上海、江苏与广东企业人力资源规划调查分析(2)

　（一）人员补充计划
　　
　　人员补充计划是指为满足企业发展要求，对企业人力资源素质结构及绩效的改善计划。调查结果表明，所有被调查企业都普遍采用外部招聘和内部选拔结合的人员补充计划。48.2%的企业表示基本依赖公开劳动力市场招聘新员工。80.6%的企业制定了正式招募计划，在招聘中进行准备招聘资料以及选择合适的招聘渠道。特别值得注意的是，调查显示62.7%的企业经常录用临时性或者季节性的工人。以上数据表明，目前我国企业的人员补充计划有两个特点：第一，无论企业性质如何，企业人员招聘程序和选拔计划的机制基本健全。我国经济转型时期的竞争压力使得企业加快了人力资源补充计划的机制健全步伐，多数企业对招聘有较为正式的规划，可以选择多样化的招聘渠道扩大应聘者的招选范围。第二，临时用工是企业应对动态变化的环境和灵活柔性的工作任务的必然选择。企业中的临时用工存在时效性强、激励和约束困难等特点，如何管理和激励临时性员工是未来企业人力资源规划中面临的新课题。
　　
　　（二）人员接替和提升计划
　　
　　人员接替和提升计划是指后备人才的数量保持，以及提高人才结构的计划。调查显示，29.2%的企业与教育机构建立了联系以保证合格的后备员工。对人力资源经理的调查还显示对于企业关键岗位采用内部劳动力市场选拔员工的企业占到总数的50.2%,但是有42.8%的员工认为公司内部的机会很少，甚至69.8%的员工表示自己的直接主管根本不了解员工的事业抱负。调查数据表明，我国企业人力资源接替和提升过程中出现了两个新问题：一是部分企业已经意识到人才储备对于企业战略目标实现的重要作用，仿效国外企业从教育机构源头抓起，物色认同企业价值观和战略目标的人力资源；二是对不同员工采取差异化接替和提升计划。对于核心员工接替和晋升计划侧重选择内部晋升机制，而一般岗位上的员工内部晋升机会很有限，因此这也可以说明我国企业人力资源规划基本可以根据企业对人力资源的不同需求，选择差异化的人员接替计划。
　　
　　（三）培训计划
　　
　　人力资源培训规划主要包括：培训需求分析、培训实施和培训的效果评估。77.4%的企业都会为新员工提供正式的培训，教会他们从事该工作必需具备的技术，67.1%的员工每隔一段时间就会接受正常的培训。这说明多数企业的培训计划安排较常规化，有一定的培训计划。对于在企业中工作超过一年的员工，只有20.2%的员工认为企业为他们提供了具有针对性和系统性的培训计划，并且78.0%的员工认为企业培训的目的仅仅在于改进员工与其工作密切相关的技能，认为培训是为了员工的职业生涯规划和未来的晋升的只有4.9%的员工。以上数据说明，当前我国企业培训目标基本界定在提高员工的工作技能方面，可以提供专业化、程序化和规范化的培训。我们认为以上现象出现的原因在于：一是企业出于培训成本和人员流失考虑，不愿意给竞争对手“缝织嫁衣”,一旦员工离职培训成本付诸东流，因此仅投入与工作相关的技能培训；二是培训规划缺乏系统化和专业化。动态的环境变化需要企业培训注重培训需求分析、实施培训环节和培训效果的反馈。多数企业仅仅依赖内部培训已经不能满足变化的需求，企业员工的培训计划需要在更高的层次上统筹规划、合理安排。
　　
　　（四）薪酬福利激励计划
　　
