大学院校后勤编外员工激励机制研究(2)

　　出现上述偏差的因素很多，但主要可能受到以下三方面因素的共同影响。一是国家政策的因素。在计划经济时代，人力资源主要由劳动人事部门统一计划、统筹安排，所以基本不存在“编外用工”的现象。但进入市场经济以后，国家开始逐步推行合同用工制，直至最后全面放开，而医疗、保险、养老等相关的支持和保障政策却没有及时、全面跟进，于是出现了“新人新办法，老人老办法”的双轨制 就业制度。[3]由此 导致 社 会 对“编 外 员工”的认可度低。二是高校后勤管理部门自身的因素。近年来，国家一直在不断深化企事业单位的人事制度改革，虽然取得了一些成效，但在改革力度和相应的政策配套措施与现实的情况还不能完全协调一致。在人们传统的思 维 中，“编 内 人员”和“编外人员”还是有“区别”的，高校后勤管理部门的人力资源管理政策、制度，对这两大群体的管理仍然停留在这种“区别”上。三是编外员工个体的因素。编外员工总体学历不高，文化知识偏低，综合素质无法与高校其它教职工列入同一平台，加上编外员工工作的临时性、流动性、多选择性等因素决定，编外员工就不能也无法与学校或后勤部门形成比较稳定的劳动关系，高校后勤管理部门在考虑人力资源开发时，往往只侧重于这些员工是否能胜任其某项具体工作，而忽视编外员工的其它有效需求。因此，在对其实施激励时存在较大困难。
　　
　　三、高校后勤服务部门编外员工的激励方法
　　
　　为了应对越来越激烈的市场竞争，不断提高后勤服务的满意度，高校后勤服务部门需要打造一支具有很强战斗力的员工队伍，而激发编外员工的活力，是一条有效的途径。依据相关激励理论，结合高校后勤服务部门的实际以及编外员工的群体特征，主要应同时采取以下几种激励方法。
　　
　　（一）合理的薪酬激励
　　
　　薪酬是指编外员工为高校后勤所完成的具体工作任务而获得的劳动报酬，通常以货币的方式给予以支付，主要包括基本工资、岗位工资、绩效工资及其保障性福利等。在现代人力 资 源 管 理中，薪酬激励得到了越来越广泛的运用。对高校后勤服务部门来说，对编外员工实施薪酬激励，主要任务就在于建立健全科学合理的薪酬体系及考评体系。[4]一般来说，一个合理的薪酬体系，应将员工的薪酬收入与个人业绩挂钩，充分体现“多劳多得，少劳少得，不劳不得”的基本原则。[5]构成编外员工薪酬体系主要应考虑这样一些因素，一是国家和地区规定的保障性基本工资；二是员工完成实际工作的效益；三是员工从事后勤服务工作的年限因素；四是员工个人从业的基本素质和能力。合理的薪酬体系，有利于员工积极上进，鼓励多劳多得、优劳优得，使员工对部门所做的贡献与其薪酬收入成正比，避免吃大锅饭。员工薪酬的高低，不仅是员工贡献大小的体现，也是高校后勤管理部门对员工工作的认同度高的体现。当然，这一切是以一个合理的薪酬体系作为参照物为前提，一旦薪酬体系在设计上不合理与不公正，这种个人价值的认同就会丧失殆尽，反而会激发员工的对立情绪，起到消极的作用。高校后勤编外员工薪酬的参照物很多，比如市场同类用工情况，后勤其他员工收入情况，高校其他教职工情况等，从多年与后勤编外员工的交流中获悉，后勤编外员工的薪酬在高于市场同类用工薪酬低于高校后勤在编员工的薪酬是一个比较合理的区间，目前，各高校后勤服务部门薪酬体系中普遍存在着在编职工与编外员工薪酬差距较大的情况，同工不同酬情况比较突出，因此，当务之急就是打破这种不合理的薪酬机制，或者缩小两者之间的差距，将绩效与薪酬挂钩，以薪酬激发员工的工作热情，催生后勤服务部门的活力。
　　
　　（二）恰当的目标激励
　　
