在对战略人力资源管理内涵分析的基础上，评述战略人力资源的研究模型，分析最新研究成果，提出未来研究方向。大家可以参考这篇“战略性人力资源管理主要理论观点与实证”人力资源管理论文。
原标题：战略人力资源管理研究综述
摘要：战略人力资源管理是人力资源管理发展的一个新阶段，本文通过对战略人力资源管理概念、国内外对战略人力资源管理研究综述以及未来研究展望四个方面对国内外相关研究进行了系统的梳理和评述，提出了进一步研究的可能方向。
关键字：战略人力资源管理；理论基础；实践活动 .
随着人力资源管理研究的不断深入和发展以及经济管理发展的需要，人力资源管理进入战略人力资源管理阶段。战略人力资源管理立足于组织的战略层面，试图从一种战略高度来为组织的管理活动提供人力资源方面的建议，它区别与之前业务性的人力资源管理，但又不完全脱离，理性的将人力资源管理业务实践活动与组织的战略活动相融合，达到人力资源管理的另一个新的高度--战略人力资源管理。本文总结了国内外关于战略人力资源管理的各种理论研究、实践活动研究以及比较前沿的成果，并对相关研究进行了分析与评价。
一、战略人力资源管理概念的界定
关于战略人力资源管理的定义，学术界目前没有统一的定论。
国外学者对于战略人力资源管理概念的界定，最早可以追溯到20世纪80年代。Devanna、Fombrum和Tiehy在1981年其着作《人力资源管理：一种战略观》中，首次提出了“战略人力资源管理”的概念。文中建议通过五个步骤建立战略关联、管理和运作关联，将人力资源管理职能从运作层面发展为管理战略层面。文中虽给出了人力资源管理职能转变为战略人力资源管理的方法，但并未真正界定战略人力资源管理[1].Schuler和Walker（1990）认为人力资源战略是人力资源经理和直线经理为解决关于人的组织问题而共同采取的一系列措施。而Schuler对于战略人力资源管理的定义是影响个体在形成和执行组织战略需要的过程中的行为的所有活动[2].Butler（1991）定义战略人力资源管理为一种宏观的组织方法，这种方法能使人们能认识大型组织当中人力资源管理角色和职能。Delery和Doty（1996）认为战略人力资源管理实践是那些在理论上或实践中和整个组织绩效相关的实践活动，并不是所有的人力资源实践都是战略层面的[3].Chadwick和Cappelli（1999）把战略人力资源管理中的战略定义为“人力资源管理实践和政策与组织输出之间的关系”[4].Noe等人（2001）指出战略人力资源管理是影响员工态度、绩效、行为的政策、活动和措施的综合，它形成了一个相互作用的要素系统。
国内学者对于战略人力资源管理的界定，战略人力资源管理是指组织为实现其战略目标而采取的一系列、有计划的人力资源安排与活动，是人力资源管理理论发展的一个新阶段。战略人力资源管理区别于传统的人力资源管理模式有两个主要特征：一是强调战略实施而非战略制定；二是让战略与人力资源相配合，而非人力资本刻意配合企业战略（黄爱华，陆娟，2012）[5].战略人力资源管理是指帮助企业实现各种经营目标和改善经营业绩，而采取的一系列有计划、具有战略意义的人力资源部署和管理行为。它已被越来越多的企业管理实践证明是保证组织绩效、提升组织竞争力及获得长期可持续竞争优势的有效途径之一（马蕾，2012）[6].战略人力资源管理是指组织能够实现目标所进行和所采取的一系列有计划、具有战略性意义的人力资源部署和管理行为（吴晓荣，王少东，2011）[7].战略人力资源管理 （ Strategic Human Resources Management , 简 称SHRM），不同于传统人力资源管理（HRM）所扮演的单一的职能性角色，而是以系统整合为导向的方式，将HRM 与组织目标联系起来，与组织战略管理过程联系起来，强调 HRM 实践间、HRM 实践和组织其它管理活动间的协调与契合，以及对外部动态环境下不断调整的组织战略的灵活应对，以形成各职能的协同并作用于员工来推动组织提升绩效，实现组织战略目标（邢会，高素英，2011）[8].
