对于我国民营中小会展企业来说，要获得人力资源管理的优势，必须顺应现代人力资源管理的发展趋势，利用自身的优势并采取有效的措施加强人力资源管理。下面学术堂为大家整理了一篇“民营中小会展企业人力管理问题与对策”人力资源管理论文，供大家参考。
原标题：浅谈民营中小会展企业人力资源管理
摘要：近几年会展行业产生的经济价值与旅游产业可相提并论，但是因为会展工作本身的一些特性，会展企业的发展渐渐进入一个瓶预。特别是民营中小会展企业，在外部强大竞争对手与内部管理困难的双重压力下，生存发展举步维艰。企业应从内部管理，特别是人力资源管理中寻找原因，做出改进。本文旨在为民营中小会展企业发展献言建策，促进会展行业的健康、持续发展。
关键词：民营中小会展企业；人力资源管理制度；胜任力理论
一、民营中小会展企业发展现状
会展行业在国际上被称为“触摸世界的窗口”和“城市的面包”,由此可知会展行业是城市与世界连接的桥梁，对经济发展、文化推广有重要作用。中国会展业与改革开放同步发展，是改革开放为中国会展业注入了生机和活力。会展行业渐渐成为第三产业的支柱，在城市发展、经济交往中发挥了重要的作用。在如此大好的形势下，会展企业也如雨后春笋般拔地而起。其中不乏国外名牌会展企业，也有国内知名的会展企业，大部分是会展场馆、旅游集团的会展公司、国企。但更不容忽视的是民营会展企业的数量已占到全国会展业办展主体的一多半以上，行业竞争激烈程度可想而知。但是此时会展专业人才却显现出巨大缺口，不仅行业发展需要的会展人才大量增加，跨国企业进驻中国后也重金网罗本土会展人才，而会展专业建设还不成熟各大高校毕业生又很难满足企业需要，这些情况使得整个会展业人才市场雪上加霜。很多中小型会展企业往往疲于应对项目发展、同行竞争，而忽略了人力资源管理问题，导致企业员工流动性非常大。对于会展企业来说，一个展览项目的起步到成熟至少需要3一5年的时间，员工的频繁流动必定导致对企业有这重要价值的员工经验的流失，从而影响企业及相关项目的发展。而面临人才的大量流失时，他们也只能处于被动和无奈的地位。民营中小会展企业对外需应对实力雄厚、数量庞大的同行竞争，对内又存在专业人才“难求、难留、难管理”的三难问题，生存、发展日益艰难。
二、民营中小会展企业人力资源管理制度中存在的主要问题
（一）人力资源管理制度不贴合企业实际情况。
1、人力资源管理制度没有细化、量化标谁。这是中小企业普遍存在的问题，因为企业员工较少，生存压力大，往往忽略了人力资源管理制度的完善。这直接导致制度的可实施性差，员工也不重视，起不到应有的管理作用。
2、缺乏合适、有效的考评、激励机制。很多会展企业在设计考评和激励机制时，没有全面考虑到会展所涉及不同岗位（营销、策划、现场服务等）的共同性与差别，不能充分调动员工的积极性和创造性。
（二）其他方面
1、管理层管理技巧欠缺。目前很多会展企业没有为管理人员制定相关的培训计划，大多数管理者只是凭直觉和经验进行管理。由于管理者自身能力有所不同，管理效果良荞不齐。
2、人力资源管理缺乏配套的保障制度企业的人力资源管理不能真正起到作用的另一主要原因是缺乏配套的保障制度与措施。使人力资源管理制度不能真正落到实处甚至偏离了初衷，在员工中产生来不利影响。
三、民营中小会展企业人力资源管理制度优化建议
（一）建立一套完整、详实的人力资源管理制度
有效的人力资源管理制度应该建立在科学的管理理论基础之上。由哈佛大学教授MclCelalnd等人提出的胜任力理论可以给民营中小会展企业的人力资源管理提供一个很好的理论基础。胜任力是与工作或工作绩效或生活中其他重要成果直接相似或相联系的知识、技能、能力、特质或动机。美国学者Ri一chardBoyatZis则在胜任力理论基础上提出了胜任力评估的“洋葱模型”,对各个核心要素的构成进行了展示，并对各构成要素可被观察和衡量的特点做了说明。外层的“知识与技能”是可以通过培训、学习进行改善的显性胜任力，并且易于评价。而内层的“态度、价值观、个性、动机”等是难以培养和评价的隐形胜任力。根据胜任力理论分析并制定合适的人力资源管理制度可以参考一下程序：
1、根据企业实际情况，针对不同岗位建立胜任力模型。一般可以使用行为时间访谈法并结合企业实际情况，找出不同岗位的胜任力特质，建立胜任力模型。
2、根据胜任力模型分析出的不同岗位的胜任力特质，制定出相应的招聘、培训、考核、激励制度。在人员招聘中可以结合岗位胜任力特质制定岗位录用标谁；员工培训也可根据胜任力模型进行需求测评；考评与激励制度结合员工胜任力发展情况来制定更为具体、客观。
（二）配套制度的完善
1、建立人力资源管理制度效果评价体系
在实施过程中应该实行动态监测，并对效果进行评估，以便能及时发现问题并解决问题。人力资源管理制度效果评价体系要通过结合员工评价、管理层反馈、业绩提升效果等方面来建立。一方面以问卷的形式分别对员工、管理层进行调查，得到他们的真实感受与评价，收集建议。另一方面，比较上期整体业绩与本期整体业绩，对业绩提升效果进行分析。综合以上几方面，对现行的人力资源管理制度进行调整。
2、建立企业内部全方位的沟通体系
为了使公司人力资源管理制度能够更好地实施，应该建立企业内部全方位的沟通机制，形成公司经理与部门负责人、部门负责人与普通员工、公司经理与普通员工、普通员工之间的多层次交流对话机制，及时、充分听取各层级的意见，及时调整人力资源管理制度中存在的不足之处。同时也能使基层员工感受到公司对自己的的关注，出现问题不用担心投诉无门，能够增强员工对公司的归属感。
四、总结
虽然优化了企业人力资源管理制度并不能完全解决问题，但是如果不对人力资源管理进行优化，企业是无法得到长足发展的。当然制度的完善是一方面，是否能够很好的实施也是非常重要的方面。希望本文的研究过程能够引发企业管理者对于人力资源管理的思考，认识到人力资源管理不当与企业发展遇到瓶颈之间的紧密关联。也希望本文的研究结果可以为企业人力资源制度的完善提供帮助。
