因此，“人”是所有的行为主体。企业中的管理轨制、产权轨制是企业进行组织和管理的根蒂，企业结构制度和企业管理制度会在一定的水平上响应出企业财产权利的安插，这三种形式构成了现代企业管理。随着人才角逐的日趋激烈，当代的人力企业资源管理制度已经逐渐取代了传统的人力资源管理制度。
“现代企业管理制度，系统通常践诺，由股东代表大会、董事会、监事会和高级经理人员组成。现代企业管理系统的主要功能是生产管理，它有显然的盈余目标。现代企业管理制度还得具备合理的组织架构，让企业在生产、供销、财政、咨询开发、质地把持、劳动人事等几个方面构成了有效的企业内部管理轨制和管理机制。”
2.管理系统的现代化
管理体系由经管者与被管理者两者组成，并由管理者担当控制的整体。管理系统因对象的不同而不同，管理系统与其他系统无关。这些部门能够按人、财、物、讯息、时段等来划分，也能根据管理机构的部门设立进行划分。如果管理者在整体企业中看不清楚各个组成部分的整体布局和模式，就会使之形成认识上的模糊，分不清主次。且同时任何经管系统都是转变发展的，任何的一个变革和发展都表现为管理职责和管理目标的条目变化。
“人力资源管理系统就是指组织或社会团体行使系统去学理论的一种方法，要对企业人力资源管理的各个方面进行有用的阐发、规划、践诺、调整，从而提高人力资源管理水平，使其服务于个人、组织和企业的整体目标。”它原本用于人力资源部门，后来变成了全球企业管理体系。 一款好的人力资源管理体系，可以辅助企业在精准的时间里选择到正确的人，将他们放置在正确的职位上，施展其正确的功用，为达成战略目标和经济效益的最大化打下良好的基础。人力资源管理系统的设计往往因企业发展政策、组织的发展阶段和企业的人员实力而发生变化，从而分成三种导向的人力资源管理系统：
基于实力的、基于业绩的、基于角色的。
3.管理执行手段的现代化
新型的现代化管理的思维与方式，传统管理思维与方式，他们最基本的区别就是在于：二者在建立企业价值观的中枢内容上有所分歧。“现代化管理新模式方式是“以人为本”，它追求的是立异和个性化的现代化管理模式。它有三种最经典的管理方法，包括“抽屉式”管理以及“一分钟”管理。”
在现代管理中，“抽屉式”管理也能够叫做“职务分析”，这是一种以通俗形象而形成管理术语。是形容每一个管理者在办公室抽屉里，有一个精确的位置作为模板，并且，一定要做好工作，责任，权利和利益相结合。
而一分钟管理的精髓包括：一分钟的目标，一分钟的赞扬和一分钟的惩罚。“一分钟目标”是企业每个员工都应该有自己工作的目标，并能将自身重要的工作目标和任务记在一张纸上，每一个标的及目标的检验准则，可以在一分钟内读完。便于每个人在作事中明确本身为什么而干，怎么去干，目标方向是什么，并且依据此按期检查自己的工作；“一分钟赞美”就是指人力的激励。赞美能够让企业的职工明白自己所做的事情，并且为之加倍努力工作，让自己不竭向完美的宗旨挺进；“一分钟罚”是指对应该做什么，但没有完成人员及时进行批评，指出了相应的错误，然后提醒他，这样可使收到批评的人坦然接受批评、分析自身原因，并尽量避免同样错误的发生。现如今，西方的众多企业都纷纷选用“一分钟”管理轨制，且获得了明显的效果。
三、人力资源管理现代化的现状
随着时代的发展，现代化的人力资源管理渐渐的取代了传统的人力资源管理，但是仍是处于过渡的阶段，与规范化的人力资源管理存在着巨大的差异，甚至传统的人力资源管理依然在被使用。
（一）人力资源队伍结构的不完善
合理的人才组织构造应为呈现出“椭圆形”的外形，中心粗，两端细。但目前仍然有大量的企业人力资源形成了“金字塔”行的组织结构，机构冗余，层次不能协调通顺，技术水平低下、素质较差的人力资源散布在企业各个层级，起不到任何的作用，并且拥有专业技术的人才比较少，尤其是拥有高级专业技术的人才非常缺乏，使之造成企业技术力量弱小，导致在市场上毫无竞争力，企业发展停滞不前。
