我国旅游景区当中对旅游景区人力资源方面的创新不断涌现，其中旅游景区人力资源外包管理就是其中之一。下面由学术堂为大家整理一篇“景区人力资源管理服务外包项目内容与风险防范”的人力资源管理论文，供大家参考。
原标题：旅游景区人力资源管理服务外包与风险规避探微
摘要：根据旅游景区人力资源管理服务外包的涵义、必要性和可行性分析，外包项目内容包括招聘工作、公司内部员工培训和人力资料管理系统外包。景区人力资源管理服务外包潜在外包法律法规不健全带来的风险，选择外包商不恰当的风险和经营效率下降的风险。针对上述风险，外包时应与外包商签订周密的合同，选择外包商时一定要准确对外包商进行评价，做好与员工的沟通，给予员工正确引导。
关键词：风险规避；人力资源管理；服务外包；旅游景区
在中国经济总体转型和中国经济的“升级版”的打造过程中，伴随着居民收入的增长，国内驱动旅游有效市场需求政策、要素的不断完善，未来将会出现一个更大国内旅游消费的市场，旅游产业发展必将迎来“新的春天”.旅游景区作为旅游业发展的基础和形象依托，在中国未来旅游业态的发展中将发挥着十分重要的作用。如何进一步规范旅游景区的服务，提升质量，塑造旅游服务品牌，是国内诸多旅游景区面临的一个“瓶颈”问题。因此，笔者认为，加强景区人力资源管理服务外包的研究，对于旅游业的发展将具有十分重要的意义。
1人力资源管理服务外包涵义
“人力资源管理服务外包”,是在20世纪初“企业回归主业，强化核心业务”的大背景下，出现的一种人力资源管理的商务运营模式。对人力资源管理外包具体含义，国内外学者有着不同的见解。外国学者Greer,Yong blood & Gray对人力资源管理外包的解释是把企业本身需要自己来管理的人力资源管理工作让专业的外部机构来完成[1].Lever认为人力资源管理外包是企业和外包商签订合同，让外包商对人力资源进行管理，以维持长久的商业伙伴关系[2].我国郭彩云及刘志强等一些学者把人力资源管理外包理解为企业把人力资源管理中的一些琐碎的、重复的、非保密性的工作以有偿的方式承包给专业的公司进行管理的一种活动[3].也有些学者认为人力资源管理外包指的是企业为了减少开支或者因企业内部缺少中高层管理人员，让拥有雄厚的人力资源管理经验的公司来经营企业的部分或全部的人力资源管理工作，以便让企业的管理者有更多的精力去从事具有战略性的工作，使其提高管理效率[4].笔者认为，景区人力资源管理服务外包是指旅游景区通过将内部人力资源管理中的一些非核心的、繁琐的或自己无能力经营的工作委托给专业的服务商来完成，以使自身的竞争力得到增强、资源得到优化的企业经营管理模式。
2景区人力资源管理服务外包的必要性与可行性
2. 1景区人力资源管理服务外包的必要性
首先，外包能有效提升景区人力资源管理的水平。旅游服务业是一种劳动密集性产业，科学有效的人力资源管理对于景区服务质量的提升和景区形象品牌的打造具有十分重要的作用。资源基础理论告诉我们，一个企业是否能在同行业中赢得竞争优势，关键是看企业是否拥有资源优势以及能否将所拥有的资源进行有效的配置。然而，近年来，随着旅游业“井喷式”的发展，景区内部人力资源管理工作及对人力资源的有效配置存在着诸多问题。国内很多从事景区人力资源管理工作的人员，不同程度的存在着专业知识匮乏、管理方法简单、管理经验缺乏等一系列的问题。以至于，不能有效地引进高专业水平的服务人员。在员工专业培训提升方面，景区无法在最短的时间内掌握最新的培训方法和技巧，常常沿用传统的培训方法，导致无法实现对现有员工进行有效的专业化培训、管理，这都制约了景区服务质量的提升，使得企业缺乏核心竞争力，无法实现良性可持续发展。为解决这一矛盾，景区可让具有优秀专家和精英的外包商来从事景区的人力资源管理工作。这些专家和精英不仅了解人力资源市场的行情，而且了解员工的需求和熟悉员工的心理，他们还可以根据实际情况制定出合理的人力资源管理规划、薪酬体系和有效的培训计划，来提升管理的科学性和规范性，提升景区服务水平。
其次，外包可以在不影响旅游企业服务质量的前提下，最大限度的节约资金成本。“效率最大化，成本最小化”是企业运营的“玉律金科”,也是企业生存发展的法宝。近年来，随着国民经济整体发展水平的提升，我国旅游景区人力资源成本呈逐年上升趋势，这给景区的发展带来了一定的压力。加之行业竞争的加剧，景区利润率有所下降，有些景区纷纷通过提高门票价格来增加经营收入，但是，这并非是一种可持续、建设性地经营发展模式。此时，景区可通过与外包商签订外包合同把人力资源管理中非核心的业务或一些闲散的人员（ 例如保洁、保安等一些技术要求较低的人员等） 派遣给服务外包商进行管理或培训，而自己只需保留一些必须保留的核心业务或是从事核心业务的固定员工。