人力资源管理是高校管理的重要组成部分。由于高校人力资源具有稀缺性、复杂性、能动性和流动性的特征，人力资源在管理方面要从多样化管理、能动性管理、灵活性管理等特征入手，采取适当的措施，解决人力资源管理过程中的不足，对当前高校的发展具有非常重要的现实意义。大家在有关论文写作时可以参考这篇“基于高校战略的人力资源规划研究”的人力资源管理论文。
原标题：基于高校战略的人力资源规划研究
[摘 要]高效益的人力资源管理日益成为高校战略成功实施的重要保障。高校人力资源规划是高校人力资源管理的重要内容，科学合理的人力资源规划可以促进高校战略目标的实现，对高校的生存、发展有着重要的意义。因此，要根据不同的高校发展战略制定与之相协调的人力资源规划程序和人力资源规划方案。
[关键词]人力资源管理 人力资源规划 高校战略高校的一个重要职能是为社会培养人才，不同类型的高校为社会培养不同类型的人才，高校的人力资源是培养未来人才的人才。但是，我们并不能说某个类型的高校只要拥有了人力资源就能实现其战略目标。只有基于高校战略的人力资源管理，才能更好地实现高校的战略目标。因此，人力资源管理日益成为高校战略成功的重要保障。其中，人力资源规划作为人力资源管理的核心环节，为人才招聘、教职员工培训等具体活动提供了蓝图。
一、高校人力资源规划的内涵
人力资源是高校最宝贵的资源，人力资源管理是高校管理的重要内容。而人力资源规划是人力资源管理的基础，可以促进高校人力资源供求平衡，为高校实现战略目标提供人力资源保障，对高校人力资源管理工作有着重要的意义。
高校人力资源规划，是指高校根据发展战略、办学目标及内外环境的变化，预测环境对高校的要求和高校未来的任务。在完成任务和满足要求而提供人力资源的过程中，要分析学校在未来教育、教学、科研、运营管理中人力资源供给与需求的状况，从而制定相应的政策与措施，以保证高校在不同时间和不同岗位上获得所需人才，并使高校与教职工的长期利益得到充分满足。高校人力资源规划一般包括两个方面的预测：人力资源需求预测和人力资源供给预测。人力资源需求预测是以高校的战略目标、发展规划和工作任务为出发点，综合考虑各种因素的影响，对高校未来人力资源的数量、质量和培养时间等进行控制和评价的活动。它是高校招聘选拔工作的起点，其准确性对招聘选拔工作有决定性作用。人力资源供给预测是为了满足高校在未来一段时间内的人力资源需求，对高校可以获得的人力资源状况做出预测（包括外部和内部的人力资源预测）。外部人力资源供给主要是对人才市场的情况、可能为高校提供各种人力资源的渠道、与本校人力资源竞争力相同的高校进行分析，从而得出高校可能获得的各种人力资源的情况和获得这些人力资源的代价以及可能出现的困难和危机。
例如，高校在制定引进人才政策时，要充分考虑竞争相同人力资源的其他高校的优惠待遇、政策。内部人力资源供给预测主要是对高校内部教职员工的情况进行分析，包括分析学校现有教职工的素质及其年龄、性别、学历与职称结构，流动趋向与缺勤率，工作士气等状况，决定完成学科建设、教学、科研、财务、行政和其他运营管理工作所需要的各种学历、专业和职称等级的人才，从而预测未来一段时期内部有多少教职员工可以留在原来的岗位，有多少教职员工可能会晋升，多少教职员工有跳槽的可能性。
二、高校战略与人力资源规划的辩证关系
一方面，高校战略决定人力资源规划，决定人力资源规划的数量和质量，决定人力资源规划的规模。另一方面，人力资源规划对高校战略有反作用。符合高校战略发展的人力资源规划，能够促进高校战略的实现；脱离高校发展战略的人力资源规划，对高校战略的实现起阻碍作用。虽然人力资源规划是在高校战略目标确立后开展的，但并不意味着它是一个被动的过程。人力资源规划能预见高校内部和外部环境的变化，并在这些变化发生前制订计划以确保高校战略的成功实施。在人力资源规划过程中，获取的信息往往对于整体战略的可行性起着重要的论证作用，高校可以根据这些信息对战略进行及时的调整，以确保战略目标的最终实现。
三、基于高校战略的人力资源规划程序
为实现人力资源规划与高校战略的一致性，高校应当建立包括战略分析、环境分析、人力资源存量及预测分析、人力资源规划方案、规划方案的控制与评价等五个部分并基于战略的人力资源规划程序。
（一）高校战略分析高校战略确立了高等学校的办学定位、办学结构以及办学规模。首先，办学定位至少包括高等学校的层次、类型、人才、学科等定位，因此，高校战略分析必须从以下四个方面进行：
