摘 要： 新医改背景下公立医院人力资源管理是重要内容, 为提高医院的竞争力, 人力资源管理外包将成为现代医院人力资源管理的新趋势。但医院作为特殊性质的单位, 在实施人力资源管理外包过程中可能存在外包服务商评选、医院信息泄露和内部人力资源部门员工流失等方面的风险, 文章从外包商、医院、外包法律法规角度分析其产生风险的原因, 提出了建立外包商的科学评选机制、合理确定外包业务、建立并完善外包法律法规等规避风险的措施, 以期提高医院人力资源管理水平。
关键词： 医院; 人力资源管理外包; 潜在风险;
随着医疗市场竞争的加剧及医药卫生体制改革的深化, 医疗问题越来越引起我们的重视, 医院管理迫切需要改革以适应市场经济体制的要求。医院人力资源管理作为医院管理的重要组成部分, 影响着医院的发展, 目前医院人力资源部的管理人员基本来源于各科室的科长等, 缺乏专业的管理知识, 管理水平较低, 而人力资源管理外包可以有效解决这些问题。但在我国, 人力资源管理外包尚处于起步阶段, 医院作为事业单位, 外包的实践更是罕见。因此, 研究医院实施人力资源管理外包的潜在风险及思考其规避策略具有重要意义。
一、医院人力资源管理外包的潜在风险
(一) 医院选择外包服务商的风险
由于医院很难在较短的时间内对不同外包商的各方面进行全面清晰的了解, 所以医院要选择适合本院实际情况的外包服务商非常之困难。随着国外人力资源管理外包的日渐成熟, 我国的人力资源管理外包业务逐渐受到关注, 外包市场上的外包服务商数量快速增长, 但其服务质量是否有所提升却有待商榷。
(二) 医院重要信息泄露的风险
医院人力资源管理实施外包, 其对外包服务商专业技术人才的迫切需求与医院信息安全之间形成一对矛盾。医院做出实施人力资源管理外包的决定后, 不得不将相关信息提供给外包服务商, 有时外包服务商甚至掌握了一些医院机密, 如医院经营理念、医院文化、人才规划等。当医院掌握这些机密信息时, 一些不规范的外包服务商就可能存在机会主义心理, 通过贩卖医院的机密信息来谋取自身的利益。
(三) 外包带来的内部人员流失风险
一方面, 医院实施人力资源管理外包后, 外包出去的人力资源工作岗位上的员工的工作职责、个人职业生涯规划都将发生变化, 这些不安定因素都可能导致医院内部员工的工作积极性下降, 甚至造成内部矛盾, 引起恐慌。另一方面, 医院在与外包服务商合作的过程中必然要派遣一部分内部人员进入外包服务机构协助并监督其工作, 当派遣员工不适应外包机构的企业文化而与其发生冲突时, 医院内部员工很可能选择离职。
二、医院人力资源管理外包风险的原因分析
(一) 缺乏相关的法律法规约束机制
目前, 外包合同是约束医院与外包服务商行为的唯一依据, 双方行为只能受《劳动合同法》的约束。首先, 由于没有法律法规规定人力资源管理外包的价格制定标准, 外包商在与医院签订合同时, 可能存在欺骗医院的心理, 造成“乱收费”现象。其次, 外包服务商在与医院签订外包合同后, 在外包过程中可能为了自身利益而出现偷工减料的行为, 导致外包供应商提供的外包服务质量下降。最后, 相关法律法规的缺失使医院核心信息的安全性无法得到有效保证, 可能存在外包商为了自身利益而泄露医院机密信息, 进而降低医院的核心竞争力。
(二) 医院与外包服务商之间的信息不对称
在医院人力资源管理外包中, 医院和外包服务商之间的关系可以看作是委托代理关系, 医院是委托人, 外包服务商是代理人。而委托代理的核心问题是双方信息的不对称, 医院作为委托人与外包服务商这一代理人的利益未必一致, 外包服务商可能存在机会主义心理, 为追求自身利益而将医院的利益放在次要的位置甚至以牺牲医院的利益为代价。医院只有清楚地知道外包服务商的社会声誉、经营状况等相关信息, 才能选择最合适的外包服务商。
(三) 医院忽视与内部员工的沟通
