物业行业是与房地产市场发展紧密相连的，随着居民楼、生活区的密集化和产业化，小区的服务设施、生活设施以及娱乐设施等等，种类齐全，满足于住户的生活、及娱乐等需求，而这些基础设施都需要物业行业进行管理和维护，以保证住户的使用便利性和安全性，但由于住户居住的密集型和住户构成的复杂性，这种小型社会的安定性维护往往会给物业管理带来较大的不便利性。
一、目前物业行业面临人才紧缺性问题
物业行业的管理随着经济和科技水平的发展，就要求其更具备高水的管理能力和优质的服务态度。现代化楼宇小区和5A智能型写字楼的产生，一些先进的电子设备开始在物业服务中出现，现代化校区将智能化与环境化相结合，那门物业管理也应该在传统服务行业中提高其技术服务的含金量。目前物业行业的管理人才选拔中，由于是管理能力的考察，需要管理人员能够具备一定的管理学背景，由于是服务型人才因此应该具备一定的社会学背景，因为是需要处理与业主的关系，因此社会关系学、公共关系学等都应该有所涉猎。而物业管理行业在发展过程中为了追求利润最大化的目的，已经在满足传统物业服务的基础上，更突出定制化、个性化的物业服务，以满足用户的基本需求，而这些新形势的物业服务就需要专业化的人才队伍。
但是目前物业行业的发展，由于其沿袭传统的用人模式和服务方式，在物业费基本稳定的同时，已经无力承担人力资本的投资。而关于政府推行的《劳动合同法》即进一步规定了如何完善劳动合同、规范用人的流程，并且极大保护了个人权益，因此物业行业的传统临时工的聘用方式不不符合《劳动合同法》。但是临时工的聘用往往缺乏专业培训，不仅服务素质需要进一步培训，专业能力也需要进一步提高，这样也不符合目前物业管理行业的用人趋。但是物业管理费已经很难大幅度提升，人力资源成本的进一步增加，如此形成恶性循环，已经成为了目前物业管理行业发展的最大障碍。
二、目前物业管理行业缺乏专业人才的原因探析
物业行业的发展也属于目前服务业的朝阳产业，其产生的原因是房地产商为了让业主有更好的服务体验和居住体验，以及为了保护住户安全而形成的，在最初设置时就缺少纤细的行业管理规划，企业结构也较为传统无法适应目前行业的发展趋势等等，这些都是物业行业缺乏专业人才的主要原因。
1.物业管理行业关于人力资源管理方面缺乏规划性和发展性的眼光
物业行业的人力资源管理由于其流动性和可替代性，往往是以临时工和外地务工人员临时性补充，因此一个住户小区的物业人员往往是不断更换的，但这样的人力资源管理容易造成一些专业人才流失。关于人力资源管理应该是人员招聘、人员培训、人员上岗适用以及人员稳定在这样的变化过程，变动的人力资源容易造成人才的流失，是企业发展缺乏骨干力量，也是物业行业目前发展不稳定的一个原因。
2.物业管理行业的企业内部缺乏组织化制度化管理
物业管理行业属于新型产业，在企业组织管理中缺乏良好的运营和制度性管理，尤其是一些小型的物业管理企业更是总部领导直接实现对财务、人事和行政方面的管理，这种直接性领导能够在一定程度上减少公司人力成本的浪费，并且能够使负责人能够清晰了解企业的财务、人事以及公司运转的各类问题，能够实现有效领导，但是也往往存在一些困境，企业领导的直接管理容易造成精力分散，不能有针对性的选择各个项目更为适合的企业员工等。因此对于物业管理行业而言，一定程度下的管理层分离是必要的，并且组织制度化管理更能够使企业规范化发展。
3.企业发展的快速性造成根基不稳
随着写字楼和小区式住房的日益普及，物业管理行业已经成为房地产市场发展的伴生性行业，也有着较快的发展势头和发展前景。但是过于快速的企业发展，造成企业发展的根基不稳，缺少较为稳定的工作人员，并且工作岗位的可替代性，员工也缺少一定的创新力和集体荣誉感，这使企业在发展过程中存在较大的企业危机。
4.企业薪酬的低吸引力
由于物业行业是属于缺少技术含量的服务行业，员工多为一些缺乏专业知识的可替代性较强的员工，因此在待遇方面低于其他行业，并且控制人力成本的同时招聘的多是一些临时工作人员，这也是基于企业盈利性考虑。但是临时员工却少对企业的融入感和认同感，不仅影响其工作的积极性，也影响其服务质量，最终会影响企业的效益。
5.企业在人力资源管理能力欠缺以及制度不完善
物业企业的人力资源管理应该是在人员招聘、岗位分析、人员岗位培训以及绩效考核和相关的福利待遇，这是属于人力资源管理的基本任务。但人力资源管理主要是基于各个部门所提供的岗位分析和人员与职位的匹配度进行招聘，仍然需要项目负责人对所招聘的项目组成员进行考察，但在招聘过程中，项目负责人经常缺席。这种情形主要是缺乏人力资源管理的制度规范，并且在人力资源相关的管理规定、具体人员绩效考核和评价机制等等，都是制度不完善的表现。
三、目前物业管理行业在优化管理方面提出的相应举措
1.人力资源管理规划下的明确具体流程
企业的发展往往都具备一定的战略性规划，规划中主要是明确企业的人才管理、岗位设置、招聘条件、薪酬福利配置等具体性需求，并且战略性规划也要随着公司发展、市场环境变化做出相应阶段性调整。
2.企业关于组织结构的进一步优化
企业组织结构和各个部门的具体负责的工作应该有专业的岗位编写书，明确规定岗位负责的项目、岗位招聘人选的基本条件、岗位负责的主要任务，并且各个部门都应该有专业性的部门制度规章条例等等。
3.企业关于员工的职前和在职培训
企业对于人员的培训应该是在职前培训中让员工能够了解部门的运作和具体性的规章制度，职前培训能够使聘用的员工能够更为迅速的投入到工作中去。员工的在职培训应该是以项目的案例形式进行培训，使其能够对工作中的复杂性工作有较好的处理。
4.企业合理人力成本配置
企业合理的人力成本配置就是发放薪酬的比例，既能保证员工能够保证工作积极性，也能够保证企业的盈利。关于物业企业相关部门的设置应该保持人才的两个梯度，一方面是人才骨干力量的培养，一方面是基础员工。
5.企业管理人员的角色定位
企业管理人员的角色定位主要是指人员的聘用和分配等一系列流程，主要是基于健全的人力资源管理制度，并且基于人员培养的模式和流程，为相应的部门储备后备力量，对于人员的选拔也主要是基于对企业发展的认同和个人能力的肯定。
6.企业完备的绩效考核体系
对于企业员工的薪酬和发展的前景而言，一套完备的绩效考核制度应该是与薪酬、福利、职业前景、奖惩等工作挂钩的，因此绩效考核必须要具备两种原则：第一是具备奖惩结合，能够将责任与绩效相结合；第二是按章办事，规章制度并不是一纸空文，而是需要灌输到日常考核工作之中的，其最终目的也在于提升企业工作效率和管理质量。
综上所述，物业管理行业在发展过程中虽然面临种种问题，但发展前景较大，因此在后续的管理过程中，应该在人力资源管理的流程中、组织结构、职业培训、人力成本配置、角色定位以及绩效考核体系方面进一步优化和调整，以规范物业管理行业的发展。
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