摘要：构建企业和谐劳动关系一方面是对劳动者的保护，另一方面也在帮助企业不断地完善自身内部管理，防范用工风险，提高企业的综合竞争力。本文以杭州市相关样本企业的调研数据为基础，对企业的实际风险情况进行了分析，整理出企业关于劳动合同管理、内部劳动保障规章制度、民主管理、社会保险、休息休假、工资支付与分配等方面的用工风险点。建议在政府层面，加大政策法规宣传力度，强化对用工企业的培训；加强政府对企业的监管力度；做好企业的辅导教师；政策的实施方案与企业实际情况相结合。在企业自身层面，要加强人力资源专业队伍建设，提高企业经营者的重视程度，提高认识规范自身行为，完善劳动用工管理制度，做好企业民主管理工作等。
关键词：和谐劳动关系； 用工风险； 用工管理；
Abstract:On the one hand, building harmonious labor relations in enterprises is to protect workers, and on the other hand, it also helps enterprises constantly improve their internal management, prevent employment risks, and improve the comprehensive competitiveness of enterprises. Based on the survey data of relevant sample enterprises in Hangzhou, this paper analyzes the actual risk situation of diagnosed and evaluated enterprises according to diagnosis and evaluation results, and sorts out the employment risk points of enterprises in terms of labor contract management, internal labor security rules and regulations, democratic management, social insurance, rest and vacation, wage payment and distribution and the like. It is suggested to, at the government level, strengthen the publicity of policies and regulations, strengthen the training of employment enterprises, strengthen the supervision of enterprises by the government, well act as a tutor for enterprises, and combine the implementation plan of policies with the actual situation of enterprises; and at the enterprise level, strengthen the construction of professional human resource team, increase the importance attached by enterprise managers, improve the understanding on regulating their own behaviors, improve the labor employment management system, and do a good job in the democratic management of enterprises.
Keyword:Harmonious labor relations; Employment risks; Employment management;
党的十九大作出了"中国特色社会主义进入新时代"的重大政治判断，明确提出"完善政府、工会、企业共同参与的协商协调机制，构建和谐劳动关系"的目标。杭州市为积极帮助企业进行用工风险防范与改善，加强内部管理，开展了由政府组织的3年期构建和谐劳动关系企业劳动用工诊断评估服务工作。此项工作重点从内部劳动保障规章制度情况、与劳动者订立劳动合同及用工情况、女职工和未成年工特殊劳动保护规定执行情况、工作时间和休息休假执行情况、工资分配与支付情况、员工的社会保险和福利待遇情况、集体合同、工资专项集体合同签订情况、工会、职代会建设和民主管理、劳动争议内部调处机制的建立和运作情况、员工对企业的满意度10个方面内容进行企业用工风险诊断工作。旨在通过对企业用工风险的诊断分析，给出风险防范建议，帮助企业合理合规地做好企业劳动用工管理，具体落实十九大精神，助推杭州建立优越的用工环境，打造别样精彩世界名城。
一、诊断服务企业基本情况
本次诊断服务调研企业的样本，来自杭州主城6区1 717家企事业单位，其中重点为规模以上企业、和谐劳动关系先进企业、劳动争议较多的企业、新注册登记的企业以及非企业性的社会组织和杭州市出口加工区的外资企业。
（一）企业规模现状
本文数据样本企业中，规模以上企业为1 047家，占总样本量的60.98%,规模以下为670家，占总样本量的39.02%.