医院实施人力资源管理外包后, 外包出去的人力资源工作岗位上的员工的工作职责、个人职业生涯规划都将发生变化, 本部门相关职位上的工作人员的利益也会受到影响。如果医院只是通知员工要实施人力资源管理外包, 而不与其进行有效的沟通, 说明为什么外包以及外包过程中内部员工的主要职责, 将引起内部员工的猜疑, 造成内部员工无所适从, 从而产生离职或抵制外包活动等现象, 造成医院人才的流失, 医院人力资源管理外包无法达到预期的效果, 阻碍医院的健康持续发展。
三、医院人力资源管理外包的策略
(一) 建立并完善人力资源管理外包的相关法律法规
一方面, 国家必须尽快制定人力资源管理外包相关法律法规, 明确外包市场上的价格制定标准, 规范组织和外包服务商的行为, 使双方的合法权益能够得到法律保障。在此基础上, 针对面向医院人力资源管理的专业咨询公司制定相关实施条例, 以规范医院与外包服务商的行为, 维护双方的合法权益。另一方面, 对目前用以规范人力资源外包市场的《劳动合同法》加以完善, 制定出保障外包具体运作的相关法律条文。
(二) 建立外包供应商的科学评选机制
1. 价格评选机制。
当医院人力资源管理部门外包了某项职能以后, 承担的成本大于由医院内部操作的成本, 那还不如不要外包。外包市场上各个外包服务商的收费标准不同, 医院事先要计算好外包所要花费的资金, 明确外包的最大成本, 然后在此基础上选择符合要求的外包服务商以保证外包实施后能够降低医院管理成本。
2. 综合能力的评选机制。
医院通过积极做好外包服务商的信息的搜集工作, 掌握外包服务商的经营状况、发展历史、行业口碑等相关信息, 对其综合能力进行评估。此外, 外包服务商的专业水平和从业人员的专业素质也是影响外包质量的重要因素。当凭借医院的力量无法了解外包服务商的信息时, 可以通过第三方的介入帮助双方获取所需信息, 如通过政府的宏观调控增加两者信息的透明度, 实现双向选择, 以便做出正确的外包决定, 选择合适的外包商。
(三) 合理确定外包内容和外包模式
1. 医院人力资源管理外包内容的确定。
一般来说, 人力资源管理职能中价值性和独特性越高的, 如人力资源规划、员工职业生涯发展等, 越不适宜外包。但由于每个组织的具体情况不同, 同一项人力资源管理职能在不同规模的组织中其价值性和独特性不同。因此, 医院在做出人力资源管理外包决定时, 外包的具体内容需要结合医院自身的发展战略和实际需要来确定, 具体到某一家医院, 需要根据医院的规模、特点、战略目标等具体分析。大部分医院的调查结果显示:医技精湛的医师的招聘、人力资源规划、医务人员的培训、员工职业生涯发展规划以及组织发展等不适合外包, 应该由医院人力资源部自行完成。其他不涉及医院核心战略的人力资源工作如一般员工的招聘、绩效管理、工资发放、保险福利管理、劳动关系等都可以实行外包。
2. 医院人力资源管理外包模式的选择。
人力资源管理外包主要有两种模式:第一种是全部外包, 即将组织内部全部人力资源管理活动外包给专业人力资源服务机构实施;第二种是部分合作方式, 即把某一种持续性人力资源工作业务或某一项具体性人力资源工作项目外包给专业人力资源服务机构实施。医院根据自身性质和具体实际情况选择将一些不涉及医院核心战略的人力资源管理职能外包出去, 并选择以合作的方式进行部分外包, 这样外包服务商接触医院机密信息的机率就会降低, 在一定程度上也就降低了医院重要机密信息泄露的风险。
四、结论
虽然目前我国实施人力资源管理外包的医院还不多, 但随着医院人力资源服务机构的发展, 医院实施人力资源管理外包必将成为大势所趋。通过对医院人力资源管理外包风险的研究, 分析其中的原因, 从立法、外包商的科学评选、外包业务的合理确定等角度提出规避风险的对策, 将对以后医院实施人力资源管理外包有重要的借鉴意义, 能够帮助医院在实施人力资源管理外包中规避风险, 使医院实施人力资源管理外包的优势得到充分发挥。
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