随着社会经济的迅速发展，外包业务越来越普及。本文从银行人力资源管理的角度，论述了人力资源管理外包的作用、银行外包的可行性以及银行人力资源管理外包的内容，阐释银行人力资源管理外包的对策，同时指出人力资源管理外包的风险规避措施。大家在相关论文写作时，可以参考这篇“银行人力资源管理外包的内容与对策”人力资源管理论文。
原标题：银行人力资源管理的外包探析
摘要：随着社会经济的迅速发展，外包业务越来越普及。本文从银行人力资源管理的角度，论述了人力资源管理外包的作用、银行外包的可行性以及银行人力资源管理外包的内容，阐释银行人力资源管理外包的对策，同时指出人力资源管理外包的风险规避措施。
关键词：银行；人力资源管理；外包
“外包”是发展于上世纪八十年代的商业用语，是为了节省成本、集中精力于核心业务、善用资源等，将非核心业务下放给专门营运该项运作的外部供应商。作为外包的一种方式，人力资源管理外包是企业根据自身发展的需要，为提高管理效率、降低管理成本，将部分或全部人力资源管理活动，通过签订合同、支付费用的形式，委托给外部专业服务机构进行管理的一种战略经营方式。随着社会经营环境的激烈竞争，外包成为越来越多企业的选择，金融银行机构也将越来越多的业务由自行承担转为委托给外包服务商，业务外包成为银行人力资源管理的重要发展趋势。
1. 银行人力资源管理外包的作用
1.1 降低人力资源管理成本
银行在选择人力资源管理外包时会进行一个权衡，权衡外包费用与内部从事的费用。根据成本最低的原则，如果外包费用低于自行承担的费用，银行会选择人力资源管理外包。反观之，银行选择人力资源管理外包，也就意味着实现了外包目的之一 -- 降低成本。因为通过人力资源管理外包，银行可以节约相应管理人员的薪酬成本、管理成本与获取相关信息技术设备的购置成本等，从而达到降低银行运营成本的目的。
1.2 提高人力资源管理效率
通过人力资源管理外包的形式，银行将人力资源管理部分职能活动委托给专业服务机构，实现以更低的成本获取更专业服务的目的，继而有利于实现人力资源管理效率的提高。根据 P· 赖特和 G· 麦克马汉的研究，人力资源管理者所从事的各类活动的投入时间和产生的附加值并不是正相关的。（表 1-1）
随着专业人力资源管理外包服务商的出现，节省大量的时间精力投入到附加值更高的战略性和变革性活动，从而改变整体人力资源管理部门的工作层次，提高人力资源管理效率，也利于完善人力资源管理制度，保证银行组织的高效运转。
1.3 增强银行核心竞争力
实行人力资源管理外包，银行将不擅长、成本过高或者非核心的业务外包出去，可以集中组织有限的资源专注于核心业务，从而增强银行核心竞争力。银行要想在激烈竞争的金融市场中立足需要确定自身核心竞争能力，审视本机构在整条产品价值链上的增值优势，把非核心业务外包，将优质资源和主要时间精力集中于核心业务，形成强化核心竞争力的业务平台。
1.4 获取人力资源专业化服务
外包商致力于专业人力资源管理，拥有大量的人力资源管理专家和先进的人力资源信息技术与设备等，而银行往往不具备这方面的条件或者负担成本过重。通过人力资源管理外包，可以使银行借助外包商的优势来获取专业化的服务。同时由于外包服务商对人力资源管理的动态环境和政策法律的了解，银行可以借此规避自身对相关法律、法规的风险承担。总之，外包可以使银行的人力资源管理工作更加专业化、系统化和精细化。
2. 银行人力资源管理外包的可行性
2.1 外包市场的良性发展
随着社会经济的迅速发展和行业竞争的日益激烈，企业越来越注重组织本身的管理，竭力提高自身竞争力，因此有降低管理成本、提高竞争力作用的业务外包成为很多企业的选择。伴随着外包市场的良性发展，外包商的服务质量、业务规模逐渐上升，行业规范、法律法规也是日趋完善，这为人力资源管理外包的发展提供了良好的市场环境。
2.2 银行战略发展的需要
根据核心竞争力理论，银行要想在激烈竞争的经济社会环境中立于不败之地，必须保持自身的竞争优势，同时对于不具备优势的业务通过外包形式获取外界帮助，以此提高自身综合竞争力。因此银行选择人力资源管理外包，一方面需要从战略发展的高度出发，从提供综合竞争力的角度考虑；另一方面，人力资源管理部门将繁杂的行政性业务外包出去，可以集中精力于核心性、战略性及决策性的业务上，发挥战略管理方面的作用，符合优化组织结构、满足战略发展的需要。
2.3 银行自身条件的满足
首先，近年来信息技术日新月异，银行技术设备不断更新，符合业务外包的信息化、网络化需求，这些大体满足人力资源管理外包的硬性条件。其次，银行作为一个历史悠久、发展成熟的金融行业，其人力资源管理部门相对规范完善，这些有利于银行与外包商的沟通协调，为外包工作提供一个良好的基础条件。再次，银行管理者深受繁杂的行政性业务的困扰，而业务外包可以将他们解脱出去，因此管理者肯定是支持与配合银行的外包决策与相应的外包工作。最后，银行作为服务行业，面对各种各样的客户群体，其企业文化相对包容，对于外包商的理解相对容易，这为选择人力资源管理外包提供良好的思想条件与群众基础。