Wright 和Mc Mahan（1992）对战略人力资源管理的定义是目前战略人力资源管理研究领域内较普遍采用的一个定义。他们认为战略人力资源管理是“为使企业达成目标所进行的一系列有计划的人力资源部署和管理行为。”这种定义揭示了与传统人力资源管理有区别的两个重要的方面。在纵向方面，这种定义表明了人力资源管理实践和组织战略管理过程的联系；在横向方面，它强调了在一系列有计划的活动中不同的人力资源管理实践的相互协作[9].
二、国外对战略人力资源管理的研究综述
本文对国外该领域的研究综述主要是两个方面：首先是战略人力资源管理的基础理论的研究，其次是关于战略人力资源管理的实践活动研究。
（一）战略人力资源管理基础理论研究
早期战略人力资源管理的理论研究侧重于外部环境对人力资源管理实践绩效的影响。之后，20 世纪50年代 Penrose 的着作《企业增长理论》中提到的资源基础理论，再到 20 世纪80 年代经过Wernerfelt 和Barney等人不断完善，逐渐成为企业战略管理研究领域的一种理论。之后相继出现角色行为理论和人力资源优势理论。这三者共同构成了战略人力资源管理的基础理论。
资源基础理论（RBV）是Barney 在1991 年提出的一种分析企业如何获得竞争优势的理论。该理论认为，那些具有价值的、稀缺的、不可替代的且没有战略性的替代物的组织内部资源便是组织保持持续竞争优势的资源。这些资源和能力可以被视为包括一个公司的管理技能、组织运作及日常事务、组织控制的信息及知识等在内的有形和无形资产的集合[10].Wright,Snell 和Dunford（1990）提出资源基础理论对战略人力资源管理有重大的影响。Wright 等在2001 年提出众多战略人力资源管理研究都是建立在 RBV 这种概念观点上的[11].也有学者对资源基础理论提出不同的看法，Sean,Diane 和Johnson（2005）便认为虽然RBV 有助于阐明为获取竞争优势需要哪些资源，但是该理论并没有解释如何才能实现这一过程，因此 RBV 并不能充分解释战略人力资源管理的作用[12].
角色理论是关于人的态度与行为怎样为其在社会中的角色地位及社会角色期望所影响的社会心理学理论，是试图按照人们所处的地位或身份去解释人的行为并揭示其中规律的研究领域。Schuler 和Jackson（1987）认为，为追求创新的竞争战略，员工角色行为包括 8种类型：高度创新行为、长期的专注、高度的合作互助行为、适度的关注质量、适度关注数量以及对过程和结果的关注行为、高度的风险应对意识以及对未知和不可确定性的高度承受行为。为管理人员追求创新竞争战略需要选拔高技能的员工，并给予员工充分的指导和最少的限制，加大对人力资源的投资，为研发提供更多的资源，并允许偶尔的失败甚至是对这种失败进行奖励，对长期的执行过程进行绩效评估。他们通过研究创新、质量提高、以及成本降低战略采用了 1980 年波特的竞争战略，认为为了能够预测、研究、改善并修正在一定环境当中的组织战略和管理实践活动，必须有将竞争战略和人力资源管理实践合理的联合起来[9].Wright 和Mc Mahan（1992）通过总结前人关于战略人力资源管理行为观，在 Fisher（1989）权变观的基础上，提出了一个关于人力资源管理实践的角色理论模型（如图 1）。该模型认为，不同雇佣实践活动是为了引导和控制员工的态度和行为。通过组织各种特征包括组织的战略，具体的态度和行为可以将不同的组织区分开来。因此，在战略人力资源管理结构当中，组织战略所要求的角色行为需要不同的人力资源管理实践来引导和强化这些行为[9].
其他研究的学者包括 Miles 和Snow,他们在1984年进一步阐述了不同的行为对于组织的战略是非常重要的[10].对于这些组织战略类型，二者在 1978 年提出的组织类型框架中有详细的描述[11].另外，Katz 和Kahn（1978）也曾提到，减少人力资源有效性的三种因素有特定情形下造成的直接环境压力、共享的价值和期望、以及组织规章制度。角色、规章以及价值观形成了组织的三个相互影响的基础。所有角色参加者的期待能够影响组织成员的行为，而人力资源管理能满足这些角色参加者的期待[12].
