一、研究背景
近年来，随着对人力资源及其管理重要性的认识发展，人力资源管理策略逐渐成为研究的热点之一，但研究者们对人力资源管理策略没有下一个较为完整和精确的定义。
英文中，研究者用human resource bundles、human resource system、hu-man resource practices、human resource strategy（HRS）、high performance work systems、HR model、employment mode等来表达人力资源管理策略的含义，在许多情况下，它们是混用的，研究者没有形成一个一致的定义。所以，有必要对人力资源管理策略的概念作明确的界定，才能为人力资源策略论分析和实证研究奠定基础。
二、人力资源的策略观点
随着经济全球化和科学技术的飞速发展，企业所面临的竞争压力也越来越大，同时使企业对员工和管理者的才能提出更高的需求。这种形势导致对被认为是能最大化企业竞争优势的策略性人力资源管理的研究兴趣与日俱增（Guthrie,2001;huselid,1995;sun,aryee&law,2007）。人们开始意识到，与单个人力资源管理活动相比，人力资源管理策略是一整套相互补充和相互依赖的活动构成的整体，模仿这样的人力资源管理实践是几乎不可能的（lado&wilson,1994）。
在这期间，学者发表了大量有关人力资源策略（战略人力资源）的着作，但基于学科领域和研究视角的不同，他们对该领域的主要问题和理论模型甚少有一致意见。有鉴于此，Peter.Bamberger 和Ilan.meshoulam（2000）提出一个人力资源策略模型，从资源获取和控制两个维度将人力资源策略分为四种类型：承诺策略、团队策略、市场策略、权威策略。
Jay barney（1991）提出组织的持续竞争优势必须依赖于有价值的且不易移动的资源，作为持续竞争优势来源的资源基础具有以下特性：价值性、不可替代、不易模仿、难以转移。研究者此后基于资源基础（resource- based perspective）理论对人力资本是否是持续竞争优势来源展开研究和争论。
Delery和 doty（1996）在对美国企业人力资源管理实务进行大量实证研究的基础上，通过探索性因子分析，将人力资源策略分为两大类型：市场型和内部型。随着研究者和实务专家对人力资源管理认识的深入，不少人提出了一个问题：是否存在一套适用于所有企业或大多数企业的最佳人力资源管理实践或人力资源策略？或者反过来说，不存在最佳人力资源策略，我们必须调整企业的人力资源管理策略以适应各种不同的情况吗？这个问题在学术界一直存在很大的争议，不同的研究者得出了迥异的结论。
Preffie（1998）首次提出了高绩效人力资源实践（策略）的概念，认为在所有人力资源实践中，必然存在一些人力资源管理策略适用于所有企业或大多数企业，比如在许多情况下，利润分享、以结果为导向的绩效评价以及雇佣安全都同组织绩效的某些指标之间存在密切的正相关关系（delery anddoty,1996）。Stoh 和 caligiuri（1998）在他们的研究文献指出，有一些人力资源策略似乎对于从事全球化经营的公司来说具有普遍适用性，比如跨国企业在国际员工间培养非正式人际关系、通过国际性的工作任务安排培养具有国际视野的高层管理者等。
进入 21 世纪，高绩效工作系统的研究成果逐渐被引入我国，并在中国人力资源理论界掀起探索热潮。
我国部分人力资源学者受其影响，结合我国实情展开了相应研究，希望运用高绩效工作系统提高人力资源管理水平。
赵曙明等（2002）归纳出了高绩效工作系统的设计思想和特征，探讨了高绩效工作系统与企业绩效的关系，并提出了近年来高绩效工作系统的实施障碍，对高绩效工作系统的客观理解做出总结。张一驰等（2004）针对我国企业特点，采用因子分析方法，发现高绩效工作体系的有效性相对地集中体现在人力资源的基础管理、员工参与、程序公平和人力资源管理重点这四个因子上。
李华等（（2005）分析了高绩效工作系统的组合特征，探讨了高绩效工作系统下的组织员工的招聘与选拔、培训、绩效考核以及薪酬激励等人力资源管理实践。
