对于绩效考核指标的选择标准和制定原则，很多学者也给予了相当充分地论述。J.S.Kane与E.E.Lawler（1980）从可测量的角度提出了六条选择考核指标的标准，即不确定性原则（Uncertainty）、可能性原则（Likelihood）、可观察性原则（Observability）、非污染性原则（Noncontamination）、排他性原则（Exclusiveness）和可验证性原则（Verifiability）。Patricia C.Smith（1983）则认为应从三个方面加以考虑：考核周期的时间跨度（the time-span tobe covered）、区别不同程度的绩效水平（the specificity desired）及与个体、组织需达成目标的吻合度（the closeness to organizational goals to be approached）。于芳（2003）认为绩效考核指标制定过程中需要遵循目的性、客观性、公平性和可操作性。韩莹（2010）把绩效考核指标选取的原则总结为七条：战略目标导向、整体性、可操作性、可控性、定性与定量指标相结合、符合成本效益、可实现性。魏文培（2008）认为绩效考核指标必须是战略导向的，而战略的根本目标是创造价值，所以绩效考核指标要遵循价值创造原则。总体而言，各位学者在考虑绩效考核指标的制定原则时，有从指标制定者的角度思考的，有从被考核者角度思考的，还有从企业层面，即绩效考核目标的角度思考的。这些不同层面的原则思考都是为了在制定和选取指标时使其更加科学化和合理化。
除了绩效考核指标外，绩效考核指标体系还包括：指标权重和指标评价标准。指标权重是指每一项考核指标的相对重要性，因其重要性的不同应赋予其一个权重。学术界对指标权重的认识可以分为两类：一类主张每一个指标都是互不重复而具有独特唯一性的，各指标之间的权重不应有差异或差异不应很大；另一类主张由于受到组织目标、组织结构、所处环境等影响，必然导致各指标之间的相对重要性不同。前者的代表人物有Laurence Siegel和Irving M Lane（1987），他们认为除非有清楚的证据表明某些指标较其它指标更为重要，否则对所有指标一视同仁地赋以相同的权重才能保证绩效考核结果的可靠性。随着组织发展的多元化，各组织之间的实际经营状况也千差万别，后者认为的赋予不同指标不同权重的观点也更加被人们所推崇和接受。并且学者们对如何确定各指标之间的权重也给出了越来越多的方法，例如：基于判断的凯利投标系统（The Kelly Bids System）和凯恩职务地图法、基于统计的方法、基于经济的金钱效标法。
指标评价标准是指对绩效完成情况的程度划分，以便对绩效考核的结果进行归类和排序。J.Ivancevich、J.H.Donnelly和J.C.Gibson（1980）在《Managing for performance》一书中指出：绩效评价标准应具有四种属性--与个人和组织有关的、稳定的或可靠的、能够区分出好绩效与差绩效、实用的。Sherrian、G.Bohlander和S.Snell（1998）在《评价与改进绩效--人力资源管理》（第11版）一书中则强调指出，在确立绩效评价标准时应考虑四个要素：与组织战略的相关性、标准的缺乏度、标准的污染度、标准的可靠度。
因此，完整的绩效考核指标体系应包含指标、权重和标准，如表1所示。
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