人力资源管理系统对于组织绩效的正向关联性

　　自20世纪90年代以来，人力资源是企业竞争优势重要来源的观点不断得到认同，而一个具有持续竞争优势的企业所采用的人力资源管理实践必须达到内部契合和外部契合。下面我们就以这篇“人力资源管理系统对于组织绩效的正向关联性”人力资源管理论文为例，讲讲何谓内、外部的契合。


　　
　　原标题：人力资源管理系统对组织绩效影响之相关研究综述
　　
　　摘要：在人力资源管理理论研究与实践过程中， 我们常常会考虑人力资源管理职能如何对组织的绩效有贡献， 本文分析并评述了研究者分别从单项人力资源管理活动发展到人力资源管理系统 （ 如最佳管理实践和战略人力资源）对组织绩效的影响的研究成果。
　　
　　关键词：人力资源管理系统； 组织绩效； 最佳实践

　　大部分探讨人力资源管理系统对组织绩效影响的研究， 均注重于特定的人力资源管理系统或将特定的人力资源管理系统结合企业战略来探讨其 对 于 组 织 绩 效 的 影 响 .Huselid and Becker（1998）则通过实证的研究证实： 一个拥有最佳人力资源管理实务的系统 （ 高绩效表现的系统） , 不论企业的战略目标为何， 均可以增加企业之财务绩效； 相对地， Delery and Doty （1996）则坚决主张： 最佳人力资源管理实务与组织绩效之关系必须伴随着合适的人力资源管理系统及合适的企业战略才行。
　　
　　以上研究的结论是如果企业拥有最佳的人力资源管理活动就可以增进组织绩效， 同样地若企业拥有优越的战略组合亦可以增进组织绩效。事实上， 人力资源管理活动与组织的经营绩效、生产力、财务绩效与市场价值的关系， 在过去战略性人力资源管理的相关研究中已经证实有显着的关联性存在， 意即人力资源管理系统对于组织绩效存在有正向的关 联 性（Arthur,1994; Delery andDoty,1996; Youndt,1998;黄家齐，2000）。
　　
　　一、单个人力资源管理活动对组织绩效的影响
　　
　　个别人力资源管理实务对组织绩效的影响探讨人力资源管理和组织绩效关系的研究当中， 有许多是以个别的人力资源管理实务如报酬 （ Ger-hart & Milkovich, 1990[1]; Murphy, 1985[2]） 、甄选（ Terpstra & Rozell,1993[3]） 、培训 （ Russell, Ter-borg & Powers, 1985[4]） 、 绩 效 评 估 （ Schuster,1984[5]） 等为主题， 其所隐含的假设， 为不同人力 资 源 决 策 所 产 生 的 效 果 是 附 加 的 （ Becker&Gerhart, 1996） ,并有相当多 的 实 证 研 究 指 出 ,某些人力资源实务可直接影响组织绩效。例如，Mc Evoy and Cascio （ 1985）[6]发现工作丰富化对降低 流 动 率 具 有 中 度 效 果 , Gerhart & Milkovich（ 1990）[7]发现薪资计划中若包括大量以绩效为基础的给付方式之组织， 具有较高的财务绩效， Abowd（ 1990）[8]发现以财务绩效为基础的报酬制度与公司未来的财务绩效有显着的相关， Leonard （ 1990）[9]发现具有较长期激励计划的组织， 在资产报酬率（ Return of Equity）上比其它的组织有较大的成长。
　　
　　二、最佳管理实践对组织绩效的影响
　　
　　过去探讨人力资源管理活动与组织绩效关系的研究通常是以“最佳实践”（best practice）（Pfeffer, 1994）[10]的观点来进行探讨。“最佳实践”的基本概念是认为： 不同的人力资源管理活动家具有相加性（additive），组织只要找出各种人力资源管理活动的最佳做法， 再加以积极实施就能够晋升组织绩效。但也有部份学者认为这些精密发展的管理机制家的关系除了相加性外， 应该还有其它复杂的关系型态。Delery （1998）[11]就主张人力资源管理活动家有四种不同型态的关系：相加性（additive）、替代性（substitutable）、正向联合作用（positive synergistic）与负向联合作用（negative syn-ergistic）。某些人力资源管理活动对于组织绩效的影响效果可能是呈现彼此可相加的关系。