摘要：考官在面试中评分的依据是面试者的综合表现，但考官评分“光环效应”明显，不良“光环效应”遮蔽考官评分的内在本质，反映了企业在面试甄选人才过程中考官评分偏差存在系统性和前瞻性的宏观问题。笔者揭示了不良“光环效应”给企业带来的弊端，并从考官评分的本身、考官心理倾向和知觉认知三个方面分析了不良“光环效应”对考官评分偏差的产生原因，最后在理性理念下从三个方面探索破解“光环效应”,回归考官评分“正道”.
关键词“:光环效应”;面试考官；评分偏差。
面试中考官通过与面试者面对面的交谈与观察打出评分，评分的依据是面试者的综合表现，但考官对于面试者的评分也存在一定程度的主观认识，除了各自不同的素质特征和人生经验外还受到心理倾向--“光环效应”的影响，致使考官评分出现偏差。考官应从以下三个方面进行正确的评判，包括信息传递与面试过程要公平、透明、客观、准确；面试者要立足自身实力、激发内在动力、突出工作诚意；面试官需要提高素质、优化结构面试、客观分析评判。
一、考官评分中的“光环效应”及背景。
企业都希望招聘到优秀的人才，然而考官因“光环效应”遮蔽其评分的本质，使考官在不科学、不理性的心理预期下盲目的选拔员工，影响考官评分判断，使考官无法客观、准确的评价面试者，这与考官的心理倾向有很大的关系。第一，面试中考官常常按照自己的偏好去给面试者评分，比如考官对面试者的学历很看重，那在评分时对高学历者就会出现偏差，或者其中有做财务的考官，那他对严谨细致的面试者评分就会出现偏差，而忽略了岗位本身需要的能力和特质。第二，考官常因面试者突出的某一项优点而做出整体的草率判断，比如应聘项目运营的面试者表现出强大的活动策划能力，考官评分就会出现偏差认为他是项目运营的合适人选，但实际上，从事项目运营更重要的是对项目有系统的、独到的认知与敏锐的用户感觉。第三，考官对面试者容易形成先入为主的印象，比如考官对这位面试者形成的第一印象是善良的忠诚的，当考官发现面试者的言行不一时也会认为其是压力过大或者无心之失，在评分时也不会过分减少分数，从而出现考官评分的偏差。因此，笔者认为，不良“光环效应”已经影响到考官评分时，就要对其进行识别和干预，防止其因遮蔽性、表面性、弥散性和失真性的特点而对考官评分偏差造成较大的负面影响。
二、不良“光环效应”带来的弊端。
面试中的不良“光环效应”反映了招聘面试中存在着不稳定、不成熟、不可控因素，形成考官评分偏差，对企业发掘人才资源、获取企业效益是不利的。
1.光环下的考官评分偏差会影响企业形象，折损企业信誉。考官的评分直接影响面试者能否取得任职岗位，在“光环效应”下考官评分出现偏差，面试者的能力没有得到客观的评分，当面试者意识到这一认知后必然会引发思想上和行动上的逆反。这种逆反一旦形成群众力量，将会影响企业的形象，折损企业信誉，使整个企业的运营发展受阻。
2.“光环效应”使考官对面试者产生偏见，造成人才资源浪费。在“光环效应”的影响下，考官会对面试者形成偏向的价值认识，做出不理性的评分。这种盲目的考官评分必会造成人才的流失，致使真正的人才没有得到考官公正的评分，而因考官评分偏差取得岗位的员工又没有真正为企业提高利润、创造价值，致使考官在评分偏差的过程中造成人才资源的浪费，不利于企业的生产经营。
3.表层光环遮蔽人才内在本质，不利于选拔人才。考官评分作为判定面试者优劣的一种依据，真正要发挥的是检验面试者能力素质、工作态度与个性品质的作用，为面试者提供公平、客观、准确的考评分数。在光环的遮蔽下，考官只根据自己的心理倾向去评分，而忽视了考官评分内在的本质和功能作用。面试中考官评分的核心不是简单的考核面试者，而是为企业注入新的活力，选拔出能为企业创造效益的人才。
三、考官评分“光环效应”的形成原因。