我国企业三项制度改革，实行劳动合同制度和社会保障制度的建立，在一系列劳动人事制度改革中下岗失业人员的再就业工程，获得很大的进步。国内多家企业努力研究学习国外企业的人力资源管理体系和技巧，经由实践学习，不断地翻新，取得了较理想奏效。然而，由于中国社会和经济发展的不均衡性，地域的差异、性质的不同让国内许多企业在经行管理的理念上存在很大的分歧。“根据具体考核分析的材料显示：国内的企业处于人事管理迈向人力资源管理的过渡阶段，与规范化的企业人力资源管理相比拟，我国大多数企业管理处于“无所作为”的状态。”
在一个地区的经济发展上来看，“人才”起关键作用。中国目前的人口分布是不均匀的：东部人口稠密，人烟稀少的西部。我国企业多为劳动密集型企业。从静态上说,劳动力资源数目多，素质本质却不高。人力资源的流动是影响人力资源配置的重要原因，是不发达地区和城市向发达地区和城市流动的总体方向。从人才使用的角度上看，发达区域有较为合理的鞭策措施和科学手段。发达区域中人力资源的有效利用肯定会带来高附加值。人材所需要的外部环境方面看，发达的地域的人资外部环境总的来说会比不发达地域的人资外部环境要好些许。
（二）有效用人机制的缺损
因为现企业人力资源管理是以传统向现代化转型的初期阶段，其相关轨制规章并不完善。企业管理是指对企业家能力和经验的过分依赖，往往与家族、传统的强制性、任意性的管理、企业的人力资源管理制度等表现出主要弊端。其主要表现为以下几项:
人员招聘选拔机制不科学，众多企业在长期的招聘中形成了随意性和主观性的习惯，评估中心没有配备接待室、面试室、信息处理室。
人员配备和录用机制不合理，不利于留下有用之人才。有些企业更倾向于任用家族人员去担任重要职位，而不是任人唯贤。
很多企业，特别是小企业，以我社会实践活动所在的企业为例，我发现在招录人员时，招聘人员更多的选择领导安排好的“自己人”，尤其是财务相关的工作，更是非“自己人”不用，企业领导认为“自己人”值得信任，绝不会背叛自己，就全权交由这个所信任的人。但是这样的任人唯亲让人力资源管理制度形同虚设，从而直接会给企业带来负面效应，据了解，有一次录用的“自己人”利用职务之便，私自挪用资金，虽然事情最后并没有造成损失，但如果引起不可预支的后果时，不仅会造成经济的损失，也是对企业人力资源管理的一次致命打击。
随着科学技术的发展，员工的队伍也跟着由原本的统一变成多样化，而薪酬福利制度不公平，原有统一的薪酬体系不客观、不公正、不科学，已经无法适应现在的员工需求。如果没有将企业薪酬体系建设与发展战略相结合，导致薪酬体系与政策运作的不匹配，政策就不能支持企业的发展战略。
激励的模式和措施较为单调，激励机制的不健全，国内企业选用的激励形式大多以报酬、奖金、年薪制等为主，从而忽视了职工精神奖励的作用。人才的引进不科学，培训督促的不及，使酬劳激励机制短缺。企业要招聘具有高质量、高水平的招聘意愿的人才，但不能在招聘过程中招聘要求，再加上后期培训没有明确的目标，而不是靠薪酬的方法催促，使之无法留住人才。
企业创设经管机制是管理者的重要工作，亦是使公司进行有调理的发展的最基本的保障。“现代有些企业依然没有建立起一套完整的约束机制来体现企业系统、科学的规章制度，然而在很多企业中没有约束机制是不能很好地执行和贯彻从而进行管理的，很多管理制度形同虚设，失去了意义。”
我在实习的企业我发现，虽然该企业制定了大大小小的规章条例，管理条约，比如“双十禁令”、“三九条约”，但是依然存在着“能干不听话，听话却不能干”的现象，造成重要职位无用、空缺，没有储备人才，甚至有着以职务之便做着违反规定的事情，这样的现象存在，随着时间的推移必将会给企业带来严重的损失。
（三）科学管理手段的匮乏