　　目标在心理学上通常被称为“诱因”,即能够满足人的需要的外在物。人的思想和行为都有一定的目标指向性，设立一个具体的、振奋人心的、切实可行的目标，可使人感到工作有方向，从而激发其动机、引导其行为，从而达到调动其工作积极性、主动性和创造性的目的。[6]而这也正是目标激励的价值所在。在知识经济时代，目标激励还有利于满足人实现自我价值的欲望，激发其创造性思维的火花，因而具有更加重要的价值。高校后勤服务部门为部门自身、为编外员工设置科学的可实现的目标，是后勤服务部门凝聚民心的有效措施，能给全体员工以精神上的激励。“上下同欲者胜”,综观大凡成功的企业，无不为自己的员工塑造一个美好的共同目标来激励自己的员工。对于高校后勤服务 部门中 依附感弱的编外 员工 来说，目标激励的实施有待他们对后勤服务工作的认同度的提高，这一切须以编制改革与公平理念的实施为前提。如果缺少这一必要前提，目标激励的实施效果将会大打折扣。如果编外员工在物质与精神方面得不到管理者的尊重和认可，他们辛勤工作而没有尽职晋级的机会、他们奉献一生而老无所养，他们就会对自己所从事的工作产生不满及不信任感，部门的目标在他们看来与他们无关，即使是部门的口号喊得再响，他们也会无动于衷，因为他们认为部门目标的实现并不能为他们带来实际利益。所以鉴于高校后勤服务部门的实情，对编外员工的激励须以公平、尊重、信任、认可为前提。
　　
　　（三）积极的情感激励
　　
　　现代管理理论认为，每一个人都生活在一定的社会环境中，是“社会人”而不是“经济人”.[7]在社会环境中，人除了通过劳动获得相应的报酬以维持基本生存外，还有情感、社交、安全、尊重等精神方面的 追求。情感激 励正是从员工 的 感 情 出发，通过情感上关怀、尊重、信任等手段来满足编外员工精神上的需求，从而激发他们的工作热情，达到激励的效果。情感激励强调利用情感来激励员工。在一些高校后勤服务部门中，编外员工受到了令人意想不到的冷遇。他们得不到管理者的尊重，工作成绩和个人价值得不到管理层的认可和尊重，从而导致他们的工作积极性得不到发挥。因此，在对编外员工进行激励时，首先要改变过去那种只认有着编制的正式职工为高校后勤服务部门的员工，而把编外员工被视为非员工或视为高校后勤服务部门中的下等公民的做法。管理层要尊重编外员工的劳动与他们的情感，把他们视为高校后勤 服 务部门这个 团队中不 可或缺 的一分子，像关心 在 编职工一样，对编外 员 工 的 身 体 状况、心理状况、家庭情况、子女教育、住房医疗等等给予全方位关心问候指点，让编外员工切实感受到组织的温暖与关怀，使他们有一种强烈的组织归属感，对组织有一种心理依托感，只有这样，他们就会与后勤服务部门融为一体，即使他们不是正式员工，也会为自己工作的部门感到骄傲。
　　
　　参考文献：
　　
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　　[2]孙健，纪建悦。人力资源开发与管理[M].北京：企业管理出版社，2004:507-546.
　　[3]龚树基。全员劳动合同制理论与实践[M].北京：中国财政经济出版社，1991:4.
　　[4]赵宇。人力资源绩效考核中平衡计分卡的应用[J].人力资源管理，2015（3）：73.
　　[5]苏伟伦。卓有成效的激励---实践证实的50条经验[M].北京：电子工业出版社，2006:32.
　　[6]赵曙明。中国企业人力资源管理[M].南京：南京大学出版社，1995:309-316.
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