在全球经济一体化的新形势下，人力资源管理已成为企业取得竞争优势的关键要素。本文研究博弈论在员工招聘、绩效考评和奖惩激励制定中的应用。在博弈分析的基础上，对人力资源管理部门提出相应建议。希望这篇“人力资源管理中博弈论的运用与思考”人力资源论文会对您的论文写作有所帮助。
原标题：关于博弈论在人力资源管理中的应用综述
摘要：人力资源管理作为全新的管理理论和实践在西方始于20世纪60年代的美国， 而在我国则是 20世纪80年代才兴起。博弈论萌芽于20世纪初期， 作为一门学科而确立的标志是美国数学家冯·诺伊曼 （ Von Neumann）与奥斯卡·摩根斯顿（ OskarMorgenstern）在1944年所出版的《博弈论与经济行为》一书。70年代至今是博弈论的丰富壮大期。博弈论在所有研究领域都得到重大突破。博弈论开始对其它学科的研究产生强有力的影响。在人力资源管理中应用博弈论的方法越来越被国内学者所接受， 围绕这一问题， 国内也已经有了一些研究。这些成果为我们进一步研究提供了基础。
关键词：人力资源管理 博弈论。
引言：
博弈论在当今经济管理学术领域的地位如日中天， 正处于黄金时期。瑞典皇家科学院2005年10月10日在斯德哥尔摩宣布， 将 2005年的诺贝尔经济学奖授予以色列希伯来大学的罗伯特·奥曼（RobertJ.Aumann）和美国马里兰大学的托马斯·谢林（Thomas C.Schelling），以表彰他们“通过博弈论分析，促进了人们对冲突和合作的理解”.这已经是博弈论第三次与诺奖结缘了。此前， 美国人威廉·维克瑞由于在信息经济学、激励理论、博弈论等方面都做出了重大贡献，获得了1996年诺贝尔经济学奖。1994年诺贝尔经济学奖授给了三位博弈论专家： 纳什（Nash）、泽尔腾（selten）和海萨（Harsanyi）。
至此，博弈论已经在很大程度上重写了西方经济学，博弈论在经济学中的应用最广泛、最成功。而经济发展中最重要的因素是人，特别是掌握一定科学技术知识和技能的人， 尤其是在人类社会走向知识经济时代的今天， 知识成为经济发展中最起决定作用的要素，而知识最终归结于有智慧的人的头脑。人力资源管理已经受到国内企业界的高度重视。广义的人力资源管理的内容主要分为三个层次， 即为人力资源管理理论基础、人力资源管理微观应用、人力资源管理市场竞争。一般地， 狭义的人力资源管理指第二个层次， 具体细分为工作分析、招聘与流动管理、绩效考核、薪酬、培训、激励6个部分。
博弈论作为一门学科， 博弈论为人力资源管理理论研究提供了一种创新性的研究工具。由于人力资源管理面对的对象主要涉及人与人之间的互动关系， 所以用博弈论来研究人力资源管理中的一些问题能够较真实的模拟出管理情景，得出比较实际的结论。基本概念：博弈论（game theory），又译作对策论、游戏论。它是一门研究相互影响着的局中人进行策略选择时的行为规律的科学。它所研究的是这样一种情景：①存在若干局中人（即博弈的参与者）； ②每一局中人有一系列可选择的策略（行动方案）； ③博弈结果取决于局中人策略的组合， 每个局中人对每一种结果有其偏好； ④局中人了解博弈局势预设的信息， 既知道别人的偏好， 也知道别人了解自己的偏好， 等等。这一假设意味着博弈具备完全信息。该假设可以为其它信息结构所取代， 以描述不完全信息的情况。
博弈论是研究决策主体行为发生直接相互作用使得决策以及这种决策的均衡问题的一门学科。博弈论依当事人是否达成具有约束力的协议分为合作博弈与非合作博弈，合作博弈强调团体理性，效率，公平，非合作博弈强调个人理性，个人最优决策，目前管理学对非合作博弈研究得多一些。博弈论的基本概念包括局中人、战略、支付、行动、信息、结果和均衡。其中局中人、战略、支付是描述一个博弈所需要的最少要素，行动、信息将三要素联系在一起，局中人、行动和结果统称为博弈规则，博弈分析的目的就是使用博弈规则预测均衡。而博弈按局中人行动的先后顺序可以划分为静态博弈与动态博弈，按局中人对其他局中人的特征，战略空间以及支付函数的知识可以划分为完全信息博弈和不完全信息博弈。将上述2个角度的划分结合起来，我们就得到了四种不同类型的博弈：完全信息静态博弈，不完全信息静态博弈，完全信息动态博弈，不完全信息动态博弈，与上述四种不同类型的博弈相对应的是四种不同类型的均衡：纳什均衡，子博弈精炼纳什均衡，贝叶斯纳什均衡，精炼贝叶斯纳什均衡。
