一、引言
早在 200 多年前，Adam Smith 在《国富论》中指出，人是一个国家财富的关键，也就是说，人力资本能够创造价值。人力资源管理实践是人力资本投资的主要途径，因此国内外大量研究人员都在不断探索人力资源管理实践与组织绩效之间的关系。20世纪 90 年代以来，研究者们在理论和实证方面对此进行了大量分析研究。1911 年，“科学管理之父”泰勒在其着作中指出，管理人员的重点应集中分析案例来激励雇员，提高生产率，提高公司绩效。20 年代初，分析案例工作扩展至评价和培训雇员，20 世纪头 1/4 世纪的重点在单个雇员。但是到了第二个1 /4 世纪，重点就转移至雇员群，具有代表性的是：
梅奥的霍桑试验，他认为群体行为能提高个人生产力从而提高绩效； 莱温和谢里夫在 30 年代和 40 年代初就对正价群体与个人之间影响有了一定的认识。到了 50 年代和 60 年代，人力资源管理集中于研究提高组织中雇员的业绩。到了 70 年代，人力资源管理扩大了研究范围，关注员工满意度和业绩水平，但是重点仍停留在新加入的雇员身上。80-90年代，人力资源管理的发展极为迅速，例如 1992 年斯托里对认识/产业关系和人力资源管理方面的 27个不同点的思考，以及 1980 年霍夫斯蒂德对以小组为核心的人力资源管理实践的思考。不难看出，早期的学者倾向于研究单一人力资源管理实践对组织绩效的影响[1],后期随着学者对研究内容与范式的不断丰富，研究领域逐渐从单一层面发展到整体层面，但就个体而言，研究结果一般聚焦于某些特定维度，是非全面的，从而产生了多面性和差异。
长期以来，人力资源管理实践与组织绩效关系的研究具有多样性，但学术界普遍认同其存在一个关联机制。另一方面，竞争的压力促使企业管理者寻找人力资源管理实践对组织绩效的关系。鉴于此，本文主要介绍人力资源管理实践与组织绩效之间关系的三种观点： 人力资源管理实践直接正相关于组织绩效； 人力资源管理实践与组织绩效负相关或关系不明显； 人力资源管理实践与组织绩效通过中间变量相关。本文对关于二者关系的研究文献做简要归类及梳理。
二、人力资源管理实践与组织绩效的关系
（ 一） 人力资源管理实践直接作用于组织绩效
Pfeffer 认为，人力资源管理实践是普遍适用的，部分人力资源实践活动无论在什么情境下都能使组织绩效得以提升，不同的人力资源管理实践都具备可叠加性，存在一个最佳实践，即这些实践行为捆绑为一束时作用会更大。[2]虽然企业类型不同，但是16 种具体的人力资源管理实践，如员工参与、富有竞争力的薪酬、内部提升以及员工技能开发等均可以提高企业的生产率。
Huselid 对除了外商独资、控股公司以外的3 452个上市的美国公司发放调查问卷，回收了来自 968 家公司的有效样本数据，通过分析得出，若企业战略与人力资源管理之间是互相匹配的，且人力资源管理政策是内外一致、外在统一的，那么高绩效的人力资源管理实践会显着影响员工的产出（ 营业额及生产力） ,对短期及长期的组织绩效均会产生直接影响。[3]Delaney 和 Huselid 对美国 590 家营利和非营利的企业进行调查，发现员工技能、激励以及工作结构等与组织绩效是正相关的。[4]Harel 和 Tzafrir 通过对以色列 215 家企业的研究，发现内部的人员晋升对组织绩效显着正相关[5],这一研究揭示了人力资源管理实践对组织绩效的关系有必要进一步深入到不同维度层面探究。
Katou 和 Budhwar 基于希腊制造业的背景，对178 家公司进行了抽样调查，验证了人力资源管理实践与组织绩效呈现明显正相关的关系。[6]Gurbuz 和 Mert 对土耳其前 500 强公司进行了实证研究，评估了人力资源管理战略层面和一般实践层面的一系列措施对金融市场绩效、运营绩效、工作满意度以及贸易成交量的影响。结果表明，战略性人力资源管理实践对金融市场绩效和企业的经营绩效均产生了直接的积极的影响。[7]
（ 二） 人力资源管理实践与组织绩效负相关或关系不明显
人力资源管理实践与组织绩效之间的关系是否是多样化的，理论界并未得出一致定论，少数学者的研究结论不支持高绩效工作系统的存在。
蒋春燕、赵曙明通过典型相关分析，将西方经典人力资源管理施于非西方企业环境，得到了完全不同于西方关于人力资源管理实践理论的结论： 人力资源管理实践活动与组织绩效之间并不显着正相关，而人力资源计划与企业的绩效负相关，系统的人力资源培训与保留必要员工负相关。[8]他们还进一步指出，因为人力资源管理实践对组织绩效的影响是滞后的、非线性的，而且互为因果关系，所以导致了研究结果不相关和负相关。同年，刘善仕等对中国连锁行业进行了实证研究，通过对收集到的数据进行回归分析发现，信息的共享与参与负面影响了利润率，而其他人力资源管理实践活动对公司利润率、所占有的市场份额以及销售的增长均未产生显着影响。[9]此外，Fiorito 等分析了来源于 1991 年的美国国家企业调查（ NOS） 的数据，认为人力资源管理实践与组织内部绩效之间并无显着关系。[10]