由于“光环效应”,一个人的优点或缺点一旦变为光圈被夸大，其优点或缺点就隐退到光环的背后，不容易被观察到了。当然，有时考官对面试者某一优点而形成的“光环效应”也会创造出良性的结果，但一味被光环所遮蔽，只会适得其反。不过，在考官评分中，更应重视“光环效应”带来的负面影响，它对面试者的发展有很大的危害性，对企业发展也相当不利。
1.角色认知：光环来自于评分被赋予的特殊角色。面试作为核心的人才测评方法，在人员选拔评估中占据重要地位，面试中考官通过与面试者谈话观察，来获取面试者的相关信息和能力情况，以此来对面试者评分与判断。考官评分所承担的特殊使命形成了评分特殊的角色，考官评分承担了录用决策的重任，这在招聘人员中占据了很重要的地位，在这样的特殊角色下，考官被光环所遮蔽，企业形象受到质疑。
2.心理倾向：光环来自于考官对面试者先入为主的惯性思维。在社会心理和心理规律作用下产生的心理倾向，使人在认识社会的过程中，对人或物会产生一些特殊的反应效果。面试者的某些特质会让考官在惯性思维下先入为主的形成一种印象，当考官惯性认为一位面试者是伪善的，那在面试中对他的各种紧张与胆怯都会认为是不值得原谅的，相应的就会降低评分。考官凭借惯性的先入为主思维，凡是自己认为不好的特质都是不优秀的员工，“光环效应”由此产生。
3.知觉认知：光环来自于考官对面试者以点盖面的认知。考官对于面试者的评分受各自不同的素质特征和人生经验的影响，加上所承担的选拔功能而言，考官在对面试者评分时就会出现一定以点盖面的倾向。这些倾向使考官出现因为面试者某一项突出的表现而认为适合所应聘岗位的认知，由于缺少对面试者信息的了解和有效的互动，考官对面试者的解读仅限于表层，知觉认知的以点盖面使考官对面试者的内在缺少深刻认知。
四、回归考官评分的“正道”--理性评价。
考官在评分中“光环效应”频现，对评分偏差造成影响，这一方面反映了面试者的“品牌效应”,是面试者取得面试官肯定的动力，另一方面也反映了考官评分的过程中存在系统性和前瞻性的宏观问题。考官评分的不良“光环效应”遮蔽考官评分的本质，有必要对其进行破解，使考官评分偏差回归“正道”（如图1所示）。
1.信息传递与面试过程：公开透明客观准确。在面试过程中，考官和面试者之间信息不对称，缺乏对面试者的情况了解，只限于对方提供的简历，学历复印件以及面试中的交谈等情况，考官很容易陷入“光环效应”的误区以偏概全的评估面试者。性能良好的信息传递渠道有利于消除信息传递的模糊性和延迟性，破解信息的不对称性。面试过程公开、透明、客观，从而体现公司以人为本的用人理念。
2.面试者：立足自身实力激发内在动力突出工作诚意。面试者在了解企业和考官对面试的态度和方法外，还要剖析自身的优势把握面试效果，展示出自己的才能和实力，让考官相信自己是所聘岗位最合适的人选，提高考官的评分；面试者要在这种面试环境下发展，就要通过外界的压力激发内在的动力，让考官相信你对企业的发展是有价值的，是被需要的人才；在面试者的实力、任职资格和胜任特征都得到考官较高的评分时，同时让考官相信你对应聘岗位的诚意，对企业的认可与忠诚度。
3.面试官：提高自身素质优化结构面试客观分析评判。虽然考官作为企业面试选拔人才的考核者，在面试中发挥的作用不言而喻，但是考官评分只是招聘面试环节中的其中一种考核方式，在功能和地位上与其他考核方式还有很大差距。要提高考官评分的有效性，第一，提供考官培训让考官深刻理解岗位应具备的胜任特质，让考官能准确的辨别面试者的各种信息，看清面试者的本质；第二，明确岗位能力要求，结合结构化面试，考官从提问的方式到内容都要依据结构化的方向做出改善，逐步规范、逻辑严谨、考虑全面；第三考评分数的分析评判，围绕岗位职责把定量定性分析相结合，将定性分析的区分度难以掌握与主观随意性大和定量分析具体操作难度大的不足相平衡，从而提高评分的准确性，可深入挖掘提问。
参考文献：
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