摘要
随着市场经济的逐步发展与规范，企业已经进入一个全新的商业时代------知识经济时代。在知识经济时代，人力资源作为企业众多资源中的一种，是最重要的。因为任何企业的发展都离不开优秀的人力资源及其有效的配置-----人力资源管理。而绩效管理作为人力资源管理中的核心部分，其目的就是基于企业的发展战略，通过员工与管理者持续、动态的沟通，明确员工的工作任务及绩效目标，确定对员工工作结果的衡量办法，对员工的工作行为进行监督和管理，从而实现公司的目标，并使员工和公司同时得到发展，实现双赢。
关键词： 绩效管理 关键业绩指标法 平衡计分卡 目标管理。
Abstract
With the gradual development of the market economy and criterion, enterprise has already come into a new business age-----the knowledge economic age. In the age human resource is the most important of the numerous resources. Because the development of any enterprise can’t leave the excellent human resource and its effective collocate -----human resource management. But the aim of performance management is based the development stragement of enterprise as the core part of human resource management by the persistent and dynamic communication between worker and manager to definitude worker’s task and aim of the work, and confirm the estimating means of the stuff’s outstanding achievement , also monitor and manage the stuff’s action so as to implement the aim of the company , and make the stuff and the company develop at the same time , achieve a win-win situation.
Keywords: performance management key performance indications balanced scored card management by objectives 。
绩效管理就是一系列让被管理者完成设定任务的管理过程。而且在许多情况下，对部门的绩效管理也常常归结为对中层经理的管理。也就是说，绩效管理关注的主要是组织中“人”的方面。这也是绩效管理常常被认为只是人力资源部的工作的重要原因。实际上，绩效管理是所有人的工作，高层管理者需要通过绩效管理来实施战略、达成公司目标，中层管理者通过绩效管理来更好地完成部门任务，对于员工个人来说，绩效管理有助于达成工作目标、提高个人绩效、培养职业发展潜能等。总之，绩效管理是组织中所有人的任务，人力资源部门只是恰好负责协调它而已，正如质量管理部门协调产品质量一样。
1. 绩效管理的内涵、意义。
1.1、绩效的内涵。
绩效管理是一个系统的对一个组织或员工所具有的价值进行评价，并给予奖惩，以促进系统自身价值的实现的动态的过程。企业战略目标的实现，有赖于企业的每个年度经营目标的实现。企业根据其战略目标设定每个年度的经营目标，年度经营目标经过分解变成具体的任务和目标，然后落实到各个岗位上。
1.2、绩效管理的意义。
绩效管理的意义，概要而言有如下几点：
1.2.1、 提高组织的绩效。
在绩效管理的过程中，我们达到了许多目的，如员工的参与管理，他通过参与设定自己的工作目标而具有自我实现的感觉；组织目标的统一，通过自上而下的分解目标，避免团队与员工目标偏离组织目标；一年中多次的评估与奖惩，实现组织对目标的监控实施，保证工作目标的按时完成。以上这一切都是为了提高组织或团队的效率，保证实施组织目标。
1.2.2、提供规范而简洁的沟通平台。
绩效管理要求管理者与被管理者双方定期就其工作行为与结果进行沟通、评判、反馈、辅导，管理者要对被管理者的职业能力进行培训、开发，对其职业发展进行辅导与激励，客观上为管理者与被管理者之间提供了一个十分实用的平台。
1.2.3、提供必要的依据。
通过绩效管理，实施绩效考核，为企业员工的管理决策，如辞退、晋升、转岗、降职等提供了必要的依据，同时也解决了员工的培训、薪酬、职业规划等问题，使之行之有据。这也是绩效管理为什么成为人力资源管理各个环节中最重要的环节的原因。
1.2.4、提供法律证据。
在一个劳动法律健全的国家，招聘、录用、考核、辞退甚至企业内部的奖金、晋升都是受到国家或社会公平就业组织监督的，如果不能拿出足够的证据来说明人事决策的理由，企业往往会遭受法庭或者社会公平就业组织的制裁。而这种证据一般都来自于绩效管理。
2. 绩效管理的方法。
绩效管理的方法主要有：关键业绩指标法、目标管理法以及平衡计分卡法。关键业绩指标法、目标管理法、平衡计分卡法都可以以岗位职责为基础设定目标。随着战略管理方法的诞生，目标管理法、平衡计分卡法又被赋予战略管理的理念。
2.1、关键业绩指标法。
2.1.1、关键业绩指标法的含义。
KPI（Key Performance Indication）即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理系统的基础。KPI是现代企业中受到普遍重视的业绩考评方法。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的基础之上。建立明确的切实可行的KPI指标体系是做好绩效管理的关键。
2.1.2、关键业绩指标法的管理原理。
KPI法符合一个重要的管理原理--“二八原理”。在一个企业的价值创造过程中，有着“20/80”的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值；而且在每一位员工身上“二八原理”同样适用，即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。
2.1.3、关键业绩指标法的原则。
确定关键绩效指标有一个重要的SMART原则。SMART是5个英文单词首字母的缩写：S代表具体(Specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；M代表可度量(Measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；A代表可实现(Attainable)，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；R代表现实性(Realistic)，指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察；T代表有时限(Time bound)，注重完成绩效指标的特定期限。
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2.2、目标管理法
2.3、平衡计分卡法
3.中国企业绩效管理存在的问题.
3.1、思想上重视不够
3.2、理论上认识不足
3.3、观念上存在误区
3.4、绩效管理与战略目标脱节
3.5、绩效指标设置不科学
3.6、绩效考核的主观性强
3.7、人力资源经理的专业水平不够强
3.8、绩效管理流于形式
4.解决中国企业绩效管理问题的对策
4.1、更新观
4.2、建立完善的绩效管理体系
4.3、建立以绩效为导向的企业文
4.4、高层领导必须提供强有力的支持
4.5、提高人力资源经理的专业化水
5.绩效管理的流程
5.1、绩效计划
5.2、绩效辅导
5.3、绩效考核
5.4、绩效反馈面谈
结束语
通过上面的论述我们可以知道绩效管理不只是绩效考核与绩效评价，而是一系列管理活动的连续不断的循环过程，具体包括绩效计划、绩效辅导、绩效考核和绩效反馈与面谈四个阶段。一个绩效管理阶段的结束，是另一个绩效管理阶段的开始，通过这种循环，个体和组织绩效得以持续发展。同时我们看出绩效管理是一个强调全体员工参与的自下而上的过程，每一个员工都应该设计自己的绩效目标，并与领导达成一致，实现个人目标与组织目标的协调。高层管理者的支持和参与是决定绩效管理成败的关键。绩效管理是一个强调沟通的过程，包括：沟通组织的价值、使命和战略目标；沟通组织对每一个员工的期望结果和评价标准以及如何达到该结果；沟通组织的信息和资源，员工之间相互支持，相互鼓励。绩效管理是一种绩效导向的管理思想，其最终目标是建立企业的绩效文化，形成具有激励作用的工作气氛。
参考文献
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