（二）样本企业行业现状
本文数据样本企业中，涵盖18个行业大类，其中制造业企业534家，占样本企业的31.10%;批发和零售企业315家，占样本企业的18.35%;租赁和商务服务企业205家，占样本企业的11.94%;科学研究和技术服务企业140家，占样本企业的8.15%;信息传输、软件和信息技术服务企业136家，占样本企业的7.92%.其余各行业占比均在5%以下（见图1）。
图1 样本企业的行业分布状况
（三）样本企业人数现状
本文数据样本企业中，50人以下的企业865家，占样本企业的50.38%;50~100人的企业344家，占样本企业的20.03%;101~300人的企业363家，占样本企业的21.14%;其余均在100家以下（见图2）。
二、企业用工风险问题分析
（一）劳动合同管理风险情况分析
1. 劳动合同签订率和及时性较好
在被诊断评估的1 717家企业中，在职员工全部签订劳动合同的比例占到97.67%.同时，各被测评诊断企业也做到了劳动合同的及时续签。自2008年新《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）实施以来，随着企业对劳动合同管理的风险意识逐步加强，企业原有的粗放式劳动合同管理已经逐渐改善，在劳动合同的订立上风险性相对较小。
图2 样本企业员工人数分布情况
2. 劳动合同的内容存在较多漏洞
相对于劳动合同签订情况，劳动合同内容的风险性相对较大。在测评诊断的企业中，劳动合同内容风险主要存在于劳动合同必要条款不齐全或者填写不规范，如劳动合同签订双方信息不完善或未填写、劳动合同报酬未约定、劳动合同中未约定法律文书送达地址等，甚至个别企业劳动合同仍使用的是2008年之前的版本，最低工资约定低于地方现行最低工资标准等。这些不合理、不合规的地方，会降低劳动合同的效力，甚至使得劳动合同无效，会给企业日常用工管理带来极大风险。
（二）内部劳动保障规章制度风险情况分析
1 717家被评估企业中，我们按制度相对完善、制度部分建立、制度缺失严重、制度未建立4个等级对企业进行了分析。其中内部劳动保障制度相对完善的企业761家，占样本企业的44.32%;内部劳动保障制度部分建立的企业647家，占样本企业的37.68%;内部劳动保障制度缺失严重的企业301家，占样本企业的17.53%;内部劳动保障制度完全未建立的企业8家，占样本企业的0.47%（见图3）。被评估企业在内部劳动保障规章制度管理方面主要存在以下问题和风险。
图3 样本企业内部劳动保障规章制度建立情况
1. 制度缺失带来的管理依据不足
被诊断企业中，内部制度相对完善的仅占44.32%,其他企业均未建立完善的劳动保障用工管理制度，制度的缺失会使企业在日常劳动用工管理中缺乏合理、合规的管理依据，造成企业劳动用工管理混乱，缺乏统一标准，容易造成企业和员工劳动关系紧张，极易产生劳动争议。且一旦发生劳动争议，企业将处于没有支持依据的被动位置。
2. 制度建立流程不合规
企业内部劳动保障规章制度的建立，需要通过民主程序方可成为有效的制度。被评估企业中不到30%的企业能够拿出制度建立或修改时所履行的民主程序文件。缺少民主程序，企业单方面建立的管理制度将不会被行政机关认可为处理劳动争议风险的依据，使企业无法保障自身的合法权益。
3. 制度落地实施无书面依据
企业建立相应有效的内部劳动用工保障规章制度后，应跟进落实，并保存制度实施的依据。但在测评过程中，已建立规范管理制度的企业中，35%的企业拿不出制度实施过程中留有的书面材料。这些书面材料本应作为企业管理员工时留存的书面依据，归档存放，用于企业日常员工的管理，特别是在发生劳动争议时作为企业履行自身规范管理的依据提交至仲裁机构。企业未留有书面依据，制度将形同虚设，同样会给企业的日常管理带来极大的风险。