第一，要分析经济建设和社会发展对人才的近远期客观需要，以及这些需要的数量、质量、可靠性、稳定性；第二，分析可以获得和支配的资源的数量、质量；第三，认真分析本校的实际情况，除了分析人力资源存量外，更要分析国内外同类型高校的基本情况，确认自己的优势与劣势，确立自己可能发展的空间；第四，全面分析自身所处地域的软环境和软资源等情况。生源和就业市场的竞争永远存在，高等学校一旦进入社会就不得不为市场规律所支配，为经济实力和生产力水平所制约。其次，高等学校的办学结构决定了各种办学资源配置的比例关系以及它们之间的整合作用，从而确定了高等学校的人力资源战略。
其三，办学规模是一所高校的办学层次、在校学生人数、教职员工人数以及教学仪器设备、图书资料等办学条件的综合体现，它奠定了一所高校发展所需的人力、物力和财力。综上所述，要实现高校的发展战略，就要对人力资源进行战略性思考，在此基础上确定对于人力资源的具体要求。
（二）人力资源环境分析对人力资源环境的分析是人力资源规划的重要环节，它通过对内部和外部环境的分析与评价来获取未来可能对人力资源管理产生影响的信息。
1.高校内部环境因素分析。高校战略规划和发展计划决定了高校的发展方向、规模、结构等方面的水平，也因此影响到高校对人力资源的需求。根据对高校招生情况和毕业率的分析，可以得出对专任教师以及相应的教辅人员、管理人员的需求变化。高校的合并或扩招，都会导致人力资源需求数量的变化。另外，高校的财务预算也会影响人力资源的需求。如果财务预算比较高，就可以引进较多学术水平较高的人力资源，支付较高的岗位津贴和科研启动经费。如果财务预算紧缩，就只能招聘到较少学术水平较高的人力资源或一般水平的人力资源，支付较低的岗位津贴和科研启动经费。可见，财务预算对招聘人力资源的数量和质量都有影响。
2.外部环境因素分析。主要包括经济环境和同层次竞争者、生源、就业率等几个方面的分析。随着社会经济的发展，人们对高校培养人才的质量和数量的需求会不断变化，对高校为社会提供服务的需求也会随之变化。
3.人力资源存量及预测分析。高校在环境分析的基础上要进行具体的人力资源存量预测、需求分析以及供给分析。通过这三个环节来明确自身的人力资源状况、未来人力资源需求变动和人力资源的供给情况。
4.制订人力资源规划方案。当高校现有的人力资源状况与实现高校战略目标所需的理想状态存在差距时，高校就要根据具体的需求制订一系列有针对性的人力资源规划方案，确保未来人力资源状况符合高校的战略需要。
5.通过控制与评价对规划方案进行调整。由于人力资源规划是一种基于未来状况的预测，实施过程中可能会发生与预测不相符的情况，最初制定的人力资源规划就很难完整实现。因此，必须建立一套科学的控制评价体系，通过对人力资源规划的分析、实施情况的控制与反馈来及时调整以适应环境的变化，保证人力资源规划与高校战略发展的一致性，从而加速促进高校战略目标的实现（图1为基于高校战略的人力资源规划程序）。
四、与高校战略相协调的人力资源规划方案设计
不同的高校战略会对人力资源规划有不同的要求，在进行人力资源规划过程中人力资源存量分析和需求供给预测的关注对象就会有所差异，导致人力资源规划方案侧重点的偏移。我国学者武书连按科研规模的大小，将现有高校分为研究型、研究教学型、教学研究型、教学型等四类。以下描述了与这四种类型高校相匹配的人力资源规划方案。
1.研究型高校。
组织特征：是培养拔尖人才的基地，是自主创新的“国家队”,是培育和发展先进创新文化的发源地。富有创新能力，高水平的科研成果不断涌现；教师队伍强，拥有一批世界公认的学术权威、知名学者；以培养创新型高层次人才为主，博士、硕士研究生的数量占较大的比重；学科门类齐全，拥有部分一流学科；有雄厚的财力支持科学研究和人才培养；国际交流与合作活动十分活跃；崇尚学术自治和学术自由。
人力资源规划方案：稳定的总体规划；增强创新能力是其人员补充、配置、培训等规划的重点；人员补充渠道以内部培养梯队为主、外部引进为辅；培训规划主要为某一领域服务；充分重视人才的职业生涯规划；劳动关系稳定。
2.研究教育型高校。
组织特征：研究教学型大学是介于研究型和教学研究型大学之间的高校，师资力量较强，拥有部分知名学者、一流专家；培养具有研究潜力的研究应用型人才；在人才培养层次上一般是研究生教育与本科教育并重，办学层次涵盖博士、硕士和学士完整的层次；科研与教学工作并重，强调科学研究的重要地位；拥有相当规模的博士生、硕士生和博士后研究人员；承担一定数量的国家重大科研课题；有足够的科研经费和一定数量的具有标志性意义的科研成果；强调在研究中学习和在学习中研究，用科研促进教学；广泛开展国际交流与合作。