“科学管理归纳为：科学，而不是单凭经验办事；和谐，而不是合作；合作，而不是个人主义。”为了最大限度的输出，以取代有限的输出，让每一个工作人员的工作效率都发挥最大化，从而实现成功，也就是说，使用高效率的生产方法来取代低成本的生产方法。人力资源管理目前大多数企业依然采用传统或半传统的企业模式，裁员、在就业与择业机会的不平等，以致了劳动人力资源的严重浪费，同时限制劳动者的发挥潜能。
再加上改革开放后不可以实时接受现代化人力资源管理理论，从而致使全面的企业劳动人力资源管理模式和方法比较落后，未能兑现人力资源管理之中各个环节的科学掌握。
再看传统的人力资源管理，它是以“事”和“物”为中枢，二者不妨归结为管理中相关的轨制、赏罚的设施等，都是可以将之物化的物品。这也是传统人力资源管理的关键管理方式之一。而现代化的人力资源管理的中枢为“人”，指人力资源管理部门对各样职工进行有用的工作生涯规划、培训规划等来提升人力资源实力的一些门径。但即使是在现在提倡的现代人力资源管理，虽然大部分企业称以人为中心，却仍然采用一套严格传统的人力资源管理方式进行限制，没法形成一种公允、公正的鞭策和分派机制，长此以往就没有严格、公允、公平的制度，这是不可能做到“以人为本”的。
传统的人力资源管理模式是招聘新人来填补空缺。而现代化的人力资源管理不单单具有招募新人的技能，而且要进行有效的工作设计、规范工作流程、进行协调工作关系等职责。单从这个角度来看，现代化人力资源管理的经管限度与视野比拟传统的有了较大的扩展，也能够说，现代化人力资源管理的中心和着力点一经彻底不同。在这样的编制体系下，企业要对人力资源管理部门人员素质要有相当高的要求，由于人力资源管理者不光是要具有现代人力管理的知识构架，同时还得具有十分高的企业管理履历，这样才能使工作的设计和流程的规范化。国有企业人力资源管理系统中，大多数人都是传统的人力资源管理部门的原员工，所以他们在观念和知识结构体系上来看，没有现代人力资源管理的力量，所以让他们去人实施现代人力资源管理的主体是不可能的。
从这点看来我所在实习的企业做到了现代化的人力资源管理，以我实习的企业为例，我在被录用后，不是直接到岗位学习工作。企业建设了专门为培训新人才的学院，配备先进现代化教室和富有经验的老师，和我一样被录用的新员工进入学院进行系统专业的学习。在这样的模式下企业对人力资源的管理力度做到了全方位的提高，让人才更好更快的发挥自己的能力。
传统的人力资源管理处于被动、静态、孤立的的状态。在这种观念下，企业的员工从刚开始工作到分配至其他的岗位，直至退休，都会太单一话，且没有可推性。造成员工进企业作事不易，想出去也比较艰巨的局势。有关部门将人力资源管理中的招聘、录用、工资管理、奖惩、退休等工作工作环节进行强制性地分开，并由各部门独自进行管理，使所有单位、部门的人只注意自己的单位或部门，管理自己的人力资源，无论人力资源的使用，更不用说人力资源的开发。使人力资源浪费、闲置现象及其严重，这类传统式人力资源的静态、孤立、被迫的管理方式阻挡了人力资源的流动、开发、合理有效的使用，同时也违反了以市场达成对资源合理设备的市场经济原则。
四、企业人力资源管理现代化的途径
在企业中人力资源管理与财务、质量、生产和管理等方面，都必须构成一个系统，从而保障各项职能有效的运用。准确的现代人力资源管理，准确管理人力资源管理框架。
建立起公道合理的人力资源管理编制，这是进行人力资源管理工作的前提条件。
（一）建立精干的管理团队
目前，中国的经济环境和各行业的市场环境正日趋成熟，以及企业正面临挑战是如何建立人力资源优势。企业在创立人力资源优势的枢纽在成功建立起一支优质精壮的团队上。实质一个高效团队应具有的条目很简单：范围要小，通常不得超出十人；技术技能的互补，即是团队中列位职员具备的能力、剖析问题实力与沟通技能；一个共同目的，共同的目的孕育能够成为成员供应指导的能源；目的是使成员采取有效行的动，使成员在完成目标的过程中充满活力；行使共同的门径或方式来完成目标的兑现；相互之间的责任义务。