（ 三） 人力资源管理实践与组织绩效通过中介变量相关
对人力资源管理实践进行分解聚焦可知，人力资源管理系统与组织绩效之间存在中介变量，通过中介变量作用可产生正向影响，见图 1.国外已有文献证实两者之间的中介变量主要有市场导向、内部和外部社会网络、人力资源绩效、智力资本、组织学习等。而国内对该问题的研究中，有些研究证实人力资源管理实践正向影响组织绩效的中介变量，主要包括人力资本专用性、组织能力等。
Delery 和 Doty 提出了三种概括人力资源管理实践和组织绩效关系的理论模式： 普遍、条件和构成模式。普遍模式与“最好实践”以及“高绩效工作实践”等相联系，主要观点和假设是： （ 1） 人力资源管理实践或体系与组织绩效之间的关系存在线性关系； （ 2） “最好实践”的人力资源管理实践是普遍适用和有效的； （ 3） 组织成功最好用财务指标，如利润、市场份额和销售水平来衡量。[11]Ferris 和 Arthur 等为阐明二者关系也做了实证研究，提出了一个相对复杂的社会情境模型，包括组织文化、组织氛围以及柔性等因素。[12]其假定文化关键性地影响了人力资源管理系统，此模型可以用于检验人力资源管理系统如何通过作用于柔性因素、多样化行为和组织效能来提高组织绩效。
Lopez 等通过对西班牙 195 家员工规模超过200 人的企业进行抽样调查，采取结构方程模型进行统计分析，研究结果表明，高绩效的人力资源管理实践对组织学习有积极影响，推动了组织绩效的提高，但本研究无法观察到人力资源管理实践对绩效的直接影响，也就是说，组织学习是中间变量，它是作为诱因使员工把知识转化为实践活动，从而对组织绩效起到促进的作用。[13]
Collins 和 Smith 也对二者之间关系进行了探索，他们研究了 136 家高科技公司，研究表明，基于承诺的人力资源管理实践可以营造企业内部彼此交流和结合的社会氛围，这种氛围将公司能力与知识交流整合起来，从而促进了产品质量、服务质量以及企业利润的提高。[14]Dyer 和 Reeves 提出了 DR 模型，他们认为员工的态度和行为会受人力资源管理政策与行为的直接影响，而员工态度与行为的改变会影响组织的关键绩效指标 KPI,这直接导致企业的财务绩效发生变动。[15]Paauwe 和 Richardson 总结了以往的实证研究，认为人力资源管理实践会影响人力资源本体绩效，进而影响企业的财务绩效[16],见图 2.
Katou 通过收集希腊制造业经营组织的数据，采用结构方程模型研究二者之间的关系，认为人力资源管理实践通过中介变量对组织绩效产生积极的影响，而技能、态度以及行为是介于中间的变量，显着地影响组织绩效。[17]Bartel 通过调研一家大型银行，收集独特的纵向数据来研究二者之间的相互关系，结果表明，员工对绩效评估的满意度与组织绩效存在正向关系。[18]Yongdt 和 Snell 也对二者之间的“黑箱子”---中间变量进行了研究，引入了智力资本，对多行业的 208个组织进行调查，发现不同的人力资源活动都涉及到三个不同形式的智力资本（ 人力、组织、社会） ,它们都与组织绩效相关，证实了智力资本的中介作用。[19]徐国华和杨东涛对制造业的 122 家企业进行调查取样，研究发现人力资源实践与公司绩效存在着某种正向关联性。[20]几乎同一时段，Seonghee Cho等发现培训与发展、绩效奖励、组织与员工的关系对组织绩效有显着的影响。[21]
张正堂以 133 家企业为样本进行假说检验，研究结果表明人力资源实践的不同性质会引起不同的效能变化。其中有效的员工培训和薪酬管理可以明显提高企业员工的技能水平，职业发展、绩效管理与评估、薪酬管理等会显着提升人才吸引力，薪酬管理和员工参与对企业员工动机有显着的影响，这些都提升了员工的人力资本价值，提高了企业绩效，但是中介变量对企业绩效的影响水平还不显着。[22]Hsu 收集了台湾 256 家企业的数据，认为组织鼓励和促进知识共享、营造高绩效工作系统有助于提升人力资本，从而对企业绩效产生积极的影响。[23]
Takeuchi 等通过对日本机构的抽样调查，发现高绩效工作系统使人力资本处于高水平，而人力资本则使组织绩效得以提高。研究结果支持了高绩效工作系统的存在，证实了高质量的人力资本可以提高组织绩效并为企业带来持续的竞争优势。[24]乔坤等通过对 51 家企业的问卷调查分析，认为人力资源管理实践与组织绩效之间的中介变量是员工感知，即企业实施人力资源管理活动是否对绩效产生作用取决于员工对这些实践活动的认知程度。[25]
