随着医药卫生体制改革的逐步深化，民营医院迅猛发展，人才匮乏已成为民营医院发展的“绊脚石”,严重制约民营医院的生存与壮大。下面由学术堂为大家整理出一篇题目为“民营医院人力资源管理现状与国外经验借鉴”的人力资源管理论文，供大家参考。
原标题：我国民营医院人力资源管理的问题及对策研究
摘要：随着医药卫生体制改革的逐步深化，民营医院迅猛发展，人才匮乏已成为民营医院发展的“绊脚石”,严重制约民营医院的生存与壮大。通过分析人力资源管理在民营医院经营的作用，系统评价国内外有关民营医院人力资源管理研究的现况，发现影响我国民营医院人力资源管理的因素主要包括：国家政策障碍、市场份额极少、资源分配不公、管理机制缺位、人员流动性大、缺乏激励机制和文化建设缺失。通过借鉴美国、英国、澳大利亚、日本等国的管理经验，提出对我国民营医院人力资源管理的建议。
关键词：人力资源管理；民营医院；多点执业；人才战略。
2014年1月9日，国家卫生计生委、国家中医药管理局联合发布了《关于加快发展社会办医的若干意见》，推动了民营医院的发展，但由于政府投入不足，民众信任度不高等诸多因素的限制，与公立医院相比，民营医院在医疗市场竞争中仍处于劣势。人力资源是医院的重要资本，但由于人才引进机制不健全，激励机制不完善，导致人才匮乏已成为民营医院发展的“绊脚石”,严重制约医院发展。如何在保障服务需求的前提下破解人力资源管理困境，是民营医院经营管理者迫切需要解决的现实问题。
1人力资源管理在民营医院经营中的作用
1.1人力资源管理对医院的作用
人力资源管理，是运用现代科学管理方法对组织内人员进行适当的培训、调配和激励，使内部人力与物力维持最适比例。同时，通过合理引导和调控人的思想、心理和行为状态，使其充分发挥主观能动性，最终使组织目标得以实现[1].
医院人力资源管理是医务人力资源有效开发、合理配置和科学管理运用的制度、程序和具体方法的总和，包括对医务工作者的准入、培训、考核、绩效、薪酬等各方面的管理[2].医院进行人力资源管理能结合物质资源，充分发挥人员工作积极性，最大限度地为社会提供优质医疗卫生服务。为了使医院内部正常运行并满足患者的医疗服务需求，医院需施行合理的人力资源管理。
1.2人力资源管理对我国民营医院的作用
现代企业管理大师彼得·德鲁克说过，“企业只有一项真正的资源，那便是人。”人是生产力诸要素中最活跃的因素，具有主观能动性、时效性及资本性的特点。
随着市场经济飞速发展，人力资源管理在企业管理中日益重要，管理效果直接影响企业发展命脉。随着医药卫生体制的逐步深化，民营医院迅猛发展。但在公立医院规模发展占尽优势的态势下，民营医院总体生存发展情况不容乐观。技术导向型的医疗行业中，医务人员是民营医院的重要资源，是为医院创造经济效益与社会价值最基本的要素。只有重视人力资源管理，极力发挥医务人力资源，民营医院才能在激烈的竞争中实现可持续发展。
2我国民营医院人力资源管理的现状及问题
2.1外部管理难题
2.1.1国家政策障碍。影响民营医院发展的七个方面政策包括：准入、规划、编制、评级、科研、定价和医疗保险。尽管多部鼓励政策先后出台，相关政策控制已有松动，但仍然没有发生根本性变化。例如，2010年发展改革委、原卫生部等五部门联合发布的《关于进一步鼓励和引导社会资本举办医疗机构的意见》中，提及放松非公立医疗准入、执业、监管等方面的内容，但无具体细化的配套文件与安排，导致文件可操作性不强。“医师多点执业”已提出多年，但由于事业单位编制、医师职称和科研经费等因素桎梏专业人才的流动性，无法缓解民营医院人才短缺的状况。