综上所述，所谓高绩效工作系统由一系列人力资源管理实践活动构成，如基于绩效的薪酬体系、多样化的员工沟通机制、员工参与、持续的员工培训和开发、员工稳定和团队合作等。该概念的提出是最佳人力资源策略观点的理论体现。
在支持以资源基础论为基础的战略人力资源管理理论的学者中存在着两种不同的观点：
一种观点只强调最佳实践，认为没有证据表明存在能给组织带来高绩效的人力资源管理实践活动的内、外一致性。例如，Pfeffe（r1994）认为，在那么多有关人力资源管理实践与组织绩效关系的研究中，没有明显的证据表明人力资源管理实践系统的内、外契合性能够有效地改善组织绩效，但却证明了最佳实践的存在。Pfeffer 后来提出了 16 种人力资源管理策略，如就业安全、招聘时的挑选、高工资、激励薪酬、员工所有权、信息共享、参与和授权、团队和工作再设计、培训和技能开发、轮岗和交叉培训、缩小工资差别、内部晋升等。另一种观点认为，能创造持续竞争优势的必然是内、外高度契合的人力资源管理实践系统。如 Huselid（1995）认为，人力资源管理实践活动的最佳组合是人员挑选、绩效评估、激励系统、工作分析、晋升系统、就业安全、信息共享、态度调查和员工参与管理。Ich-niowski 等（1997）也认为，只有极个别人力资源管理实践活动单独对绩效产生有限的影响，高绩效工作系统中的人力资源管理实践活动具有高度的互补性和一致性。按照 Huselid 的思路，Delanney（1996）确定了 7 种最佳人力资源管理策略：提供内部职业机会、正规培训、系统评价方法、利益共享、就业安全、中诉机制和工作定义。Guthrie（2001）研究得出的人力资源管理实践系统包括 12 个方面：
内部提升，与资源相对的基于业绩的提升，基于技能的工作知识，基于团队的薪酬，员工持股，跨部门培训，提供培训的平均次数，配合未来发展方向的技能培训，员工参与计划，信息共享，员工满意度调查以及团队建设。Youndt 等（1996）却认为，这两种观点其实并不对立，而是互补的，只不过他们的分析层次不同。
三、人力资源管理策略研究演变
随着经济全球化和科技的迅猛发展，顾客需求快速变化、日益激烈的产品市场竞争等已成为企业必须面对的常态经济环境。研究者首先认识到企业的人力资源决策在创造和维持企业绩效和竞争优势上有着关键的作用。相关的理论和实证研究也取得一定的进展，表明人力资源的作用是至关 重 要 的（arthur,1994;cutcher-gershenfeld,1991;huselid,1995;huselid,&becker,1996;gerhart&milkovich,1990;ichniowski,shaw,prennushi,1994;macduffie,1995）。
然而，由于该问题的重要性和复杂性，主要研究工作相对不足，许多关键问题需要进一步引起关注。
学者首先将研究聚焦于人力资源管理策略的作用上。传统上，人力资源被视为是劳动力和企业职能，是作为需要最小化的成本和获得效率的潜在来源。很少被看作是价值创造的源泉。劳动力成本在许多组织是企业最大的一项经营成本（sarato-ga institute,1994），减少用工一直是流程再造和缩减成本战略的主要内容（uchitelle&kleinfield,1996）。
Davidon,worrell 和 fox 的研究报告就此问题做了回答。
为更好反映人力资源策略和组织绩效的关系，学者们引入了各种中介变量来揭示人力资源策略对组织绩效的影响机制。例如 Bailey（1993）提出企业的人力资源管理措施能够影响员工的动机和能力，从而影响员工对企业的贡献水平和促进企业的整体绩效水平。
MacDuffie（1995）运用 1989 年至 1990 年欧美国家 62 个汽车组装厂的数据对不同的人力资源管理模式对企业绩效的影响进行了研究。他明确提出了人力资源管理促进企业绩效的条件有员工的知识、技能以及员工动机。