刘善仕等利用形态理论方法，探讨管理系统与组织绩效之间的匹配存在何种最佳契合模式，发现承诺系统与创新型战略契合时，销售增长率和利润增长率会得到显着提高，未实行承诺系统的企业使用创新型战略，可能是一种风险性极高的投资； 实行成本型战略的企业，则无法通过采用承诺系统来获得销售和利润的增长。[26]张一弛、李书玲在研究时提出假设： 高绩效人力资源工作系统对企业业绩以及战略实施能力可能产生积极的影响，在此过程中，企业的战略实施能力是中介变量。为了验证假设，他们选择了 650 家从事医药产品生产和销售的专业性企业，分别列出需要测量的解释与被解释变量、高绩效人力资源管理指数与企业运营业绩和市场业绩，对数据进行回归分析，最后的结果支持了他们的假设。[27]
Kim 对公共和非营利部门的员工数据进行分析，引入公共部门的绩效改进方案来研究战略人力资源管理实践如何影响组织绩效的预期，发现此问题与员工期望有关。期望绩效激励的员工对组织绩效呈正相关，同时员工对组织绩效的期望也呈增加的趋势。[28]Loo-See 和 Leap-Han 对马来西亚巴生河流域总部的七大保险公司进行自填式问卷调查，对象包括非执行董事、主管、经理和高级管理人员，研究发现，绩效考核、内部沟通、组织中的人力资源定位、职业生涯规划是人力资源管理的最佳实践方式，它们可以使企业获得竞争优势，提高企业绩效。[29]
Kaya 和 Kesen 研究了人力资源管理实践与组织文化对组织绩效产生的影响，他们将研究主题解析为三个链环： 探求人力资源管理实践如何作用于员工行为、考察不同组织文化类型对员工绩效的影响、分析组织文化如何在人力资源管理实践中发挥中介作用从而影响组织绩效。这也是在二者关系的探讨领域第一次有学者证实了组织文化具有部分中介效应。[30]
上述观点都支持了企业不同层面不同模块的人力资源管理实践通过中介机制对组织绩效产生积极的影响，这些有效的中间机制包括人力资本、企业战略、组织能力、员工薪酬制度、绩效考核等。
三、研究方法
长期以来，学者们在人力资源管理的各类实践与组织绩效之间关系的研究领域进行了积极有效的探索，从文献研究、假说构想再到实证研究，越来越清晰地表明人力资源管理实践影响着组织绩效。对于二者之间关系的探索有以下两个特点：
第一，在研究方法的选择上，绝大多数模型采取了实证分析。越来越多的学者倾向于实证研究，这是因为实证研究既能解释二者之间的关系，又可以提高信度，也使成果更为具体。通过提出假设、验证假设并得到结论，整个过程通过数据验证更有说服力。这导致在理论上加入更多可能的变量，而在实证研究变量的选择上，中间变量也只是部分性引入，因此，研究者所进行的探索尝试是不够全面的。
第二，学者们通过研究得到不同的研究结果，且都用理论及实证来解释，而研究结果的推广却存在一定的局限性，其原因在于研究中所采用的人力资源管理的层次和种类、量度标准以及项目都存在差异，一些不可量化的因素，如激励制度、人际关系等可能产生的影响暂时还无法估量。
四、结论
通过以上的介绍和分析，可以对于长期以来国内外围绕组织中不同层面、不同模块的人力资源管理实践与组织绩效之间关系的研究情况有一个大致的了解，目前学术界更多研究倾向于第三种趋势，即人力资源管理实践对组织的价值创造存在正面的影响，但这个价值创造过程是如何发生的还无明确答案。另外，中西方在人力资源管理方面还存在着文化及背景上的差异，因此，笔者认为人力资源管理实践与组织绩效之间的作用机理还存在着“黑匣子”.
在今后的研究中，不同的文化背景下人力资源管理实践如何通过中间变量来影响组织绩效，这些中间变量的作用机理是什么，或者各变量整合在一起如何作用于组织绩效，还有待进一步探索与完善。
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[4] Delaney J,Huselid M. The Impact of Human ResourceManagement Practices on Perceptions of Organizational Per-formance[J]. Academy of Management journal,1996,39（ 4） :949-969.
[5]Harel G,Tzafrir S. The Effect of Human Resource Mana-gement Practices on the Perceptions of Organizational andMarket Performance of the Firm[J]. Human Resource Man-agement,1999,38（ 3） : 185-199.