换言之，这些人力资源管理活动对于产出有独立非重迭的影响效果。而某些人力资源管理活动对于组织绩效的影响效果则可能呈现出可以彼此替代的关系，这些人力资源管理活动对于组织绩效的影响效果在某种程度上是完全相同的， 假如某两项人力资源管理活动家的关系是属于可以彼此替代的且其中一项已经被组织采用， 则第二项活动的加入将不会为组织带来太大的效益。因此，单就相加性与替代性这两种关系型态而言， 人力资源管理活动对于组织绩效应该有独立与互动（interactive）两种不同的影响效果，“最佳实践”的概念可能还需要厘清（Becker & Gerhart, 1996）[12].基于个别人力资源管理活动间的关系型态并非全属于可以彼此相加的看法， 有许多学者就认为应该以整体的概 念 来 看 待 这 些 人 力 资 源 管 理 活 动 . 如 : Mac-Duffie（1995）[13]认为这些人力资源管理活动并不是全然的独立， 拥有的功能与带给组织的效益在某种程度上是互相重迭的， 专注于探讨个别的人力资源管理活动对组织绩效的影响可能会带来令人产生误解的研究结果。
　　
　　另外， 根据 Delaney与Huselid （1996）[14]对全美组织进行调查的研究发现， 这些人力资源管理活动间存有共线性（collinearity）的问题， 因此，Delaney与Huselid在实证研究中先将七项人力资源管理活动分别置入七条不同的回归式中再将所有的人力资源管理活动同时置入一条回归式中，Delaney与Huselid发现七条回归式所显示的系数大于同时包含所有管理活动回归式的系数， 单个人力资源实践与公司的绩效量度之间的简单关系夸大了它们的贡献， 因为， 当其他实践被加入多重回归等式时， 他们的系数大小 （ 贡献数量） 在减少， 甚至可能变得在统计学上不重要。
　　
　　因此， 这些学者在探讨人力资源管理活动与组织绩效之关系的研究中， 以不同的方法发展出各种类型的人力资源管理系统， 且在研究中发现此类系统对组织绩效的影响效果似乎更优于个别人力资源管理活动的影响效果。
　　
　　在探讨人力资源管理系统与组织绩效关系的研究中， Mac Duffie （1995）[15]首先将整体概念的人力资源管理活动具体表现， Mac Duffie在研究中将工作团队、问题解决群体、建议制度、工作轮换与分权等可以影响员工技能多样化程度的人力资源管理活动以及招聘与录用、变动薪资、地位差异化、新进员工培训与熟练员工培训等可以影响员工积极 性 与 承 诺 的 人 力 资 源 管 理 活 动 区 分 为“工作系统”与“人力资源管理政策”两个活动组合， 并将此活动组合命名为“包裹” （bundles）。在以62家汽车装配厂为样本的研究结果发现， 工作系统与人力资源管理政策等二管理活动组合可以晋升组织的劳动生产力与服务质量， 意谓着组织积极提升员工技能多样化并晋升员工对组织的认同感可以降低员工完成任务的时间并降低产品的不良率。
　　
　　Huselid （1995）则依据对员工的技能与能力、积极性、组织结构等三方面所产生的影响提出十三项人力资源管理活动组成“高效能工作活动”,Huselid认为这些活动并非全然彼此独立， 个别变项的分析未必具有实质意义， 因此， 在研究中将每一项活动的标准化得分进行因素分析， 提取出员工的技能与组织结构以及员工激励等两个因素代表13项人力资源管理活动的整体概念。以968家不同产业的大型组织为样本的研究结果显示，员工的技能与组织结构因素对员工流动率有显着负向影响， 对组织的 Tobin's q与资产回收率则有显着正向影响。员工激励因素则对员工生产力与Tobin's q有显着正向影响。此研究结果代表， 晋升员工的技能与工作自主权可减少员工的离职情况， 适当的激励员工则可提升其生产力， 并因此进一步提升组织财务绩效。
　　
　　人力资源管理系统的概念在Youndt、Snell、Dean与Lepak （1996）[16]的研究中有更具体的表现。Youndt等学者依据人力资源管理领域中最广为认知的四个功能面： 招聘安置、培训发展、绩效评估与薪资福利提出数项人力资源管理活动， 再依据Mac Duffie （1995）、Osterman （1994）与Arthur（1992,1994）[17]的研究， 将这些活动区分为有助于提升组织的人力资本， 提升系统与加强控制员工行为的行政系统。在经过两次问卷调查后取得97家制造厂为研究样本， 研究结果显示， 人力资本提升系统对设备效能、顾客满意与员工生产力等三个绩效指标有显着的正向影响， 意谓着， 组织采用各类可以提升与增进组织人力资本的管理活动将可改善设备、顾客与员工三个方面的表现。