3. 银行人力资源管理外包的内容
3.1 员工招聘
银行每年要招聘大量新员工，而招聘工作所涉及的岗位分析、发布信息、面试与筛选等工作繁而杂，耗费大量的时间精力，但产生的附加值并不高。银行如果将招聘工作外包，则可节省大量时间精力与组织资源。而且对于人才的招聘特别是高级、专业与稀缺人才，外包商相对资源丰富，因此银行可以选择将招聘职能外包。
3.2 员工培训
员工培训涉猎范围有：员工入职培训、组织制度培训、企业文化培训以及专业技能培训等，对于资源有限的人力资源部门来说很是费劲。如果将这些工作委托给外包商，不仅节省时间精力与降低培训成本，同时可以得到更专业的培训，有利于员工整体素质的提高。
3.3 福利管理
国家设定法定福利，只有具备人力资源管理专业水准的外包商比较了解同行业不同银行的福利水平。因此将福利管理委托给外包商，可以比较全面了解同行业的福利状况，继而有望发挥福利的激励作用。
3.4劳动关系
劳动关系管理是人力资源管理中的重要内容，现如今很多银行为节省管理成本，采用劳务派遣的方式，只需交接派遣单位，员工的薪酬福利等不再需要银行花费专门的时间精力。劳务派遣使银行可以用人而不养人，对于银行节约成本、提高效率很有作用。
4. 银行人力资源管理外包的对策
4.1 外包需求分析
组织在进行管理决策前先进行需求分析，即银行需要实施外包需求分析。首先分析是否需要外包，评估人力资源部是否能够满足组织需要、提供职能服务。其次是分析外包的形式，即部分职能外包还是整体职能外包，短期外包还是长期外包。再次就是确定外包的内容，即哪些职能活动外包。一般将非核心、边缘化或成本高而效率低的职能外包，尤其是薪酬管理、人力资源信息系统的外包要慎重。
4.2 外包商的选择
首先设定一个科学的评价指标体系，选取适当的评价指标及相应的权重制定相关评价标准，形成科学合理的评价指标体系。其次是对外包商的初步筛选，初步确定外包商名单，制作建议请求书，邀请有意向的外包商参加投标。再次是选择一套科学合理的评价方法，如模糊评价法、层次分析法（AHP）以及数据包络分析法（DEA）等，尽量根据外包需求将定量与定性方法相结合，科学严谨的选择外包商。
4.3 外包的实施管理
外包商确定后，银行需要慎重协商签订一份完善的外包合同，在必要情况下组织具有外包经验、相关法律知识的员工严谨细致考察外包合同，以防后患。另外是与外包商的协调沟通，明确双方意图与外包目标等，建立必要的信息系统力图实现双方的信息共享，保证外包工作的顺利实施。
4.4 外包的反馈评估
在外包实施过程中，需要对外包商进行及时的协调沟通和必要的监控与反馈，随时了解外包进度与完成效果，并进行及时的评估。科学的评估是对外包的绩效考核，是银行进一步实施与改善外包工作的重要依据。
5. 银行人力资源管理外包的风险规避
5.1 企业文化的风险规避
当具有不同形态文化的企业发生触碰时，具有不同经营理念的企业容易产生文化冲突，在外包过程中自然存在风险。一方面，银行需要维护自己的企业文化，外包商需要尊重银行传统企业文化。另一方面，双方需要相互的沟通协调，寻找促进双方文化相互融合的合作方式，力图求同存异，实现共赢。
5.2 员工抵制的风险规避
人力资源管理外包关乎员工的切身利益，员工可能由于对外包的不了解或不能正确认识外包的作用，会对银行的外包行为反感或有抵触情绪。银行需要重视外包宣传与沟通，让员工了解组织动向、战略发展需求、外包的必要性与重要性等，与员工进行开诚布公的沟通与交流，从而获得全体员工的认可与支持。
5.3 过度依赖的风险规避
银行将繁杂的行政性业务外包，节省大量时间精力，但并不表示管理者可以一劳永逸、无所事事。过度依赖外包商，可能存在机会主义行为，对于银行的业务开展、信息安全存在风险。管理者需要明白外包行政性事务，是为了承担更多的战略性与决策性业务，更好地发挥人力资源管理的作用，为银行创造更大的附加值。因此银行在选择外包时，要从观念上正视不可过度依赖外包商，要依然发挥人力资源管理者的最大作用。
5.4 信息泄露的风险规避
外包商涉及银行丰富的人力资源信息，同时作为专业服务机构，其拥有的专业信息和人力资源会被共同分享，银行核心机密有可能被泄露。尤其是银行退出外包后，外包商掌握了大量的人事信息，但是银行对其失去控制，如果处理不当，会面临信息流失或信息泄露的风险。所以一方面在签订外包合同时，核实合同条款，杜绝安全隐患；另一方面，外包实施过程中要加强监督与反馈，必要时利用相关法律法规维护自身权益。
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