博弈论对现代企业管理的意义可概括为两个方面。其一， 博弈论的研究成果可直接运用于现代企业的经营决策和管理机制设计之中。其二， 博弈论对现代企业管理观念和方式的改变有着重要的指导意义。博弈论在人力资源管理方面的应用研究现状及趋势：
在国内， 博弈论的发展方兴未艾， 在人力资源管理中应用博弈理论进行分析的文献也非常之多。但在林林总总的文献中，我们不难发现目前国内的研究存在很多缺陷：
1.国内不足的地方主要是原创性模型构建很少。目前博弈论方面的先行者当属着名学者张维迎。其专着《博弈论与信息经济学》 虽然只包括了作者为数不多的一些原创性模型， 但由于其中所吸收外国理论的前沿性，已成为国内博弈论领域学术论文引用最多的文献之一。国内大多数研究主要还是应用国外的经典研究成果或者沿袭这些经典博弈模型的思路。
2.国内的研究即便是应用国外的研究仍缺少实质性的创新。中国的博弈论研究客观的说还没有非常的亮点，处于借鉴和消化阶段。
国内学者研究博弈论在人力资源管理的六个职能方面的应用上都有不同程度的涉及，也就是说博弈论对于在人力资源管理的微观应用部分---工作分析，招聘与流动管理，考核，薪酬设计，培训，激励方面都是可以建立博弈模型并具备相当的解释力的。由于人力资源管理直接面对的对象是人，强调人与人之间的互动，博弈论恰好适应了这一特点，所以说在人力资源管理中进行博弈研究还有相当大的提升空间，更何况中国的人力资源管理具有其特有的文化环境、社会环境、制度环境，单纯地借鉴外国的博弈理论和模型是不能解决好中国的人力资源管理问题的。
从文献检索中，我们可以看到招聘和激励这两块微观职能部分是博弈论研究的热点， 其中关于经理人的激励问题更是应用博弈论方法研究的炙手可热的课题。因为人力资源管理的这两个领域都存在严重的信息不对称性却在人力资源管理中处于相当重要的环节， 通过对它们的建模研究可以方便我们设计一种合适的机制消除这些由信息不对称带来的管理问题。
同时， 我们也可以看到人力资源管理的宏观方面---劳动力市场应用博弈论的文章不多， 在人力资本方面的博弈研究也是进行的比较少， 从客观上分析这 2个方面涉及的系统参数太多太难确定， 要较真实地建立博弈模型非常复杂且有相当难度。如果能在这些领域里的博弈研究获得突破， 将是很有意义的， 因为人力资源管理的宏观方面的博弈模型能为我们设计国家人力资源政策及机制提供理论依据， 有助于指导我国劳动力市场的规范化建设， 并指导国家和个人进行适当的人力资本投资并缓解日益严重的就业问题， 这些都是社会热点问题， 只要在任意一个方面有所突破， 它的理论价值将是不可估量。
本人认为在人力资源管理的每一个环节中都存在不同程度的信息不对称， 这是由企业雇用员工天然形成一种委托代理关系而造成的。只要企业广泛存在这种基本关系， 我们就不得不面对这个问题。如果能完美的解决这些问题， 设计出更完善的机制， 如激励机制， 薪酬机制， 考核机制， 招聘机制， 培训机制， 我们的人力资源管理就会更趋理性化而不是靠经验办事， 事实说明这并不是难以办到的事情， 如效率工资的产生可以说是博弈分析的结果， 而且取得了不错的效果， 现在的高薪养廉机制就是从这里派生出来的， 而这些已经在管理实践中广泛应用的理论成果单纯依靠传统的经济学是不能解释的。
但是我们也应该看到由于人的复杂性，特别是人的心理的复杂性，组织行为学的观点就认为人力资源管理应该采取一种权变管理的方法而不是依靠比较僵硬的机制就能解决好人力资源的管理问题，这便是博弈论需要改进的地方：即在对心理学的研究成果深刻理解的基础上，抓住大多数员工的心理状态，再把它转化成为数学语言，然后构建出模型。如果能够做到这一点， 我们的博弈模型会更具备说服力和科学性。我们相信数学表达是能够做到刻画有限理性的经济人决策时的心理过程的，进而能够较 逼真的模拟出真实的管理情境。所以我们不能妄自菲薄博弈论模型的纯数学性和理想化，我们应该相信这是我们提升人力资源管理水平的一个有效的科学工具。
其实国内外学者也开始越来越重视这方面的研究， 心理博弈正在引起学者们浓厚的研究兴趣。在这方面的代表人物是Rabin,Rabin在1993年的论文启动了这方面的研究，后面有许多后续研究。主要是在支付函数中加进了心理上的公平性效用，然后将原来的博弈论模型（如性别战博弈）中的非均衡战略组合变成为了均衡。这样使得博弈论可解释更多的现象， 增大了博弈论的解释能力。并且， 最重要的是通过这样的改造， 可望把建立在理性假定基础上的现代经济学最终可以容纳进我们观察到的“利他行为”, 从而回击许多人根据人有利他行为的观察对于现代经济学的持久攻击。这样就可能把更加广泛的人类行为（包括自私的和利他的）纳入一个统一的分析框架， 实现经济学的又一次“革命”.据说Rabin现在是美国身价最高的经济学家，各个大学竞相用更高offer邀请他去工作。