　　
　　Arthur （1994）也同样将人力资源管理活动区分为两个人力资源管理系统。Arthur将可以加强控制员工行为的人力资源管理活动组合为“控制人力资源管理系统”, 将可以晋升员工组织承诺的人力资源管理活动组合为“承诺人力资源管理系统”, 以 30家金属加工厂为样本的研究结果指出，承诺人力资源管理系统对制造业注重的劳动工时与废弃率皆有负向影响， 也就是在制造业， 专注于晋升员工的组织承诺的组织将比专注于控制员工行为的组织有较低的劳动工时与废弃率。从上述探讨人力资源管理活动与组织绩效关系的研究可以发现， 不论是单个观点的人力资源管理活动或是整体观点的人力资源管理系统均对不同构面的组织绩效有所影响， 组织确实可以透过某些人力资源管理活动来提升组织绩效。而在上述研究中也可发现， 虽然以人力资源管理系统作为主要变量的研究无法像以人力资源管理活动作为主要变量的研究一般明确指出何种管理活动可以提升组织绩效， 但却可以完整的表现出相同性质管理活动的影响效果， 这样的结果似乎暗示着， 人力资源管理系统是较适合的研究变量。此外， 不论是人力资源管理活动或人力资源管理系统对于组织绩效的影响， 仍然出现了许多预期外的关系，似乎显示除了管理活动与组织绩效的直接关系外，应该还有其它因素。
　　
　　最佳管理实践 （ Best Practice）对组织绩效的影响部分学者认为有一种可以辨识出管理员工的最佳管理实践， 其对组织绩效具有一般性、附加性的影响效果 （ Delaney & Huselid, 1996[18]; Ap-plebaum & Batt, 1994[19]; Kochan& Osterman[20],1994; Pfeffer, 1994[21]） , 并发现特定的人力资源实务对组织达成竞争优势显得格外有效。例如， Pf-effer （ 1994）在其 所 着 《What Effective Firms Dowith People》 的研究中指出16项最佳的管理实务，认为其对于组织绩效应具有正面的效果。Huselid（ 1995）[22]归纳Delaney, Lewin, & Ichniowski （1989）[23]的十种成熟 （ Sophistication）人力资源管理实务为基础， 认为有效的人力资源管理实务可以提升组织绩效， 尤其是广泛的招聘、甄选与培训程序、正式信息分享、态度评估、工作设计、申诉程序与劳资参与计划 （ Labor- Management ParticipationPrograms）、绩效评估、升迁与激励性报酬、给予员工功绩报酬与有价值的组织产出相连结等， 并加入甄选比例、员工每年接受培训时数与升迁标准三项， 将这些政策与程序称为高绩效工作实践（ High Performance Work Practices） ,发现高绩效工作实践与低流动率、高生产力与高组织绩效相关。Delaney & Huselid （ 1996）[24]指出激进式 （ Progres-sive）人力资源管理实务， 如审慎选择员工、教育培训与激励性报酬等， 都与组织绩效呈现正相关，Hiltrop （ 1996）[25]

　　则认为， 管理员工虽然没有最佳的方式， 但是组织在面对社会与经济环境时， 所采取最成功的管理方式可归纳有： 发展相对良好的内部劳动市场 （ 关于升迁、培训与个别生涯发展） ; 弹性工作组织系统； 以绩效或能力为基础的报酬制度； 高程度团队工作与员工参与任务相关的决策； 广泛的内部沟通等五项。Youndt, Snell,Dean & Lepak（1996）[26]指出虽然对于一般性观点或最佳实践观点的研究， 对最佳管理实践的定义有着相当大的差异， 大部分的研究者都注重透过诸如甄选性任用、广泛培训、工作轮换、晋升授权、参与问题解决、工作重设计的团队工作、以团队为基础的激励等人力资源管理实务来提升员工技能， 现将学者们对于最佳管理实践的内涵整理（见表1）。