随着国际社会对人力资源开发战略地位认识的不断强化，人力资源发展理论研究的不断深化，以及人力资源发展工作在世界范围内的不断展开，下面以这篇人力资源管理为例，来谈谈基于能力的人力资源战略规划。
原标题：基于能力的人力资源战略规划
摘要：人力资源规划的目的就是要按照企业经营战略和组织运行的要求，设计规划企业各职类、职种、职层员工的核心专长与技能。本文以企业能力为基本出发点浅释人力资源战略规划编制的基本概念、思路和流程。
关键词：人力资源战略 人力资源规划 能力
为适应企业的战略发展，企业需要从人力资源规划入手对组织进行全新塑造。通过基于公司发展战略的人员需求与供给分析，明确公司的人力资源战略目标，构建人力资源支持平台，并形成数量、结构、素质规划方案，从而锻造核心能力，实现企业在差异化竞争战略下的成功。
一、什么是人力资源战略规划
人力资源战略规划是企业经营战略规划的一部分，是企业为达成经营战略而确定的人力资源配置目标、计划与方式，是企业人力资源开发与管理工作的“龙头”.
人力资源战略决定了人力资源规划的方针、重点和基本政策，决定了人力资源数量、结构素质要求。制定人力资源规划的前提是，企业要有明确而清晰的经营战略规划和价值链核心业务规划，要有人力资源的内外环境分析，要有较为完备的管理信息系统和较为完备的历史数据等。
二、人力资源战略规划目的是形成企业的核心能力
企业的核心能力由两部分组成：组织的运行效率和员工核心专长与技能。人力资源规划的目的就是要按照企业经营战略和组织运行的要求，设计规划企业各职类、职种、职层员工的核心专长与技能。
企业人力资源规划包括三个方面：人力资源数量规划、人力资源结构规划和人力资源素质规划。企业依据人力资源战略和人力资源规划，通过人力资源开发与管理机制平台，对企业内外部人力资源的整合，使各职类、职种、职层员工的业务能力得以提升，实现企业人力资源开发与管理的目标，最终形成企业的核心能力。企业的核心能力应该体现企业的领导与管理能力、管理服务能力、市场营销能力、技术能力等方面。企业的各种能力最终要落实到相关岗位员工个人的素质与行为能力上。
三、人力资源战略规划人力资源战略规划
包含三个方面的基本内容：第一，人力资源管理体制与组织建设方面，阐明企业组织变革与人力资源管理体制变革的方向；确定未来组织人员编制调整的方向与重点；未来企业职类、职种、职层划分的指导思想；战略性人才储备政策；接班人政策；岗位轮换政策等。第二，能力开发方面，阐明了任职资格标准编写与修订的指导思想；员工行为标准编写与修订的指导思想；建立与修订各职类、职种素质模型指导思想；员工个人职业发展与培训政策；人力资源开发与培训投资政策等。第三，绩效管理与改进方面，包括企业使命与追求描述；明确战略目标与成功关键因素；未来企业各级组织经营检讨的重点与关键点；建立和完善KPI指标体系与绩效监控体系的指导思想；价值评价与价值分配中的重大关系决策，薪酬政策等。
四、人力资源规划的方法
1.人力资源需求预测。
人力资源需求预测，即以企业的战略目标、发展规划和工作任务为出发点，综合考虑各种因素的影响，对企业未来人力资源的数量、质量和时间等进行估计活动。影响需求预测的主要因素有：业务发展规划；组织规模结构及地域分布；劳动生产率水平；技术改造与革新计划等。
2.数量规划。
数量规划最终要落实到企业编制上，如何进行编制设计是人力资源规划的难点，其主要程序为：依据组织的职能域，梳理组织设计中已有职位，明确引起这些职位变动的驱动因素和劳动定额，结合若干年企业经营统计数据分析和企业发展的行业特点，对企业处于不同阶段的主业务流程及业务特点进行判断，确定组织中的哪些职位是关键职位和重点职位，并按照技术条件不变的前提下，确保主流程岗位的编制不变，而对辅助岗位编制则采取弹性设置方法。
3.结构规划。
结构规划的关键是任职资格体系，需要注意职类、职种的业务能力的均衡发展。
4.素质规划。
素质规划有两种表现形式：任职资格标准和素质模型。可参照使用胜任能力模型技术。
参考文献
[1]杰弗里·美格。战略人力资源管理（第1版）[M].中国财政经济出版社，2004
[2]琳达·霍尔比契。转型-与企业战略匹配的人自资源管理（第一版）[M].中国财政经济出版社，2004,3
