近年来，随着经济发展实践的深化，“低碳经济”、“绿色经济”倡导的“低能耗、低排放、低物耗、低污染”发展理念已经正在并将长期影响人类生活方式的变革，“绿色、低碳”增长成为人类社会摆脱资本主义制度所确立的资源消耗经济增长的发展模式，向可持续发展转变的必然选择。大家在相关论文写作时，可以参考这篇“”人力资源管理论文。
原标题：经济发展转型视角下的绿色人力资源管理：理论建构与实践路径
摘要：基于国内外相关研究视角，本文从绿色人力资源管理理论体系、绿色人力资源管理实践行为、绿色人力资源管理与企业绩效的关系三个维度，构建了绿色人力资源管理理论的理论研究框架及绿色人力资源管理效果衡量三维结构图，并从宏观、中观、微观三个层面探讨了绿色人力资源管理的实践路径。
关键词：绿色人力资源管理；经济形态；转型；理论构建；实践路径
近年来，随着经济发展实践的深化，“低碳经济”、“绿色经济”倡导的“低能耗、低排放、低物耗、低污染”发展理念已经正在并将长期影响人类生活方式的变革，“绿色、低碳”增长成为人类社会摆脱资本主义制度所确立的资源消耗经济增长的发展模式，向可持续发展转变的必然选择。绿色人力资源管理理论正是在这一背景下产生的，本文尝试从经济发展形态与人力资源管理理论的内在联系出发，分析绿色人力资源管理理论产生的必然性，并构建绿色人力资源管理理论框架，为绿色人力资源管理理论研究与实践探索提供一个全新的思考角度。
一、绿色人力资源管理理论产生与发展的历史必然
作为人力资源管理理论的一个新的研究方向，绿色人力资源管理的产生严格意义上只有短短数年。但新理论的产生必然有其实践原因，从经济发展形态与人力资源管理理论的发展路径的分析来看，绿色人力资源管理无疑与党的十八届五中全会提出的“绿色发展”理念是契合的。
在自然经济时代，无论是奴隶主对奴隶的绝对支配还是封建地主和贵族等剥削阶级对被剥削阶级的压迫，其目标都是为了获取和占有更多的财富。在工业化大生产时代，人事管理只是企业管理活动的一个职能，人事管理的目标是协调人、财、物，提升员工的价值，为企业和组织创造最大的财富。而在工业经济时代，人力资源管理的目标虽然与人事管理基本相同，但管理的观念发生了变化，即从人事管理的以“事”为中心转向以“人”为中心；尤其是在战略人力资源管理理论产生后，人力资源管理的目标已经明确调整为企业战略服务。可见，人力资源管理理论的不同阶段，其管理的目标是有差异的。在经济新常态背景下，社会经济发展向“绿色、低碳”转型，这就要求企业人力资源管理的目标不应该局限于为企业经济效益服务，还应在“可持续发展”、“绿色发展”理念的指导下，更加注重社会效益与生态效益的实现。企业要通过各种制度创新、技术创新、管理变革等方法和手段，在发展过程中积极履行节能减排职责，努力向绿色低碳循环发展转变，为推动整个社会经济的“绿色发展”转型而努力。
从世界范围看，当今人类社会正逐步进入以信息化和智能化为特征的知识经济时代。而知识经济形态区别于以往任何一种经济形态的根本特征是将“知识”作为一种独立的生产要素参与到社会经济发展中。同时，在知识经济时代，依靠知识创新而不断发展的高新技术产业在经济发展中扮演着越来越重要的角色，“绿色、低碳”逐渐成为知识经济时代的基本特征。知识经济时代经济发展的这些变化使得现有的人力资源管理理论面临两个方面的挑战：一是人力资源管理理论如何才能从强调“理性的物本主义”硬管理向注重“非理性的人本主义”软回归，以凸显“知识”要素在经济发展中的重要作用；二是人力资源管理理论如何才能适应经济发展从经济效益为导向的粗放的资源消耗型增长模式向以经济效益、生态效益、社会效益并重的集约低碳式增长转变。
从人力资源管理理论的历史发展看，人力资源管理理论发展是随着经济形态的发展而变化的。无论是早期朴素的人力资源管理思想，还是人事管理乃至人力资源管理，本质上都是为适应当时经济发展方式的变化而产生的。其目标或为获取和占有更多的财富，或为企业和组织创造最大的财富，始终都是以经济效益为重。而当今人类社会已经逐步进入知识经济时代，经济发展方式已经出现了新的变化，人力资源管理的目标也已经从为企业和组织创造最大的财富，转变为经济效益、生态效益与社会效益并重。因此，人力资源管理理论也必然会受到影响而产生新的变化。人力资源管理理论与经济发展形态之间的这种内在联系如图1所示。
虽然绿色人力资源管理的研究刚刚起步，对于其概念与内容体系的研究尚无完整统一的认识，但学者们基本认可绿色人力资源管理有助于改善企业环境绩效（包括生态效益与社会效益），间接推动经济发展的绿色、低碳转型。借助于劳伦斯·S·克雷曼的人力资源管理对企业竞争优势作用方式的思想[1]---企业人力资源管理行为是通过影响企业生产管理活动的效率来达到影响企业绩效的，我们可以构建绿色人力资源管理理论间接推动经济发展转型的传导机制模型，如图2所示。