共同的愿望能使团队内成员明确自身目标，组成一个优良的群体，将工作相互联系、依存的人员团结起来，可以有效地达成个人、部门和组织的目标。使团队的目标与成员的需求之间产生必然、令人信服的关系，否则团队目标只会成为空号。企业中团队是彻底通达的，差异期间、不同阶段都可以加入新成员，企业团队的凝聚力有利于辅助新职员在最短时间内建树企业有关团队组织意识，让他们在心底形成团队的认同感和归属感，从而尽可能的缩小整合团队的磨合期，使在寻常运营期间，增进团队的工作绩效。
任何团队都是由不同类型的成员组成的，并不是所有的个人成员都适合成为同一个团队的成员。团队在发展过程中，其领导者务必得以严厉的要求去选取每一位成员候和选人，从中选拔出最有潜力的人才。在人才的选择上，不单要看候选人的教育背景、综合素质还得思考候选人对团队事业的激情程度、新知识研习能力和逻辑阐发能力，同时还要重视候选人的性情与协调力。工作技术手段能够培育，工作经验可以累积，可一个人的性情却没法轻易地扭转，即便某些员工完备优良的工作技能，若缺少责任心和团队精神，聚集在一起也很难构建出一支优秀的团队。当然，在重视企业的业绩和能力测评的同时企业也要注重职员的立场、信心等因素，这也是一个优良团队组织对职工进行测评的有效方法。
每个人都是惰性的，为了防止出现“团队惰性”，优秀的企业团队必须建立明确的分工规则。规矩常常分为显性和隐性，显性规矩是刚性的，必须得言出必行，不然就很难用它来桎梏成员，显性过多，肯定会走上“随需而变”道路，所以团队中隐藏的规则比明确的规则更重要，这也是高效团队的必要条件。
拣选了符合的人、肯定了团队规则后，企业最重要工作的便是提升全面团队的个别功用，充沛的激起每一个人的才力，要从实力和立场两个方面提升团队职员。
管理者在人才培养上要要让他们构成精密有序的人才梯队，这也是一个企业构建出一个优异团队的首要战术。在内部，团队应该形成人文眷注的氛围，让每一位职工都被关注、被信任，奋勉使组织的目标和个人的目标二者结合，激起职工的潜力，使整个企业都能保持着一种上进的学习姿态，时间久了团队的竞争力就会在种氛围下逐渐形成。
（二）健全有效的用人机制
1.多元化薪酬分配机制
在工作中企业的职员感到不公允时，立刻会发生紧张感，他们会选择性的削减或解除这类紧张感和不公允的感觉。所以说，企业在制定薪酬体系时，一定要考虑要企业员工的感觉。在进行薪酬分配思考四个方面：内部公允、外部公允、个体公允和程序公允。在薪酬分配时，企业应内部尽可能地保证各环节的公允性，可以利用位置的阐发和评价来保证内部公允性；行使激励门径保障成员个体之间的公允性，可以让职员介入薪酬方案的计划过程从而来确保程序公允性。随着薪酬理念的发展与完善，薪酬分配结构由过去简单的结构逐渐不能满足现代企业的需要。因此，在传统工资、奖金、补贴等薪酬项目以外，企业也应该推出自身企业相应的股票期权、股权以及企业年金等薪酬项目，针对不同类型的职工充分发挥薪酬项目的特征，来完善企业薪酬构造编制。在制定科学的薪酬分配制度和监督考核机制时，要尽量避免人为因素的影响。完竣企业机制，充分发挥薪酬的鞭策性，企业要有效的吸引和留下人才，创建出一套多元化、差别化的激励机制，可包括收入酬劳激励、声誉激励等。对于专业技术人员可以重点考虑个人才能的施展和未来发展前景这两个方面，如基于认可的激励计划、职业生涯规划。“日常的职员报酬由根本报酬、岗亭报酬和绩效奖金三者共同组成，绩效奖金是作为薪酬最灵活的一部分，根据具体的不同岗位设定、不同比例，拉大报酬的差异，发挥最大的激励作用。”
2.科学化人力资源配置机制
“进行科学化技能的人力资源管理就必须得建树“以人为本”、“人才第一”的概念。完成一项出色的工作必须依靠“人”，本着“以人为本”的理念，才可以营造出和谐良好的坏境，吸引人才、留住人才。”要重视调动职工的积极性和激励性，尽量使得人尽其才，物尽其用，人事适宜，最大地发挥人力资源的功用。科学化人力资源配置遵循的规则有：能级对应、优势定位、动态调节、内部为主。