在此种方式下，由于服务外包商受合同的约束，在人员短缺时外包商不仅可以随时派遣旅游景区所需的员工，而且也能保障服务质量。同时可以有效解决旅游企业“季节性用工荒”的难题； 景区招聘工作让专业的服务外包商承担，可以降低景区在人力资源招聘方面的开支。这是因为专业化的外包商拥有大量具有丰富经验的人力资源管理专家和精英以及他们的公司也掌握着大量的第一手人才信息资源，能有效实现人才招募，节约企业员工招募费用； 人力资源管理部门将一些非核心的业务让外包商进行管理，还能节约企业因为管理在硬件、软件建设方面的一些额外开支，节省不必要的资金投入，利于景区降低经营成本。另外，在人力资源管理服务外包的过程中，景区能够接触到更多、更新的现代人力资源管理方法与技术，在某种程度上使景区的人力资源管理水平有所提高。
2. 2旅游景区实行人力资源管理服务外包的可行性
首先，拥有国家政策和资金的支持。近年来国家出台了许多关于人才发展的政策方针，如党中央、国务院在2010年的《国家中长期人才发展规划纲要（2010 - 2020年）》中提出“大力发展人才服务业”[5].2011年，国家“十二五”规划明确提出，要“建立健全基本公共服务体系，健全统一规范灵活的人力资源市场”.2011年3月，国家发改委发布“产业结构调整指导目录”,首次将“就业和创新指导、网络招聘、培训、人员派遣、高级人才访聘、人员测评、人力资源管理咨询、人力资源服务外包”以及“人力资源市场及配套设施建设”写入政府引导和管理的投资项目。人社部也开始研究制定《关于发展人力资源服务业的指导意见》，人力资源服务业迈入了重要的战略机遇期[6].这些政策的提出为旅游景区实施人力资源服务外包提供了一个良好的契机。
其次，专业化的人力资源服务外包商不断发展壮大。随着经济的发展，人力资源管理服务外包商逐渐成为深刻影响我国人力资源开发和管理的重要力量。商务部所公布的数据显示，截止2011年底，全国服务外包企业达到16939家，从业人员318. 2万人，其中大学以上学历223. 2万人，占70. 1%[7].目前，我国已出现了一批具有较强专业技能和实际操作经验的专业人力资源服务公司和咨询公司，如代企业招聘高级人才的猎头公司、为企业提供专业人力资源管理服务的咨询公司等。他们具有承接人力资源管理外包工作的能力，为景区开展人力资源管理服务外包提供了有利的条件。
再次，我国具有丰富的旅游人力资源储备。根据中国旅游业统计公报的统计，截止2009年，我国有旅游高等院校和旅游中等职业院校分别为852所和887所，在校旅游专业学生95. 24万人；截至目前共有11所招收博士研究生的旅游管理专业院校和90所招收硕士研究生的旅游管理专业院校，约30个与旅游相关的专业被开设，形成具有高职、专科、本科、硕士、博士不同层次的旅游教育体系[8].如此充裕的旅游人力资源储备给景区提供了大量高端的后备人才支持。
3景区人力资源管理服务外包项目内容
从理论上讲，企业即可以把一些事务性的、重复性的人力资源管理工作外包给专业的外包商进行管理，也可以将人力资源管理战略、人力资源规划等一些高技术性、高专业化的职能外包出去。但是，目前我国人力资源外包服务市场已经经历了发展的初始阶段，并从进入了腾飞和巩固阶段，而旅游景区人力资源管理服务外包具体可行性项目还处于探索阶段。这样一来，一些涉及景区核心竞争力的提升、长远战略密切相关的人力资源管理1核心业务“出于风险规避角度，暂且不能外包。笔者综合研究，拟提出暂可外包的项目有以下三个方面。
一是招聘工作外包。招聘在人力资源管理当中起着非常重要的作用，景区招聘外包是指景区通过合同的形式让外包商来完成招聘工作，外包商通过了解景区现有的人力资源状况，对具体的岗位进行分析，然后制定相应的招聘计划并实施招聘，以满足景区建设、发展对人才的需求。
二是公司内部员工培训工作外包。为满足旅游业快速发展的用人需求，景区员工除了不断学习新知识，还要多层面、多渠道、有目的的参加培训。景区利用外包商所具有的优秀师资队伍，为景区提供更加专业、更加系统化的培训，培育出出色的员工。
三是人力资源管理信息系统外包。人力资源管理信息系统是为了使检索更方便，把员工的个人信息存放到集中的数据库中，然后通过分析和报表功能，提高人力资源管理工作的效率。由于旅游景区缺少专业的信息技术人才，若要开发如此一个系统将会耗费大量的人力物力，但是如果把景区的人力资源管理信息系统让专业的服务外包商来管理，景区会获得更多的专业信息系统服务。
4景区人力资源管理服务外包潜在风险及规避
国内人力资源管理外包尚处于起步发展阶段，尚没有专门的法律法规来规范人力资源管理外包业务的具体运行。这种不完善的人力资源管理外包的法律机制可能会给景区带来一些潜在风险。认清这些潜在风险的发生区域地段，科学规划设计，设法规避这些潜在风险，不失为一种明智的企业经营战略选择。