（三）民主管理相关风险点分析
1. 工会、职代会建设不足
在被评估的企业中，企业未建立工会也未加入其他工会的占比41%（见图4）。
图4 样本企业工会建立情况
工会作为企业民主管理的标志，无论企业人数多少，都应该组织建立或者参加相应的工会。工会、职代会的缺失，将带来企业在民主管理、制度建设规范性方面的功能缺失，增加了企业日常管理的风险性。
2. 集体合同、工资专项集体合同签订不足
被评估企业中，建有规范的集体合同和工资协议的企业468家，仅占样本企业的27.26%;建有集体合同或者集体工资协议的企业129家，占比7.51%;而未建有集体合同和工资协议的企业为1 120家，占比达到了65.23%.集体合同作为企业规范管理的专项协议，既是企业劳动用工管理的内部指导性文件，也是企业内部风险防范的一个基础文件，企业应及时建立并确保集体合同协议的有效性。
3. 劳动争议内部调处机制建立不足
在被评估的企业中，建立正式内部劳动争议调处机制的企业不足5%.其他均表示以相关部门代行开展，如行政部、人力资源部或者工会小组成员开展内部劳动争议调解工作。内部劳动争议调解工作的开展，有利于企业在劳动争议开始阶段有效协商处理劳动争议，避免争议过大带来的负面影响。企业采用相关部门代替劳动争议调解小组开展劳动争议调解工作，在劳动争议实际处理过程中缺乏公信力，不利于劳动争议的解决。
（四）员工社会保险相关风险分析
在被评估的企业中，社会保险缴纳比例高，但缴费基数不足。给员工全员参保的占比93.01%,未全员参保的占比6.81%,未参保的占比0.18%.全员参保率虽然很高，但是在参保的基数上未按标准执行。其中足额缴纳社会保险的企业只占到样本企业的47.52%.企业未足额缴纳社会保险，一旦被查出，除将接受相应的行政处罚和滞纳金损失外，还将面临企业征信负面记录增加的风险，影响企业未来业务的发展和在政府方面的信用。此外，企业在社保缴纳方面还存在新员工试用期不予缴纳社保或者转正后补交的情形。这种情况一方面不符合国家社会保险政策，另一方面，试用期不缴纳社保，将会带来试用期工伤无法申报的风险。
（五）员工休息休假相关风险分析
1. 企业特殊工时制管理存在较大风险问题
调研发现有些企业存在特殊工时制未审批的问题，在执行非标准工时制时，未进行特殊工时制审批，特别是在加班管理上，严重违反劳动合同法关于加班的管理规定。有的企业申请了特殊工时制，但员工实际工作时间和加班费结算方式等与已审批的特殊工时制标准不符。这两种情况都将给企业带来极大的工时管理风险。
2. 企业假期管理相关规定
在被评估的企业中，19.83%的企业未建立任何关于员工假期管理方面的制度，如企业未合理给予员工病假待遇，企业未给予员工年休假待遇等。这些问题将增加企业发生劳动争议的风险，不利于企业建立和谐的劳动关系。
（六）员工工资支付与分配相关风险分析
1. 企业发放加班费基数不合理
有的企业在未明确约定加班费基数的情况下，单方面采用区域最低工资标准或者员工基本工资作为加班费核算基数，减少企业在加班费方面的支出成本，违反了法律法规对加班费支付的相关规定。
2. 工资发放不及时
18%的企业在月度工资发放时存在延期情况，未履行劳动合同约定的工资发放时间。企业如无正当的理由延迟发放工资，员工可依据《劳动合同法》解除劳动合同并要求企业支付经济补偿金，企业将面临更大的经济损失。
3. 员工薪资结构不完善
企业在制定或发放员工工资时，员工工资结构的组成结构较简单，甚至仅有基本工资一项的情况，这种情况不利于企业对员工进行全面的考核管理，且在后期处理员工劳动争议时，亦可能存在因薪资结构不明带来的加班费核算、补偿金核算方面的问题。
