摘要：在共享经济背景下，传统实体经济的商业模式日渐衰落，部分行业需要进行创新型升级与发展，给劳动者权益带来不稳定性和风险。新业态和新经济等新生事物的出现和发展产生了新的问题和挑战，引发劳动关系发生巨大变化。在大数据，云计算，互联网和算法技术迅猛发展的新时代，现有劳动关系的制度设计与安排已经不能很好解决当前共享经济背景下新经济形态所产生的各种复杂多样的矛盾和问题。因此，针对劳动关系变化所带来的现实困境，需要从平台企业，劳动者和工会等方面来协调劳动关系,构建社会主义和谐社会。
关键词：共享经济; 劳动关系变化; 协调对策;
目前，我国以互联网为中介的平台经济等新经济形态方兴未艾并以指数级速度爆发式增长。在新经济总量不断增加的时代背景下，我国劳动关系发生了改变，“平台就业”“创业型就业”“网络就业”等更加灵活多样丰富的新经济形态如雨后春笋般不断涌现，旧的传统经济模式在一定程度上受到冲击，资本替代劳动、机器代替工人，新经济形态正在引发劳动就业领域的重大创新型变革与发展式转型。近年来，以网络信息技术产业为重要内容的互联网、大数据、人工智能、云计算和算法技术，促进了技术与产业的历史性契合，带来了共享经济、数据经济、平台经济等新经济发展模式，促使我国由网络大国变为网络强国。
共享经济背景下劳动关系变化
随着科技日新月异的进步与发展，当生产力水平发展到一定阶段和程度时，相应的生产工具也会出现大发展，达到质的大飞跃。共享经济正在为传统经济的持续稳定发展注入创新动力，助力中国特色社会主义进入新时代。与传统劳动关系相比，互联网经济中产生的劳动关系发生了一系列显而易见的变化。
●劳动关系从属性趋于加强
从属性是判断传统劳动关系的重要核心特征，发挥着重要作用。对于平台企业，在共享经济的影响下，其劳动关系的从属性非但没有减弱反而趋于加强和控制。平台企业通过等级评分机制，物质激励机制等一系列措施，把监督的任务转化到市场中的消费者身上，从而促使其对劳动者的工作时间、工作方式、工作环境产生了实质性监督和控制，达到了相当于雇主监督与惩戒的作用。雇佣关系仍然是互联网经济中用工关系的基本形态，其性质仍然是一种从属性的雇佣劳动。其实质为内在的严格控制与表面的松散管理、真实的失衡关系与名义上的平等权利、实质的劳动从属与形式上的独立自主，因而劳动关系的从属性进一步加强。
●劳动关系灵活性增强稳定性减弱
劳动关系的灵活性与稳定性是一对辩证关系。灵活性是指劳动者享有对工作时间的自我管理，可以自由决定自己的工作时间、地点、休息休假，甚至可以通过供给接单量的多少来决定薪资水平，实现多劳多得，少劳少得的工作报酬，更好的平衡好工作和生活。随着灵活性的增强，劳动关系稳定性相对而言减弱，出现弹性用工，在非固定工作场所和工作时间进行网络办公，不确定性增强。在共享经济背景下，劳动关系的稳定性发生减弱变化，进一步向灵活性增强。
●劳资收入差距进一步拉大
在市场日益激烈的竞争下，劳动者供给数量增多，出现供大于求的社会现象，低廉的后备劳动力更容易替换已在职的劳动者，劳动者越发没有议价和协商能力，没有竞争优势。互联网改变了以往的市场信息交流不对称的现象，为供需双方提供了沟通和交流的桥梁和渠道，为劳动者提供了更多的工作机会和工作方式。同时，互联网生产与流通的低成本手段也促使资本的加速积累。劳资利益分化明显，进一步拉大收入差距。
共享经济背景下劳动关系变化带来的问题
●对劳动关系认定标准的挑战
学术界对共享经济背景下的劳动关系认定存在争议。有学者认为，平台与劳动者并不存在雇佣关系，只是业务承揽关系或者合作关系。也有学者认为，平台和劳动者本质上是雇佣关系。2005年，原劳动和社会保障部颁布的《关于确认劳动关系有关事项的通知》中规定，在没有签订劳动合同的情况下，对劳动关系的认定必须同时满足以下三个条件：（1）主体合法，用人单位有用人资格，劳动者具备劳动能力；（2）劳动者事实上成为用人单位的成员，遵守用人单位制定的各项规章制度，在工作时受到用人单位的管理，并提供有偿劳动；（3）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。但在共享经济背景下，共享平台与服务提供者之间劳动关系的认定并不完全符合现有的法律规定，当双方出现劳动争议时，劳动者的权益难以得到保障。因此，在劳动关系认定的司法实践中也存在分歧。