人力资本（HCM – Human Capital Management）理论起源于经济学研究，是美国经济学家Schurz和Becker在20世纪60年代提出来的。Becker定义人力资本为蕴含与人身上的各种生产知识、劳动和管理技能以及健康素质的综合。他们认为对于人类生产能力研究不应该仅仅局限于物质资本--厂房、机器、设备等研究，我们还应该认识到体现在人身上的资本--人力资本。人力资本是对生产者进行教育、职业培训等支出及其在接受教育时的机会成本等的总和[10].正如Coff等人所发现的，企业的人力资本经常被视为战略资产。Boxall提出了人力资源优势理论，认为当组织能从组织人力智能优越管理中获取竞争优势的时候，组织就拥有了人力资源优势。该理论兼顾了动态人力资源管理体系和相对静态的人力资本存量的两种优势的获取，并强调两者间的互动，是分析和说明SHRM理论的较为完善的理论框架[13].
（二）战略人力资源管理实践活动研究
战略人力资源管理的实践活动研究主要有两大类：战略人力资源管理与组织绩效关系研究以及战略人力资源管理与组织治理关系研究。
1. SHRM与组织绩效关系研究方面。Guest（1989）建议，战略人力资源管理能同战略计划相融合，人力资源政策在政策层面及组织阶层层面是相互一致的，且被作为直线经理日常工作的一部分[14].Schuler（1992）构建了战略人力资源管理的5P模型，他认为，战略人力资源管理包括人力资源哲学（Philosophy）、人力资源政策（Policy）、人力资源计划（Program）、人力资源实践（Practice）和人力资源过程（Processes），虽然人力资源哲学、人力资源政策和人力资源计划能体现人力资源职能的价值观和目标，但是最终是具体的人力资源实践活动激励员工提出对于战略角色行为的需要。Schuler强调，所有的人力资源管理实践活动都必须相互一致，并且同组织的战略需要相协调。人力资源管理系统的五个方面需要协同一致，目的在于更有效地利用人力资源以适应组织的战略发展需要[15].Mac Duffie（1995）利用从1989年到1990年对62家机动车组装工厂的调查数据验证了两个假设：创新人力资源实践对于组织绩效的影响是作为一个内部相互作用的人力资源束或者人力资源系统产生的，并非只是个体。此外，灵活的生产系统中，当这些人力资源和企业战略结合时对于组装工厂的生产能力及产品质量的贡献最大[16].
Youndt等（1996）提出了一个关于人力资源管理、企业战略和组织绩效三者的模型（如图2）。他们认为人力资源系统和企业战略都能提升组织绩效或者阻碍组织绩效的发展。他们从哈里斯宾夕法尼亚企业字典中选取了512家企业中的钢铁生产工厂作为备选的研究样本，一年半之后结束了第一批的研究调查，之后进行了第二批调查。研究结论表明，当公司将人力资本高的人力资源系统和质量生产战略联系到一起的时候，这个人力资源系统对于组织绩效的影响是非常明显的。他们主要通过提高员工的生产力、机器的效率以及顾客满意度来改善组织绩效。结论为权变观对于工作绩效影响显着这一假设提供了强有力的支持[17].