三、完善企业用工风险管理的对策建议
针对上述企业用工风险点，除了企业自身不断地进行完善，更应该加强企业用工管理的外部监管。可从提高认识、重视风险、明确措施等方面着手，切实降低企业的用工风险。
（一）政府监管方面
1.政府需加大政策法规宣传力度，强化对用工企业的培训
政府劳动用工管理部门作为政策、法规的制定者，不仅要在政策制订层面下功夫，更应该在政策的宣传和落地实施上下足功夫。政策法规制定部门和地方劳动用工管理部门，应对相关法规政策进行第一时间的宣贯和解读，开展政策宣贯会、座谈会和沙龙等形式的培训，引导企业学习和研究，对比企业现状找出企业存在的问题并加以完善。
2. 加强政府对企业的监管力度
目前企业存在的劳动用工风险问题，一方面来自企业自身管理不专业和对该类问题缺乏重视，另一方面源于缺乏外部持续有效监管。当前政府劳动用工管理部门应充分发挥监管职能，完善检查监管机制，定期开展企业用工现状专项检查，督促企业不断地进行自我完善。监督检查过程中，还应重点关注企业后期整改情况，定期复查，对一些违规违法严重的企业，要加大执法力度，提高企业用工违规违法的成本，迫使其规范用工。另外，要确保违法用工举报、反馈渠道的通畅，使得企业存在的用工问题能够尽早被发现并得到及时反馈，进一步增加政府监管的广度和深度。[1]
3. 做好企业的辅导教师
政府劳动用工管理部门一直以来都被认为是支持劳动者的，但在构建和谐劳动关系中，需要打造的是一种企业与员工的平衡关系，不能单纯地从一方入手。企业作为绝大多数劳动争议的责任方，更需要政府的指导，从外部监察角度来审视企业的用工风险。政府应针对企业的用工风险进行培训，构建合规合法的用工环境，为和谐劳动关系的建立打造基础。
4. 政策的实施方案要与企业实际情况相结合
政府政策制定部门在制定劳动管理具体实施方案时，应考虑劳动力市场所在地环境、整体区域性企业概况等具有地方性的特殊用工情况，制定符合当地劳动力市场和用工现状的政策，帮助企业减少在日常劳动用工管理方面的阻碍与困难，帮助企业更好地开展劳动用工管理。
5. 以构建和谐劳动关系为目标，发挥企业和员工两方"协调员"角色
在当前劳动争议的处理中，政府作为协调的中间人，应积极建立有效的协调机制，发挥政府部门在劳动争议中的协调作用。[2]同时，应将协调工作做在前面，把日常解决问题的方式方法，向所有企业进行推广实施。
（二）企业自身管理方面
1. 企业人力资源专业队伍建设
从诊断评估工作开展过程来看，企业中从事劳动用工管理的岗位人员多数是非人力资源专业人员，特别是在民营企业中，企业内部负责人力资源管理的多是财务、行政相关部门人员，这就导致由他们负责的企业用工管理制度建设与实施工作缺乏专业性。为此，企业需要从两方面来加强自身劳动用工管理专业建设：一方面是对企业现有非专业的人员进行培养，通过法律法规学习、政府政策培训、专业资格认证等形式提高企业非专业人员的人力资源管理能力；另一方面，企业在人力资源管理岗位上应补充具有专业知识和经验的人员来承担这方面的职责，帮助企业更好地开展自身劳动用工管理，降低企业用工风险。[3]
2. 提高企业经营者的重视程度
诊断实施过程中发现，多数参评企业的用工管理职责设置不规范。究其根源在于企业经营者未充分认识到劳动用工管理风险会给企业带来的危害及损失。为此，有必要适当针对企业经营者开展用工相关政策的普及宣传，使企业决策层提高对企业劳动用工的重视程度，转变思路，加强对企业用工管理以及相关风险防范的投入。
3. 提高认识，规范自身行为