在进行合理的人力资源配置时该当使全体人力资源功能强大化，能够让企业中每一个位职工的才力都可以与他们所作事的岗位相对应。一个企业的岗位有都有着调理与种类的区分，因它们盘踞的职位不同，且处于的级别水平差异，所以说每一位职工的本身都具有不同的实力水平。企业中每一位职员的设配，必须要做到能力的对应，意思就是说：公司中每一位工作人员所具有的实力水平都必须与其所处岗位相一一对应。
人的成长固然是受到先天本质影响，但同时亦是受后天实践的限制。人的发展后天能力的构成与自身付出的努力程度有关，当然与实践也是密不可分的，所以说人在实力的发展上是处于不平衡状态的。人的天性是多样化的，每个人都有本身的优点与弊端，有其是人的整体机能程度也是有自身专业的专长及工作喜好的。优势定位的实质包含两个方面：一是本身应该依据上风和对所处岗位的要求，应该选取利于施展自己优点的岗位；二是指企业的管理者应当有责任的将企业的职工安设在最有利于他发挥自身优势的岗位上。
动态指的是企业的人员或岗位制止不了的产生转变时，人力资源管理处要当令对企业的工作人员进行调整，以确保企业的开始始终是正确的人在正确的工作。每一个岗位对人员的要求都是跟着时间段而不断变化的，同时企业的职工也在连续变化，职工关于新岗位顺应是时间与实践的问题。种种原因，能级不对应情的形会时常发生。因此在企业中，一份职业就注定员工的终身职业，这样既会影响员工的工作又不利于员工在工作中的成长。只有在不断调整的动态过程中才能找到主导地位。
从一般企业在操纵人才时，感觉人才不够，极度为使用具备高级专业技术的人才，这类想法更是广泛，抱怨单位的人才不足。其实，每个单位都有人才，问题是：不是每个千里马都会遇到伯乐。因此，企业的管理者们就应该要在企业内部建立有关的人才资源开发机制，并使用人才的激励机制。这两个机制的相辅相成很有必要，如果企业进行开发机制，却忽略了激励机制，那么企业中的人才的流向就有可能是向外。要培养人才，为有技能的人提供机遇和挑战，促进公司发展。不过，这并不是指要排除引进外来人才。
若企业确切需求从外部雇用人才来补充企业内部的不及，我们就不能“画地为牢”。
（三）完善信息化的管理手段
1.管理手段的信息化
信息化的管理手段包括了电子通信、电子化人事管理、职工自助、电子绩效化管理。
信息的沟通是连接团队的员工，实现企业的目标。电子通信是十分重要的一个应用，此沟通方式会使所产生的信息快速、直接、广泛的传达到各组员，可有助于团队人员之间的感情交流与融合。因此现在越来越受到各大企业的青睐。
电子化人事管理相当人力资源部信息技术部门，它可以在相当大的一段时间内处理企业的行政事务，这其中可以包括员工信息管理、报酬福利管理和出勤/休假管理。电子化人事管理会通过整合、汇集数据和将人力资源管理的有关讯息进行全盘剖析并有机地接洽起来，能够有效削减信息革新和搜索中的处事，尽可能确保信息的相容性，从而提高工作效率，提供报告的分析。以我实习工作的企业来说，请假、休假的申请就已经十分方便，不再像传统的请假流程一样需要繁琐的步骤进行一步步的审批，只要通过企业网站上登录自己的用户，然后在人力资源管理系统中选择个人请假申请填写相关事项，包括请假事由，请假天数，甚至可以精确到小时，所有内容一目了然，提交后直接上级审批通过就完成了请假的流程，非常的方便快捷职工的自助服务是指企业职工能够通过人力资源管理的信息系统的功用，进入企业职员的页面，查看或者修改自己的讯息。例如，在我实习的企业中，企业员工可以自行在人力资源管理网上系统查看报酬状况、考勤的结果、培训记录等。网上系统还包括了网上学院，里面有各式各样的知识技能可供学习研究，我大致的浏览看过关于历史文化的，商务礼仪的，英语学习的，甚至还有篮球教学的，人是在不断学习中的，因此，所有员工都可以在这里进行学习新的知识，不断的强化自己。
