房地产行业在国民经济发展中占有重要地位，该行业人才竞争也越来越激烈，人们对该行业的人员流失问题非常关注。下面由学术堂为大家整理出一篇题目为“房地产公司人员流失原因与应对措施”的房地产人力资源管理论文，供大家参考。
原标题：房地产行业人员流失问题分析--以A公司为例
摘要：房地产行业在国民经济发展中占有重要地位，该行业人才竞争也越来越激烈，人们对该行业的人员流失问题非常关注，本文就以A公司为例，对它的人员流失问题进行了研究。采用公司人才和人力资源系统的数据，对公司的人员流失状况进行分析，采用文献资料的方法，并且应用理论知识，研究公司人员流失的各种原因，最后得出关于此公司人员流失的应对策略。
关键词：房地产行业；人员流失；职业发展
一、公司人员流失问题
公司人员状况。该公司2014年初总共有13人，2014年末在职人数为68人，2014年离职人数为10人。离职率为25%.2015年初总共有68人，2015年末在职人数为112人，2015年离职人数为57人，离职率为63%.适当的人员流失有利于企业的发展，它能够保持企业的活力，能够很好地降低腐败的产生，并且有利于避免员工“倚老卖老”状况的产生。但是过度的人员流失就不利于企业的发展了，人员流失率过大会给企业带来种种问题，有着种种弊病。有数据显示房地产企业每年以10%到25%的人才流动为宜。从以上数据看该公司的2015年人员流动率很大，大大超过了人员流动的适当的标准。
二、公司人员流失原因分析
1.外部环境因素。
1.1外部就业机会多。外部就业机会多，是员工敢于离职的原因。最近几年，随着中国经济的发展，中国的房地产业也迅速发展，房地产公司也纷纷成长起来，这就给房地产公司员工提供了很多的就业岗位，各个房地产公司都在卯足了劲的招聘优秀员工，这样优秀员工就有很多的选择，他们可以选择自己喜欢的公司。
1.2行业特点。3%的员工离职原因是工作地点调动，这是因为房地产是一个特殊的行业，他不像其他的公司办公地点十分稳定，因为它有不同的项目，不同的项目又在不同的地点，一些特殊的部门，像是设计部，工程部，营销部，很多员工就会跟着项目走，如果一个项目结束，一些员工就会选择离职，还有一些员工选择留下来，但是会被安排到其他地点的项目上。
2.企业内部因素
2.1工作压力大。在各种离职原因中工作压力大所占比例为15%.人员少，工作多是员工经常念叨的，加班到很晚更是家常便饭。集团每年都会给区域公司定盈利目标，还有平均每人盈利额，这样区域公司为了完成目标，尽量缩减编制，这样导致工作增多，人员减少。公司的一、二级节点都有计划完成时间，每个部门都有各自需要完成的任务，完成的好坏直接影响项目的进度，公司对节点问题把控较严格，完成情况会反映在最终绩效考核里面。
2.2无上升空间。在员工离职原因中无上升空间所占比例为5%.企业内的优秀员工会希望看到广阔的发展空间，但是一些优秀员工自进入公司之后，职位一直没有提升，这让他们感觉不到成就感，挑战感，这样外部如果有挑战性的工作机会，他们会毫不犹豫的跳槽。
2.3外部高薪酬的吸引。50%的员工有其他发展机遇，找到新工作的员工主要是受外部高薪酬的影响。例如普通员工的工资增长幅度较低，从员工入职之日起工资的增长与其他企业相比有一定的差距，有比较才有鉴别，这才导致员工离职。还有公司内部老员工增长后的工资与新入职的同职位的员工工资有差距，这就产生了不公平感。
3.个人原因
3.1上下级及团队合作有问题。上下级及团队合作有问题在员工离职原因里占6%.一些员工之间表面一团和气，私底下暗流潮涌，工作配合度低，出了问题互相推诿。老员工排挤新员工也时有发生。领导处理员工矛盾的效果也不好，领导把与下属关系调节好也是领导力的一个体现。此外，在部门之间遇到问题冲突时，也时常会出现扯皮、推诿的现象，而不是合作起来解决问题。