企业在发展中总是试图提升自身的经济利益并减少对劳动者的支出，有时在企业管理中可能还会出现违规违法的行为。这样就使得企业发展的利益和劳动者的利益不能兼顾。其实这是观念认识上的错误，在企业经济利益的获得中，劳动者能够获得的经济利益越高，企业的价值也会越高，企业自身利益和劳动者的利益是紧密相关的。企业在发展中需要转变管理观念，认识到劳动者的利益对企业发展的作用，认识到违规违法才是企业发展中最大的风险。企业管理者要能够认真研究劳动法的相关规定，规范对劳动者的管理，对劳动者制定适宜的岗位和薪酬，让劳动者感受到自身的合法权益得到保障，从而更好地促进企业的健康发展。
4. 完善劳动用工管理制度
企业劳动用工管理制度是企业用工管理的依据，制度的完善是企业风险防范的基础。企业要对这些制度进行风险排除，将有漏洞或者不尽完善的制度进行修改，并根据相关的规定来积极弥补人力资源管理的空白，只有在各项制度完善的基础上，才能为企业管理提供保障，满足企业劳动用工管理需要。[4]一般从以下四个方面开展人力资源制度的完善工作。
一是关注国家、地方劳动用工管理法律法规的更新和变更，及时跟进新的政策法规变化，完善企业自身制度，确保制度的有效性。
二是企业在制定内部规章制度之前，需要询问企业员工的意见。[5]定期开展企业劳动用工管理制度讨论，征求企业基层一线员工的意见和建议，通过内部讨论、员工互动和知识竞赛等形式，帮助员工学习的同时，进一步找出制度问题，完善制度。
三是加强对企业劳动用工管理制度的可执行性进行完善。在用工诊断工作中发现，企业在制定劳动用工管理办法、处理员工关系时，常常出现"严重违纪""严重失职""重大损失"等原则性概念，但在细则上却又缺乏量化、细化标准，导致制度的严肃性受损，因此需要进一步提高可执行性。[6]
四是要关注细节。在本次诊断服务工作中出现的企业风险，多数是被企业忽略的细节风险。例如，企业认为劳动合同签了就万事大吉，往往忽略企业在合同薪酬、工作时间、工作地点等合同细节条款中的风险防控，劳动争议出现时方才发现漏洞所在。
5. 做好企业民主管理工作
第一，积极发挥企业工会的作用。工会的建立和职责的履行，是企业民主管理的一个重要体现。工会需要主动与企业协商构建集体协商新机制，结合劳动双方所关心的问题，征集更多职工的建议，秉持发展原则，为职工谋取更多的利益。对于集体协商确定的事项，工会需要经常检查，并真正落实。第二，要积极建立以企业职工代表大会为主的民主管理制度。第三，要实施企务公开工作。在深入进行这两项工作中，落实职代会职权，让职工们在企业中找到归属感和安全感，落实好职工的监督权、知情权，以此来提高企业管理者与生产者的理解与合作，切实使职工合法权益维护与推动企业全面发展相互促进，打造企业互惠互利的劳动关系。
四、结论
目前，随着5G、人工智能等高新技术的快速发展，企业用工形式趋于多样化、复杂化，共享员工、灵活兼职等新的用工形式给企业劳动用工管理带来了新的挑战。积极开展企业和谐劳动关系建设，既是对劳动者和企业的保护，也是对劳动力市场形象的提升。既需要政府不断地推进和完善企业用工管理相关法律法规建设，也需要企业和劳动者的共同努力，打造区域性的和谐用工大环境。
参考文献
[1]刘娟，彭进。论政府在和谐劳动关系构建中的主导作用[J].赤峰学院学报，2015（12）：104-105.
[2]郭世朋。构建和谐企业劳动关系中工会组织的作用分析[J].现代经济信息，2019（10）：97.
[3]田奂之。劳动用工风险管理与防范分析[J].办公室业务，2019（20）：71-72.
[4]高得莲。企业人力资源管理中如何规避用工法律风险[J].管理观察，2015（21）：110-111.
[5]赵鹏。新形势下劳动用工的风险防范与管理[J].人力资源管理，2016（3）：64.
[6]张科。新形势下企业劳动用工风险防范措施探讨[J].现代经济信息，2016（20）：107.