人力资源规划方案：灵活的总体规划；人员补充、配置和培训规划以自我学习能力和激励能力强的教职员工为主体；人员补充渠道以内部培养和外部引进（如柔性引进）相结合；培训规划主要为某一领域服务；重视建立在个人需求之上的职业生涯规划；劳动关系稳定。
3.教学研究型高校。
组织特征：教学研究型大学是介于教学型和研究教学型大学之间的高校，师资力量尚可，拥有小部分知名学者、专家；具有较齐全的学科专业和少数优势科；以本科教育为主，硕士与博士研究生培养具有相当能力；大力结合行业、地方经济文化需要开展科学研究，少数优势学科能产生高水平的科研成果；积极主动为地方经济建设、区域经济和行业发展服务，培养大批高级技术应用和创新人才；积极开展国际交流与合作。
人力资源规划方案：适应性的总体规划；科学研究能力是影响员工补充、培训规划的首要因素；人员补充渠道以外部引进为主，内部培养为辅；培训规划主要为某一学科服务；充分重视人才的职业生涯规划；劳动关系比较稳定。
4.教学型高校。
组织特征：以培养本科生为主，仅培养少量的研究生；立足于教学，培养大量的高级专门人才；用传播知识和应用知识与社会进行密切的联系，既要适应社会对各类人才的需要，又要适应社会发展的需要，在为社会发展服务的同时，也从社会获得促进学校发展的动力和活力；在学科设置、科学研究、人才培养上具有复合型特征；办学提倡区域化。
人力资源规划方案：周密的总体规划；教学效果好的员工是人员补充、培训等规划的主体；人员补充渠道以内部培养与外部招聘相结合；培训规划主要为上岗培训和拓展训练；教职员工的职业生涯规划与学校发展需求相联系；劳动关系比较稳定。
我国高等教育前进当中必须经历的过程。其实美国的高等教育评估制度也不是完美无瑕的，还有许多问题亟待思考、解决：
第一，评估标准能否全面真实地反映学校的办学质量？由于评估标准主要集中在高等院校的办学目标、教学计划、办学条件、师资等几个方面，实质上这些并不是教育质量的全部决定因素，为此，美国曾发起了评估标准的修订和注重学生学习结果的“评价运动”.可见，现行的评估标准与教育质量之间的相关程度还存在着很多可质疑的地方⑧。
第二，评估项目繁杂，评估机构众多，评估过程太长，高等院校负担过重。院校自评需两年时间，社会评估机构的评估需要近半年的时间，一次完整的院校评估至少需两年半时间，因而提高评估过程中的效率、简化认证程序的呼声在美国不断高涨。认证机构众多，高等院校不仅要接受地区认证组织的认证，还要接受学科、专业的认证。各种认证组织的标准不一致、甚至完全矛盾，让高等院校既浪费精力又无所适从。
第三，虚拟教学质量的评估问题。随着通讯、信息技术的发展，网络和计算机技术在美国高等教育中得到广泛应用，尤其是网络教学和远程教育的发展，打破了传统的教育教学方式，给学生带来许多方便之处。但如何定义虚拟化教育教学质量？尽管认证机构在认证标准、策略和认证实践等方面做出积极回应，如制订新的指导手册等，但这一问题仍没有得到实质性的解决，这是美国高等教育评估的盲点。
第四，评估制度如何应对公众、政府的问责？公众对高等教育评估的问责主要是要求评估过程公开化、评估结果透明化、评估标准实际化。一直以来，公众对于认证机构提供的信息并不满意，认为这些信息只简单说明了认证的结果，而没有体现评估的过程等等。联邦政府的问责从20世纪中期起力度逐渐加大。如，联邦政府要求各认证组织审查被评院校所提供的有关本科生学习成绩、远程教育、转学、学分转移、学生对本校的申诉等方面的材料与报告。如何应对公众、政府日益紧迫的问责已成为高等教育评估所面临的一项重大挑战。
注释：
①陈谟开。高等教育评价概论[ M].吉林教育出版社， 1988: 124.
② ③ ④朱旭。美国高等教育认证制度研究[ J].淮阳师范学院学报， 2007（1）： 136.
⑤任增林。美国高等教育质量保证体系的特点及其对具有中国特色质量保证体系建设的启示[ J].学位与研究生教育， 2004,（3）： 21.
⑥ [美]德里克·博克。美国高等教育[ M].北京师范学院出版社， 1991: 3- 12.
⑦熊耕。美国高等教育认证制度面临的问题与挑战[J].比较教育研究， 2006,（1）： 72.
⑧魏星，于德弘。我国本科教育评估指标体系和美国院校鉴定标准的比较[ J].现代教育科学·高教研究，2005,（2）。