Budhwar,Pawan,Sparrow和Paul（1997）共同对印度137家企业进行了研究，论证了高速发展的公司在人力资源实践和组织战略之间是高度融合的。对于调查企业中的人力资源管理部门工作开展的研究发现，人力资源管理活动并未得到真正落实，在调查的企业当中只有28.7%的企业设立了人事经理一职。往往是直线经理处理了大部分劳资纠纷、招聘、工资水平等人事问题。为加强企业同国外公司竞争的能力，他们建议印度公司加强对于人力资源管理实践活动的开展[18].Gurbuz、Sait、Mert和Ibrahim（2011）通过对土耳其2007年的前500强公司的战略人力资源管理以及人力资源实践活动的开展对金融、市场绩效、运营绩效、工作满意度以及营业额的影响进行分析，结果表明战略人力资源管理、招聘以及人力资源发展对金融、市场绩效以及运营绩效有直接积极的作用，影响企业营业额的主要因素是招聘和人力资源开发[19].上述学者的实证研究主要集中于战略人力资源管理实践对组织绩效影响的研究。
2.SHRM与组织治理关系研究方面。Lawler,Mohrman和Ledford（1992）认为当美国的员工能决定他们的工作、工作环境等问题时，他们的公司更具有竞争力和生产力，在产品质量和服务方面更优秀。通过对《财富》1000强的生产和服务企业的实践活动的研究分析，研究对那些采取员工参与实践活动的组织类型进行了概括性描述，揭示了这些组织所选择的计划类型、以及它们取得的成果。研究得出结论认为，成功的在这些方面进行研究的公司在企业经营效率以及财务表现方面都获得了提高[20].Osterman（1994）通过对694家制造业公司进行研究发现，这些公司之所以在生产实践弹性方面有区别是因为这些公司在其市场、战略、技术以及价值观上的不同，能够预测对于这些生产实践是否采用的具体因素在于国际间的竞争产品市场，高新技术、聚焦多样化、服务以及质量而非低成本的战略、高水准的培训和富有激励性的薪酬系统等人力资源实践活动[21].Wright 和Snell（2001）将集体的态度（用工作满意和承诺度来表示）作为中间变量，研究了一个企业中的 204 个独立的工作小组中人力资源管理与集体行为的关系。上述学者的实证研究主要集中于战略人力资源管理实践对组织绩效影响的研究以及如何优化企业战略人力资源管理程序、人力资源管理与员工行为选择等方面的问题。Martin,Graeme 等人（2012）通过构架一个公司治理、战略管理及战略人力资源管理及政策的新型框架，分析了人力资源管理和领导在企业荣辱兴衰中扮演了重要角色。同时也分析了后危机时代中公司治理、伦理及策略选择的转变对组织环境和人力资源政策的影响，他们认为，这场危机为战略人力资源管理更好地影响公司治理提供了极佳的机会[22].Vo,Anne 等人（2012）通过对越南两家公立医院的战略人力资源管理采用、特征及影响的分析，认为国家控制了公立医院大部分的日常人力资源管理核心工作，抑制了当地的自治和管理创新，建议国家进行政策改革，对医院的人力资源管理给予自治权并加大投资，改善战略人力资源管理，使其对员工福利及病人护理质量产生积极影响[23].
三、国内对战略人力资源管理的研究综述
国内学者对战略人力资源管理的研究主要体现在以下几个方面：第一，基于不同视角下的战略人力资源管理研究；第二，战略人力资源管理对组织绩效及组织创新的影响；第三是战略人力资源管理系统评价研究。
首先，对于战略人力资源管理的视角研究主要有权变视角、生命周期视角、匹配与柔性、执行性和有效性维度视角、制度理论视角、知识资本、组织学习和组织氛围的视角等方面。基于权变理论的观点的学者认为战略人力资源管理应基于企业内外部环境、企业差异化及内部整合来构建符合时代发展需要的具有竞争力的战略人力资源管理体系，为企业的发展创造难以模仿的竞争优势（黄爱华，陆娟，2012）[5].基于生命周期视角的学者认为，企业不同发展阶段有各自不同特点和存在管理问题也是不同的，进而进行战略人力资源管理的重点也是不一样的（吴晓荣王少东，2011）[7].基于匹配与柔性、执行性和有效性维度，学者们主要通过分析这三个维度的相关性，进而提出战略人力资源管理评价的概念模型，并汇总指标体系，运用统计分析方法对指标体系和三维度相关性进行验证，指出人力资源管理评估能促进企业战略目标的实现，并提出战略性人力资源管理评价模型和通过该评价模型有效调整和控制人力资源管理的措施建议。（范明，张妮，2011）[24].此外，还有学者在制度理论视角下，探讨目前转型经济条件下，企业面对制度环境的两个方面（不正当竞争和政府支持）对战略人力资源管理和绩效关系的调节作用（李雪峰，蒋春燕，2011）[25].基于知识资本、组织学习和组织氛围三个视角来探讨人力资源管理与组织创新两者之间的联系与互动机理（蒋建武赵曙明，2010）[26].最后，还有学者将匹配性和柔性这两个视角整合，提出一个整合匹配、柔性和员工态度与行为的模型，为组织通过战略人力资源管理提升绩效提供理论依据（邢会，高素英，2010）[8].