人员的资料收集和录入不但有着相当大的工作量，而且在进行统计的时候也是很不方便的。这样我们可以采用人力资源管理信息系统给员工们提自助的功能，就可以很好地解决“工作量大”的问题。对员工职工的部分资料，我们可采取职工自助服务的方式，让企业中每一位职工通过规定的账户和密码就可以登录企业内部网页，然后可以直接输入、修改个人的资料。这样一来能够保障人事部搜集企业中职工个人资料的及时性，还可以确保材料的安全性。
电子化绩效管理系统是一种最新的绩效管理理念与技能。它选用的是先进的信息管理技能，用来对绩效办理进行科学的梳理，从而推进企业的绩效发展，同时，连接了人性化的设计理念开发而落成。这不仅为企事业机构供应了全盘的高绩统制解决方案，还能有效实现公司到部门各个部门、项目以及小我计划制定的工作信息跟踪与绩效支持。
这类行使多种形式举行全方面的审核管理，经过绩效成效的分析与处理、绩效反馈与沟通，构成相应的企业职工的酬劳计划、培训计划、规划等。
2.管理过程的信息化
人力资源管理软件的导入与利用都给企业带来了史无前例的改变，企业的经管是出自实际的，如果让它依赖人为的建造管理的软件，而忽略了传统管理方式，其所呈现出的效果也是不理想的。所以必须将人力管理软件与传统的管理进行结合，才可以使企业充分发挥自身功能。
企业接触自己的特点，选择自己的人力资源管理软件。大企业集团——自主开发型：
大企业的资金较为雄厚，人材有很多，在进程中，可以思考用自主开发企业人力资源管理软件，适宜本身的才是最好的。如此可以节省资金，更重要的一项优点是大型企业自己开发软件它是依据自身企业而去量身定做，因此它的适应性较强,容易被自身企业职工所接受；中小企业——委托开发型：首先中小企业没有充足的研发资金，所以不能像大型企业一样自主开发软件，同时它也没有更多的时间进行研究和开发，所以说如此企业应选择委派专业型公司来进行开发，请专业的商议公司来分析本企业的人力资源管理景况，再交由专业公司委派开发出一套适宜本企业的软件；虚拟企业——外包为主型：基于虚拟的企业重视的是中枢是竞争力，外包周边业务，使很多的人力资源职能加倍的虚拟，应依赖外部资源如特意的咨询公司来供给完全的服务，从而完成大部分职能，提高自身企业的效率。
企业要营造一个学习的氛围，以强化企业的文化。在一个学习型团队中，团队人员会不断地学习最新的专业技能和知识，以保证自己可以达到领先的地位。信息化是属于一项新技术，它要求企业职工必须不断学习、顺应先进的思维和概念来应对社会、企业间的竞争力，也要带领自身团队中来面对竞争力所带来的挑战。人力资源信息化建设很重要，同时人与人之间社会网络的建设也很重要。企业务必得创建优秀的企业文化和信任机制，从而使职工具备参与社会网络的积极性和主动性。
注重长期规划和持续发展。有的企业在践诺人力资源管理信息化以后就感觉已经成功，从而轻忽了后期的计划与发展。实在一份获胜的人力资源管理信息化建筑是务必得遭到长时间的眷注和规划。只要进行不断地规划和改进，资源管理信息化就可以对企业潜移默化的影响转变为巨大的经济效益。以是在施行实践中资源管理信息化时不光要重视人力资源信息化，自后续作事亦是很重要。
五、结语
人力资源管理在企业中起着首要的职位，它是企业人才管理的根蒂，是企业得以持续发展的基础，在大数据时期，人力资源管理现代化无疑是当今企业发展务必选取的路径，与传统人力资源管理比拟，现代化的人力资源使用当代先进技术和立异理念，是的人力资源管理工作更为高效、便捷，更为全面的实现对人力资源的管理。
总之，我们现在正处于一个变革的时代，企业人力资源管理必要不断创新，惟有清楚地认识到摆在面前的难题，联合企业的自身实际，选择切实有效的现代化人力资源管理战术，以优良的人力资源配置为企业发展任事，才可以让企业在市场竞争中取得胜利，站住脚跟。
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