　　对于公司是否严格控制工资以降低成本，82.6%做出了肯定的回答。认为“公司实施技术工资的奖励机制，将员工的工资水平与技术和能力结合起来”占到员工总数的69.3%.市场工资水平是决定员工的工资水平重要的影响因素88.2%.只有9.4%的员工认为公司为员工和家属提供帮助和服务以解决不时之需，19.5%的员工认为公司根本不会考虑到员工家属的需要。调查说明，多数公司激励计划中以薪酬计划为主，而且对工资严格控制，奖励机制注意把工资水平和技术与能力结合考虑。但是较少考虑员工家庭成员等福利计划。这种忽视或轻视员工的福利激励，将会使得员工与企业的关系趋向为经济交换关系，长此以往员工的组织忠诚感和工作士气会下降，企业绩效受到影响，战略目标难以实现。
　　
　　（五）劳动关系计划
　　
　　有72%的被调查者认为企业存在有效的诉讼渠道，这在一定程度上可以保护员工的基本利益。认为100%员工参加工会的比例有39.3%,认为没有员工参加工会的占到21.7%,其余的企业参加工会的员工比例不同。100%员工参加工会的一般是国有企业，在我们的调查中也包括相当部分的民营企业和外资企业，这也可以解释参加工会员工呈现出集中在两个调查点的现象。40.7%的工会成员参加董事会，39.1%的工会成员不参加董事会。49.9%认为工人代表大会参与对公司管理的实际监督，33.9%认为工人代表大会没有实际的监督。61.9%认为工会对公司的福利计划制定过程存在影响，39.5%认为工会对公司的下岗分流、减员增效等人力资源管理实践没有影响。通过对企业诉讼渠道和工会与企业、员工的关系调查数据说明，工会对员工退出机制安排上并不能给予员工利益的切实保障。38.9%认为工会不能参加制定公司的总体发展战略规划。但是，令人欣慰的是在过去两年里，47.9%认为工会在公司管理中的作用提高了，25%的员工并没有对此问题做回答。
　　
　　（六）退休解聘计划
　　
　　52.5%的员工认为，平均雇佣期在三年以内，认为雇佣期在六年以内占总数的81.2%.40.2%企业认为员工很少因为冗员被公司中止雇佣，但是一般是因为违规而终止雇佣。有40.0%企业选择了每年员工主动离开公司的比例是10%.随着企业竞争激烈和员工职业规划的调整，企业基本都面临员工主动离职的问题。因此，对于离职的这部分员工的接替和补充是人力资源规划不得不考虑的问题。60.8%的企业定有员工退休政策，80.0%企业没有外部安置计划。定有员工退休政策的企业多数是国有企业，对于民营企业和外资企业一般没有外部安置计划。
　　
　　三、总结与讨论
　　
　　通过对我国上海、江苏和广东一市两省的464家企业的人力资源经理和员工的调查表明，样本企业中已经有部分企业的人力资源管理部门基本开始从传统的人事管理向以员工为中心的现代人力资源管理的转型，还有相当企业基本具备了以战略为导向的人力资源管理的观念。作为企业人力资源管理的起点，人力资源规划的调查主要从人员补充计划、人员接替和提升计划、培训计划、薪酬激励计划、劳动关系计划和退休解聘计划六个方面展开。我国人力资源规划呈现以下特点：企业人员补充计划的招聘程序和选拔机制基本健全，未来企业需要给予临时性用工计划更多关注；企业接替机制和晋升路径基本明确，人才储备和人员差异化的接替提升计划是企业人力资源管理需要面临的重要课题；我国企业培训计划侧重员工的工作技能培训，但是对培训多样化、员工的培训需求和培训效果反馈还需要加强；薪酬福利计划以薪酬激励为主，较少考虑福利的激励作用；劳动关系计划上多数被认为具有有效的诉讼渠道，工会在劳资关系管理上发挥了一定作用，但是工会对员工退出机制安排上并不能给予员工利益的切实保障；企业对退休解聘具有一定的计划性。
　　
　　参考文献：
　　[1]赵曙明。人力资源战略与规划[M].北京：中国人民大学出版社，2002.
　　[2]胡丽红。战略导向的人力资源规划[J].人力资源，2006,（3）。
　　[3]李晓梅。多状态生命表模型在人力资源规划中的应用研究[J].西北人口，2005,（4）。