至于在国内，正在从事这方面研究的学者是重庆大学的蒲勇健教授及其弟子，蒲健健教授的研究方向就是博弈论与信息经济学、人力资源管理，所以他在这方面的研究颇有建树，且具有一定权威性。蒲教授认为心理博弈论把均衡范围扩充了，解释力增加了。特别是对于现有的委托---代理理论进行改造，增添非金钱激励的效应；把人力资源管理理论的基础建立在经济学的严格公理化体系上。
具体的研究方法及形式：
1.有相当多的论文是对原有经典博弈模型的应用与再造， 其中以囚徒困境模型的应用与修正为研究方法的论文最为突出（ 如刘鹏等学者的论文） , 通过对不同具体情况的分析， 对博弈模型的支付函数进行修正， 从而得出不同甚至相反的结果， 这种创新充分挖掘了经典模型的潜力。
2.数学知识的应用， 一方面有些模型用到了高深的数学知识，涉及到偏导，积分等高等数学的内容， 且模型高度抽象化， 用变 量 代 替 常 量 试 图 来 刻 画 出 模 型 的 一 般性。与此相反的， 相当多的模型应用到的数学知识很简单， 而且用到的支付函数也是具体的数字， 这种模糊的表达对于具体的管理问题很管用， 很容易让管理者接受， 美中不足的是它不够精确， 缺少一般性， 但对于具体管理问题的解决还是很有说服力的。所以， 抽象出管理情境中的主要矛盾忽略掉一些次要的因素建立模型也能够达到实用的效果， 这就启发我们建立模型用于 应 用 研 究 并 不 一 定 要 强 调 数 学 的 严 密性， 但是对于基础的理论研究来说， 数学知识应用的越多就越有理论价值， 建立起来的模型就更具一般性， 同时给进一步应用研究提供了框架， 只要对这些模型进行一定的简化和变形就能解决一些具体的管理问题。所以说， 本文得出判断博弈模型优劣的一个标准： 我们判断一个模型不能简单的依据数学知识的应用程度来判别其好坏，只能说在模型其他情况一致的条件下，数学知识应用的越精确模型就越好。
几个引起我们思考的问题：
1.数学知识的应用程度， 对于广大管理者来说， 他们并不具备很扎实的数学功底，复杂的数学模型让他们难以接受甚至排斥博弈的结果。有些模型本来可以用简单的数学语言表达出来， 但有些学者刻意追求模型的精确性却忽视了模型的实用性， 这种情况下刻意追求一种精确性只能使得模型结果与管理实践脱节， 模型说服力大打折扣。我们对博弈论在人力资源管理领域的建模分析活动主要属于应用研究 （ 也不排斥一定程度上的理论基础研究） , 如果其研 究 成 果 不 为 管 理 者 接 受 并 指 导 管 理 活动， 这些研究就失去了其存在价值。我们应该恰如其分的应用数学知识建模， 既要注意不要刻意追求数学知识的使用来修饰模型， 又应该尽量应用合适的数学技巧解决问题， 在应该使用的数学知识的地方不能采取模糊手段玩文字游戏。
2.研究成果的具体可操作性。如何充分挖掘模型的潜力， 如何把模型转化成可操作程序是我们进行博弈分析最有意义的一部分， 绝不能仅仅为了博弈而建模， 因为我们进行博弈建模的最终目的还是要为我们的管理实践提供理论参考的。例如效率工资， 激励机制的设计等方面已经取得了显着的应用价值。
3.博弈论与人力资源管理的理论融合还需要其他多学科的支撑， 比如说需要数学、心理学、金融学、经济学、公司治理等相关理论的支撑。有了这些理论的支撑， 我们在这个领域的理论研究就能提升到更高的高度， 更科学更全面地解决人力资源管理中的互动博弈问题。这就要求我们的研究者有着比较广泛的知识面和深厚的博弈理论基础。
参考文献：
[1] 梁巧转 马窿欣 公司吸引两性人才的博弈论分析[J]系统工程 第17卷第2期（ 总第 92期）
[2] 龚业明 蔡淑琴 张金隆 博弈论对企业管理战略的影响[J]中国软科学1998 9
[3] 张向前 黄种杰 有关人力资源管理的若干博弈分析[J]经济师2002年第1期
[4]刘鹏 囚徒困境博弈在绩效考核中的应用[J]探索与改革1999年第3期
[5] 涂锦 高 校 人 力 资 源 管 理 的 博 弈 分 析[J]数量经济技术经济研究2002年第9期
[6]祁伟 企业员工招聘中的博弈分析[J]煤炭经济研究2003 10