首先，外包法律法规不健全带来的风险。由于法律法规的不健全，导致人力资源管理外包业务的开展将”无章可循“,使得外包商的行为难以约束，无法保障景区的正当权益； 人力资源管理外包的法律法规不健全使得旅游景区在与外包商合作过程中即使发现服务商有不法行为，也将无法追究它的责任，进而为外包商的失信行为提供了滋长的空间。在此情况下与外包商签订周密的合同就必不可少，通过合同的约束力不仅可以维持景区与外包商的合作关系，而且可以有效的约束外包商的不法行为，使之景区的正当权益得到保障。在具体的外包合同当中应当注明外包的价格、合作的时限、双方应负的责任范围及因违反协议应受到的处罚等项目。除了签订完善的合同对外包商进行约束外，景区还应建立一套完善的监控机制对外包商进行全程的监控，随时关注外包商的工作进展情况，对风险管理的整个过程进行有效的监督和控制。
其次，选择外包商方面存在的风险。选择是否适合的人力资源管理外包商对景区人力资源管理水平的提升起着重要的作用。然而景区在选择服务外包商时，往往存在着信息不对称和失真的情况，这使景区在选择人力资源管理外包商时遇到诸多困难。如有些服务外包商的素质参差不齐，专业技术水平不高，加上景区缺乏甄别服务外包商的经验，导致景区选择了信誉和素质低下的服务外包商，致使景区造成严重的不良后果。旅游景区在选择人力资源服务外包商时，一定要准确的对外包商进行评价。一般情况下，景区在选择服务外包商时应该从能力指标、行业认知度指标、兼容指标、熟知业务指标和信誉指标几个方面进行考虑。同时，要对外包商的信誉度、实力、资质及是否了解旅游景区人力资源管理知识等方面进行全面考察，选择优秀的人力资源管理外包商并与其建立合作关系，签订合同。另外，景区应考虑选择多个外包商，使其外包商相互竞争，相互牵制，避免景区失去对人力资源管理的控制能力，尽可能把风险降到最低，减少损失。
再次，经营效率下降的风险。目前，我国大部分景区虽然经过多次改革，从原来的行政单位过度到企业单位，但是在人力资源管理上仍然侧重于传统的劳动人事管理，招聘方法带有浓厚的政府行为，员工安于现状。景区在实行人力资源管理服务外包初期不可避免的出现一些问题，如由于利益的重新分配让一些员工感到恐慌，不能集中精力于自己的本职工作； 外包后员工的归属感将会逐渐消失，使员工有种被外人控制的感觉，员工产生极大的抵触情绪。在此情况下，将会影响景区人力资源管理效率的提高。针对员工的顾虑，景区人力资源管理人员应充分做好与员工沟通的准备，给予员工正确的引导，让员工知道外包并不是让他们失去工作机会而是意味着他们将有更好的发展，并且根据景区的发展需要为他们制定个性化的发展方案，让他们尽快的胜任新的工作岗位。
5结语
在经营风险有效规避的前提下，将企业一些事务性的，重复性的”非核心“人力资源管理项目内容有计划的外包给专业化的外包商进行管理，是当前旅游景区节约管理成本，提升旅游服务质量和竞争力的”良方“,也是一项具有建设性意义与价值的发展举措，能够为旅游企业带来实实在在的利益，值得推广运用。当然，本研究尚处于初步探究阶段，伴随着旅游景区人力资源管理服务外包市场的拓展，外包项目的增多，一些未知的风险问题也将会日渐显现，因此注定本命题的研究将是一个具有重要意义的动态研究课题，值得深入研究。
参考文献：
[1]Greer,C. K,Yong blood,S. A. &Gray,D. A,Human resourcemanagement Outsourcing:the make or buy decision[J]. The A-cademy of Management Executive,1999,（3）。
[2]Lever,S. An analysis of managerial motivations behind outsourc-ing practices in human resource[J]. People and Strategy,1997,（20）。
[3] 潘金云。中国人力资源开发年鉴2007[M].北京： 中国发展出版社，2008:660.
[4] 熊平。谈现代企业人力资源管理外包[J].商业时代，2006,（6）。
[5] 国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）[EB/OL].ht
[6] 加快推进人力资源服务业发展[EB/OL].
[7] 商务部通报2011年全国服务外包发展各项数据[EB/OL].http://sqdrc.gov.cn/read.aspx?id=3246&item=021
[8] 班若川，徐万佳。学旅游为何不干旅游[N].中国旅游报，2011-08-24（1）。