2.1.2市场份额极少。据国家卫生计生委统计数据显示，截至2014年2月底，我国共有24824家医院，其中民营医院11432家，占46%,但服务量只占到11%~12%的份额。公立医院依然占据压倒性优势，民营医院被看作公立医院的补充，为医疗服务起配角作用[3].同时，由于民营医院在人才引进和职业规划方面存在制度缺陷和资金支持力度不够，人才队伍自然难以壮大。
2.1.3资源分配不公。公立医院收入主要来源于患者自付费用、医保报销、政府补贴和科研项目经费，而民营医院很难获取多方面的资金支持。医保定点、报销对医院开展的诊疗项目和人力、设备配置设立门槛，并非所有民营医院均能获得医疗保险报销。民营医院性质决定其无法享受公立医院免税等经费补贴，经营规模有限与高端人才难以引进更限制了民营医院的科研水平。因此，民营医院只能以患者自付费用为主要收入来源，加大了患者资费压力，进而加剧民营医院生存窘境。
2.2内部管理的难题
2.2.1管理机制缺位。与公立医院不同，61%的民营医院属于未分级医院。民营医院经营历史较短，内部管理机制尚未完全成熟，医疗服务项目零散、医务工作者技术水平参差不齐和经营周期不明确等特点使民营医院运行不顺畅，甚至混乱。同时，民营医院按经营权和所有权分离的公司治理机构进行管理。产权所有者关心医院的稳定获利能力，迫切期望快速高额回报；而行使经营权的医院院长则希望通过长效管理机制使医院获得更大回报和可持续发展的机会。两者目标本来并不矛盾，但在医院投入为主的初创阶段，产权所有者迫切希望获得高额回报就容易造成医院经营者对医院把控失误。因而，在一定程度上致使民营医院出现管理混乱、机制缺位。
2.2.2人员流动性大。学科骨干是民营医院效益的直接来源，资源主要投放在这些关键人才身上，忽视对其他医务工作者的培养。由于人力成本的限制，人员配置精简，没有形成完备的人才梯队，人力资源管理不善，一旦关键人才流失必定造成人才补给脱节，经济效益直线下降。另外，民营医院员工常因人际关系、工作回报欠公平，职业发展无望，工资薪酬、福利与期望不符等原因[4]导致人才流动过频。
2.2.3缺乏激励机制。民营医院往往缺乏合理的绩效管理机制，员工绩效与贡献程度无法科学衡量，无法以薪酬福利有效激励员工。此外，民营医院普遍忽视员工职业生涯规划，缺乏科研活动、外出交流等形式的成长激励，让医务人员普遍感到工作成绩难以得到肯定，对工作缺乏成就感。
2.2.4文化建设缺失。民营医院普遍建院时间较短，办院理念缺少历史厚重感，管理者轻视医院文化建设的重要性，导致医院内部凝聚力下降，员工缺乏归属感，优秀医疗人才隐形流失加剧。
3国外民营医院人力资源管理的经验与做法
美国、英国、澳大利亚、日本等国的医疗卫生体制建设较为完善，民营医院在各体系内所占比重较大，起到重要作用，其经营管理中的人力资源管理经验与做法有借鉴价值。
3.1医师准入与执业
3.1.1资质准入。各国的医师资质准入均由相关医疗权威机构组织医师资质考试等形式，通过统一考核认定医师临床技术准入资质，授予医师行医资格。与我国医师资质考试不同的是，国外医师资格考试分为全科医师和专科医师资质考试，一般医生通过全科医师资格考试后经过规定时限的课程学习与临床实习，才予以专科医师考试资格。日本医疗体系对医生资质管理更为严格，临床医学生进入临床科室实习前还必须通过实习前公共考试[5].国外医疗体系对医师资格准入较我国严谨，严控临床专科医师的资质准入门槛，确保医疗服务质量。