[7]李博 赵永占 博弈论与效率工资[J]中国人力资源管理技术2002年第3期
[8]贾蔚等人力资源管理中企业与雇员行为的博弈模型分析[J]经济与管理2003 7
[9]王晓华 王洗尘 人事任用问题的不完全信息信号博弈[J]上海管理科学2003年第3期
[10]曾晨 末位淘汰制博弈模型的建立、分析和应用[J]数量经济技术经济研究2003 9
[11]王新华 虞洁 孙剑平 企业人力资本与物资资本互动博弈模型[J]科学管理研究2003 8
[12]张维迎 博弈论与信息经济学[M]上海：上海人民出版社1996
[13]谢识予 经济傅奔论[M]上海： 复旦大学出版社1997
[14] 钟定国 蔡别利 考核中的合作分 析[J]经济师2003年第8期
[15]李爱国 沈双一 我国国有企业经理层经营积极性的博 弈分析[J]中外科技 信息·现代管理2003年第8期
[16]张子刚等 人力资源培训开发决策评估[J]科技进步与对策2003 9
[17] 侯光明等 隐性约束机制的设计研究[J]运筹与管理1998 12
[18]杨柏 蒲勇健 对上市公司管理者的监管博弈分析[J]重庆大学学报（ 自然科学版） 2004 11
[19]李仕明 唐小我 完全信息下的激励-努力动态博弈分析[J]中国管理科学2004 10
[20]秦旋 工程监理制度下的委托代理博弈分析[J]中国软科学2004 4
[21]蒲勇健 赵国强 内在动机与外在激励[J]中国管理科学2003 10
[22] 蒲勇健 公司期权制度与试用期组合机制[J]重庆大学学报2004 2
[23]Fama.Agency problem and the theory of thefirm [J] Journal of politics Economics 1980 88288- 307
[24]Holmstrom, Begent, Richcard.I.Costa Manage-ment incentive and capotal managemen [J] QuaterlyJournal of Economics 1986 101 （4） 835- 860[25]Lazear Ricard ALong term constracts andmoral hazard [J] Journal of Business 1986 59 （3）405- 431
[26]Rander Monitoring Cooperative Agreementin a Repeated Principal- Agent Relationship Econ-metrica 1981 49 1127- 48
[27]Kreps D et al.Rational cooperation in thefinitely repeated prisoner's dilemma [J] Journal of E-conomic Theory, 1982 27 245- 252
[28]Vickers J.Signaling in a model of monetarypolicy with incomplete information[J] Journal of Mon-etary Economics 1986 17 3- 20
[29]Abreu D, Gul F.Bargaining and reputation[J] Econometrica 1000 68（1） 85- 117
[30]Holmstrom, B., and P.Milgrom, Aggregationand Linearity in the Provision of Interemporal Incen-tives [J] Economica 55 303- 28 1987
[31]Holmstrom, B., Managerial Incentive Prob-lem- A Dynamic Perspective[J] in Essays in Econmics andManagement in honour of Lars Wahlbeck 1982
[32]Margaret A.Meyer, John Vickers. Performancecomparisons and dynamic incentives [J] Journal of Po-litical Economy 1997 105 3