●互联网平台定位模糊
作为中介的互联网平台，优势主要是降低供需方信息搜寻成本。能够为劳动力供需双方提供更低的交易与信任成本，帮助彼此达成合意。互联网平台企业可以直接制定劳动规则与劳动报酬，但是，互联网平台并不是直接雇佣者，平台企业也不直接参与生产环节。互联网平台已然成为新的劳动关系主体，作为信息生产要素发挥着不可替代的作用，与服务受领者和服务提供者共同构成劳动关系的三元框架。但在劳动关系中互联网平台的作用和地位应该怎样去清晰界定，有哪些界定标准和相应指标，目前，在理论界和实务界还有很多值得进一步探讨和研究的空间。互联网平台应该是作为提供信息的中介还是雇主，其收入应作为信息服务费还是利润，这些问题对劳动关系的认定和劳动者权益的保护有重要的影响。
●劳动者权益缺乏社会保障
在灵活的工作时间和地点办公条件下，部分劳动者不愿与平台构成劳动关系，尤其对有稳定正式工作劳动者而言，他们想在工作之余挣点外快，平台并不是其主要收入来源，除此之外也有部分劳动者以平台收入作为其生活主要来源，这部分劳动者的权益保障则易受到侵害。其一，平台经济下灵活就业者的工作时间和地点较灵活有一定的不确定性。《中华人民共和国劳动法》对最低工时和最低工资标准的限制不适用于这部分劳动者。一般情况下，工作时间与收入成正比例关系。其二，劳动安全权益无法保障。灵活就业者与典型劳动者在社会保障、工资、职业安全与健康等方面存在较大差别待遇，存在社会不公平现象，灵活就业者劳动安全权益易受到侵害。其三，集体劳动权利缺乏有效保护。平台经济下灵活就业者的劳动用工管理关系不确定，存在多种灵活用工关系，如合作关系、劳务派遣关系等多种用工形式，在约定形式中口头约定、随意约定的用工关系使得平台经济下劳动者的身份非常模糊和不确定，劳动者的权益得不到有效保障。
●对就业数据统计的挑战
互联网平台企业进出门槛较低，技能需求较简单，劳动力流动性大，不稳定性增强，使就业数据的统计更加复杂和多样。我国现有情况是，市场中以低技能劳动者居多，在目前就业结构矛盾凸显的情况下，平台经济的发展正好为低技能有需求劳动者提供了大量的就业机会和就业选择，为其提供了基本生活的收入。次级劳动力市场人数多，出入平台流动性较强，因而不利于对就业数据的统计。
共享经济背景下劳动关系变化协调对策
●强化平台企业责任
作为社会治理者和生产要素组织者的平台企业，对边缘服务提供者负有保护和管理的责任和义务。以司法手段和法律政策保障互联网平台企业的利益，形成正向效应，更重要的是通过法律强制性手段和方式促使平台企业在追逐经济利润的同时，重视保护劳动者合法权益，使二者同时呈现正增长变化，达到帕累托最优状态。明确平台企业和劳动者的权利和义务关系，各自积极主动履行主体责任，强化平台自我监督作用，更好承担社会责任。
●提高劳动者组建率和劳动关系集体化
引导劳动者理性合法自由表达意见和建议。体现以人民为中心的思想，防止泛劳动化和去劳动关系化两种错误倾向。利用微信，微博，QQ等互联网社交工具的方式，提高劳动者组织率，加大同行业劳动者之间的交流和互动，利用线上和线下两种方式的沟通，促进劳动关系集体化，利用集体协商等方式，引导劳动者合理表达意见和建议，增强劳动者议价能力，维护劳动者合法权益，为促进平台经济持续健康发展和吸纳就业提供强有力保障。
●创新“互联网+工会”新型建设
首先，创新工会组织形式和工作机制，做好顶层设计。改革创新以往传统工会的线下工作方式，扩大互联网线上工会工作范围，提高网络工会的组建率，积极主动维护灵活就业者的权益，形成线下线上维权的全方位和全天候覆盖，提高互联网工会的强大维权能力与效果。其次，工会要将劳动者社会保障权益作为本职工作的重点，充分发挥三方协调的作用。当前，工会积极倡导“三方协调”会议重点应围绕着劳动者权益保护内容进行深入探讨。最后，加强工会“互联网+”人才重点建设与培养。目前，在我国高等教育体系中应大力加强复合型和创新型人才培养力度，设置“互联网+工会”本科和硕士的相关专业，培养高精尖知识型人才，促进平台经济的平稳快速发展。
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