3.2需继续深造。员工离职原因中，需继续深造的比例占10%.公司2015年全年的的培训课程看，公司在培训方面的投入较少。除去新员工入职培训，2015年总共进行11次培训，有制度流程、专业技术、管理类、和参观学习四大类，其中四次培训对象为置业顾问，一次培训对象为工程管理部人员，四次为公司全体人员，两次为公司骨干人员 .2015年只有工程部和营销部接受过培训，针对其他部门的专业培训较少。且培训讲师有两次是网络平台，其他全是内部人员讲师较单调，投入少。
三、应对人员流失的策略
1.加强对员工的职业生涯管理
1.1为员工提供职业咨询，帮助员工规划职业生涯。员工离职的原因一方面是无上升空间，这时就要对员工的职业生涯进行管理。人力资源部门首先要鼓励员工对自己的职业进行咨询，帮助员工了解职业生涯的知识，树立职业生涯意识，引导员工分析自己的优势劣势、兴趣爱好以及自己在职业发展道路上的需要。公司还要定期组织关于员工职业生涯的讲座，让员工更多的了解，规划自己的职业生涯。
1.2加强员工的培训。公司对员工的培训方面和职业发展方面很薄弱。公司在内训方面的讲师主要是区域内部和集团内部的领导与专业技术人员，他们对教授技巧不是很了解，因此可以聘请外部专业讲师进行授课，与外部专业咨询公司合作组织外部培训外部讲师具有更多的专业知识、实践能力和授课能力。鼓励员工通过书记和网络自己学习。公司的集体培训也要多使用网络平台，这样还为企业省去大笔培训费用。
1.3做好人才储备和备份工作。每个岗位在招聘的时候都会面试很大一部分人员，这里面肯定会有不错的员工，因为某个原因而被刷掉，但是他的各方面的素质也都还是不错的，所以公司的人力资源部要把这个人的资料做一个存档，经过一段时间，这个储备人员各方面的素质肯定会提高，这样有一个储备人员库，岗位上的人员一旦离职就可以在储备库里提出信息，安排再一轮的面试，填补空缺岗位的时间就会大大减少。要做好内部人员的后补计划，要有意的培养一个后备人员，这样重要岗位上的员工离职后，内部人员可以马上填补。
2.营造和谐的氛围
2.1进行有效的沟通。有效的沟通是人与人之间、人与团体之间的凝聚剂。所以解决上下级及团队合作问题有效的沟通是必不可少的。沟通是一个信息传递的过程，是一个情绪表达的方式，通过沟通我们可以知道问题出在哪里，进而找出问题的解决办法。上下级及团队之间有了矛盾，要及时的沟通，不能等到矛盾爆发了，到那时候就晚了，要尽量面对面的沟通，注重移情，多站在对方的角度思考问题，不能只看见自己。
2.2加强团队建设，开展丰富多彩的业余活动。为了加强团队建设，公司可以多开展一些拓展训练活动，专门针对团队合作的训练，像是羽毛球拓展训练，拔河比赛，踢毽子比赛，组织多种球类兴趣小组， 登山运动等等丰富多彩的业余活动，让大家多参与进来。很对人一个团队，能够培养团队的默契。放松心情，锻炼身体，减压。
3.加强对薪酬的管理。公司在普通员工的市场追随政策上贯彻的不是很好，员工薪酬与其他房地产企业有差距，同级员工工资有差距，是一部分员工离职的原因，所以如果公司想要降低员工离职率要在薪酬公平性上下工夫。公司要时刻关注市场薪酬的变化，根据预期市场薪酬来年变化轨迹确定自己公司的薪酬水平。内部公平就需要公平的绩效考核。
4.加强对隐性知识的管理
4.1举办各种交流会，知识共享。我们可以经常举办一些交流会，把经验，技巧，诀窍，感悟，想法，价值观等分享给大家，像是培训交流会，把培训心得跟大家分享。工程交流会，把各项工程实施过程中的问题解决办法，新方法，新技术等等跟员工分享。还可以举办营销交流会等等各种交流会。在企业内部形成隐性知识的循环流通，降低员工离职后隐性知识的损失。
4.2把知识成果分享纳入KPI绩效考核指标。隐性知识是一个人固有的，要让员工把自己的财富奉献出来就需要一个激励机制。把知识成果分享纳入知识成长维度里面的绩效考核指标，每进行一次内部经验分享加1分，与员工的绩效挂钩，直接是与员工的薪酬挂钩，这样员工才乐意与员工进行知识的分享，同时也完善了公司的绩效考核体系。