其次，战略人力资源管理对组织绩效及组织创新的影响，国内主要有以下学者在这方面做出了相关的研究。宋典、袁勇志、张伟炜（2011）通过跨层次分析，认为战略人力资源管理对员工创新行为的积极影响会受到创新氛围的部分中介调节作用，战略人力资源管理不仅会直接对员工创新行为产生直接影响而且还会通过在组织内部构建创新氛围来影响雇员的创新行为[27].李雪峰、蒋春燕（2011）诊释中国情境下战略人力资源管理的绩效作用边界。通过对南通市通州区 154 家企业的问卷调查，对战略人力资源管理与企业绩效之间的关系进行实证研究。结果表明战略人力资源管理能显着促进企业绩效；不正当竞争则阻碍战略人力资源管理对企业绩效积极作用的发生，而政府支持显着加强了战略人力资源管理和企业绩效之间的促进作用[25].丁静（2011）通过介绍了动态能力与战略人力资源管理的关系以及战略人力资源管理与组织绩效的关系。然后，分析战略人力资源管理、企业智力资本动态能力与组织绩效之间的相互作用机理。最后从战略人力资源管理的角度出发探讨企业要想改善组织绩效必须重视知识管理和组织学习[28].
最后，战略人力资源管理系统评价研究主要有以下几位学者：国内学者如张明辉、谢金山（2000）[29]研究了评估人力资源管理的程序、指标和过程，其中评价指标包括绩效测量、员工满意度测量和员工绩效的直接测量等三个方面。赵曙明（2001）[30]在舒斯特关于人力资源指数研究的基础上，结合中国的实际情况，重新设计了适合中国国情的人力资源指数问卷调查表。此调查表包括15个方面共66个问题。马思宇（2001）[31]提出了中小企业人力资源管理的指标体系，从岗位及职务、招聘与组织发展、培训、业绩管理等六个方面来评价人力资源管理的效果，这几个方面涵盖了人力资源管理的主要内容，但缺少人力资源管理战略、人力资源管理者才能等方面的内容，且缺乏系统性。黄崇利、田志峰和彭志龙（2006）[32]从股东、客户、普通员工及管理层和综合评定指标四个方面对人力资源管理部门的业绩进行衡量，并将人力资源管理部门的业绩视为人力资源管理的效能。胡悦等（2008）[33]将人力资源管理效能衡量的诸多研究成果进行整合，形成了系统化的评价结构和指标体系，从人力资源管理的适应性、战略性的人力资源管理、过程性的人力资源管理和结果性的人力资源管理四个方面来评价人力资源管理效能，体现出效果、效率和协调的统一。李焕荣（2009）[34]从战略系统观出发，对人力资源管理效能评价指标的设计提出如下思路：保留以往成果中评价人力资源管理过程质的内容；强化人力资源管理与企业战略目标的联系；更全面地体现战略人力资源管理效能的效果性。
国内对战略人力资源管理的研究主要集中在具体的应用研究，不管是研究的视角还是具体战略人力资源管理实践研究都缺乏一定的理论系统性，对具体研究指标的选择也缺乏相应的理论基础和指标选择的标准。
四、结论及未来展望SHRM
已经成为人力资源管理研究领域的重要部分，关于SHRM研究的主要观点有战略人力资源管理对组织绩效的影响；SHRM实践；SHRM的系统研究以及其与子系统之间关系等研究。在对于SHRM的研究方向及观点的选择上，不同的学者有不同的选择。未来对于战略人力资源管理的研究趋势主要有以下几方面：
第一，信息时代，如何更好地开展战略人力资源管理问题的研究；
第二，为获取知识能力和竞争能力，企业如何优化战略人力资源管理实践及流程问题；
第三，在实践研究层面，将研究样本层面由单个的企业战略人力资源管理逐渐向外围拓展，研究某个产业或者某个区域的战略人力资源管理。例如，战略人力资源管理与企业绩效的关系研究相应的转变为区域战略人力资源管理实践与区域经济发展之间关系的研究；
第四，随着全球化的不断拓展，进行国际战略人力资源管理研究；
第五，战略人力资源管理在以后很长一段时间仍然是众多学者研究的重点，它对于经济发展的作用也值得我们进一步期待。
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