在此之后，学者们的兴趣转移到人力资源的价值创造焦点上，他们主要关注作为战略工具的人力资源在经济方面对企业财务绩效的显着影响作用。这一新的研究视角提出人力资源（不管是职能性的还是系统性的）对企业经营和战略目标的实现直接作出的贡献。这一时期对人力资源战略作用的研究引起了多学科的兴趣，人力资源研究战略方法吸收了心理学、经济学、金融学和战略管理学的理论知识，并取得了一定的研究成果。例如Gershenfeld（1991）从企业与员工关系的角度对人力资源管理的不同方式对企业经营结果的影响进行了研究。这项研究将企业中的冲突与合作划分为两种类型：传统型模式和变革型模式，该研究的结果发现，在对企业经营绩效的影响上，变革型模式明显优于传统型模式。
虽然这一时期的研究反映了多学科交叉的特点，但在对人力资源决策创造和保持企业价值过程机制问题上却未能深入探究，也没有对此作出满意的解释。
例如，像效用分析等早期的研究致力片面寻求量化某些人力资源活动改进的价值（brogden&taylor,1950），并且在实证研究工作中确实存在着估计上置信区间太宽、证据收集方法上的主观和不合理（latham&whyte,1994）等问题。企业战略研究着作此时也对人力资源创造可持续竞争优势的突出作用给予了重点关注。
企业资源基础理论（barney,1986,1991,1995）认为企业只有以稀缺的并且是竞争对手难以模仿的方式创造价值才能带来可持续竞争优势。虽然传统资源如自然资源、技术、规模经济等也创造价值，但资源基础观点认为这些资源越来越容易模仿，而像工作体系这样复杂的社会结构却难以模仿，所以人力资源策略可能是企业可持续竞争优势的重要源泉（la-do&wilson,1994;pfeffer,1994;wright&mcmhan,1992）。
研究者随后将研究的兴趣集中在人力资源实践和企业绩效的关系研究上，由于人力资源系统的复杂性，研究者很难把握人力资源实践和政策创造价值的作用机理。有的研究者重点关注单一人力资源实践对企业绩效的影响。例如，gerhart 和milkovich （1990） 讨论了薪酬措施对企业绩效的影响；terpstra&rozell（1993）研究了甄选措施的作用。这些研究的假设前提是各项人力资源决策的作用是可加的。有的研究者从资源基础理论出发，认为个别资源对创造企业竞争优势的作用是有限的，只有将所有资源联合起来才能实现全部竞争优势。
这种观点认为人力资源管理系统的作用大于或小于各部分作用相加之和，在研究中主要讨论人力资源管理实践的协同作用、内部和外部一致性、结构方法、人力资源措施束、权变影响因素等。与此相反，有研究者认为存在一组管理员工的最佳的人力资源政策措施，它们的作用是可加的、通用的，并且与企业绩效正相关（kochan&osterman,1994;pfeffer,1994;schmidt,hunter&pearlman,1981）。而 Youndt 等（1996）认为以上两种看法其实是互为补充的。
而在实证研究中，研究者更多地是采用人力资源最佳实践的观点。但研究者都没有对其下一个较为完整和精确的定义，对高绩效人力资源管理措施结构语焉不详，对于高绩效人力资源管理实践包括哪些具体实践，不同的研究给出了不同的回答。
甚至对于同一项实践与高绩效的关系也得出了矛盾的结论。
例如，arthu（r1994）在研究高绩效工作体系时并发现薪酬变量作用并不显着，而 huselid 和 macduffie（1995）却认为薪酬变量在高绩效工作体系中非常重要。另一例子是内部晋升和员工抱怨程序，huselid和 preffer（1994）将其视为是高绩效人力资源管理实践，而其他研究认为该人力资源管理措施与企业赢利负相关（arthur,1994;ichniowski,1994）。
四、未来研究展望
迄今为止，有关人力资源策略的研究是战略人力资源管理领域的一大热点，对于人力资源策略的分类还比较粗糙，目前对其所做的维度划分未必能够很全面准确地涵盖所有现实人力资源措施，对其所做的更为全面和清晰的维度构建是进一步的研究方向。
有关人力资源策略对新产品开发绩效的作用机制研究，目前研究还处于黑箱阶段，研究者在努力打开黑箱，试图引入恰当的中介变量来反映两者之间的作用机制。未来研究者可挖掘出具有本质意义的中介变量并结合具体行业环境和组织特性及其内部条件者展开分析，这将是未来努力的方向。
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