各国央行薪酬制度、选人用人及员工培训经验(2)

　　（二）培训计划分类清晰
　　
　　国外的中央银行另一点值得学习的地方就是培训计划分类清晰。一方面，国外中央银行按照员工的不同职级会安排不同类型的培训计划，一般将其分为初级、中级、高级三种类型。初级培训的受众主要是刚入行不久的年轻人，这种培训所教授的内容也与年轻人面临的困惑息息相关，主要是教导如何做好职业生涯的规划或者如何实现校园到职场的完美转身等；中级培训的受众主要是中坚层以及资历较老的员工，所培训的内容主要是金融知识以及提高工作效率的方法等等；高级培训的受众主要是领导阶层，培训的内容大多数是关于如何提升领导能力，如何做好人员管理等问题。另一方面，培训的方式也分为三种：短期脱岗培训、业务在岗培训、资助员工业余时间进修。短期培训即员工暂时调离岗位，进行短期的集中培训。这种培训的好处是脱岗后员工无后顾之忧，可以专心致志投身于培训中，且短期集中的培训效果会比较显着。业务在岗培训，即穿插在日常工作中的一种培训方法。这一培训针对的主要是在日常工作中体现出来的业务方面的问题与不足，好处是不用专门抽出时间进行培训，且培训穿插在日常生活中，潜移默化的达到培训的效果。资助员工业余时间进修，业余时间进修主要目的在于提高员工的个人修养和综合素质，但所进修的内容必须和工作需要有关。这种培训的优点是可充分发挥员工的自由性，缺点是不好掌控。
　　
　　（三）注重培训效果评估
　　
　　国内的大多数银行将员工完成培训作为培训计划的最后一个环节，其实事实并非如此，培训效果的评估反馈才应该是培训的结束，并且影响重大。国外的中央银行在培训结束后，一般都会有培训结果评估这一环节。培训效果评估的方式有三种，一种是设计调查问卷，在接受培训的人员填写问卷后，根据填写的情况分析评估培训的效果；另一种是组织考试，在培训结束后，根据培训的内容设计考试问卷，以此了解员工对培训内容的掌握情况；最后一种方法是在培训结束后，对参加培训的人员进行后续观察，观察其业务水平，工作效率是否得到了提高，以此来判断培训是否取得了成效。在进行培训效果评估之后，如果培训效果显着，则需要分析取得成功的原因，并将其作为经验保存下来，为下一次的培训做准备。如果培训效果不明显，要分析失败的原因，总结出现的问题，避免下一次培训的失败。此外，还需要保持员工信息反馈渠道的畅通，积极听取员工的建议。
　　
　　总体来看，各国的的中央银行都采用了薪酬福利、职位晋升和基于人员素质提升的教育培训等多种多样的激励方式，形成了完善的激励机制。随着实践的不断发展、相关理论研究的逐步深入，我国人民银行的人员激励机制也将日趋完善。