风险无处不在，人力资源管理也存在风险。但我国人力资源管理学界和业界对其还没有引起足够的重视，如何判断、防范和化解人力资源管理风险，是目前人力资源管理研究与实践中必须深入思考并加以解决的重大课题。
一、人力资源管理风险的概念
1、风险的内涵
关于“风险”一词的由来，最为普遍的一种说法是，在远古时期，以打鱼捕捞为生的渔民们，每次出海前都要祈祷，祈求神灵保佑自己在出海时能够风平浪静、满载而归；他们在长期的捕捞实践中，深深的体会到“风”给他们带来的无法预测、无法确定的危险，因此有了“风险”一词。但究竟何谓风险？至今还没有一个严格的定义。在众多的定义中，有两种最为大家所接受：第一种定义将风险同建立在随机因素上的事件可能结果的变化幅度联系起来，也就是事件不同结果的数量越多则此事风险越大，因而它主要强调风险表现的不确定性，说明风险只能表现出损失，没有从风险中获利的可能性，属于狭义风险；第二种定义将风险同可能损失的不确定度联系起来，认为可预测损失的变化幅度越大则风险越大，因而它主要强调风险表现为损失的不确定性，说明风险产生的结果可能带来损失、获利或是无损失也无获利，属于广义风险。
百度百科还将众多的“风险”定义归纳为七个方面：其一，风险是事件未来可能结果发生的不确定性；其二，风险是损失发生的不确定性；其三，风险是指可能发生损失的损害程度的大小；其四，风险是指损失的大小和发生的可能性；其五，风险是由风险构成要素相互作用的结果；其六，利用对波动的标准统计测度方法来定义风险；其七，利用不确定性的随机性特征来定义风险。笔者认为，风险就是人们不希望的后果发生的潜在可能性。具体来说，风险是由风险因素、风险事故和损失三者构成的统一体。其中，风险因素是指引起或增加风险事故发生的机会或扩大损失幅度的条件，是风险事故发生的潜在原因；风险事故是造成生命财产损失的偶发事件，是造成损失的直接的或外在的原因，是损失的媒介；损失是指非故意的、非预期的和非计划的经济价值的减少。风险因素引起或增加风险事故，而风险事故的发生则可能造成损失。
2、风险管理的内涵
由于风险可能带来损失，因此如何在一个肯定有风险的环境里把风险减至最低，即风险管理，就日益受到人们的高度重视，并发展成为一门独立的学科。风险管理最早起源于美国，在1930年代，由于受到1929-1933年的世界性经济危机的影响，美国约有40%左右的银行和企业破产，经济倒退了约20年。美国企业为应对经营上的危机，许多大中型企业都在内部设立了保险管理部门，负责安排企业的各种保险项目。可见，当时的风险管理主要依赖保险手段。1938年以后，美国企业对风险管理开始采用科学的方法，并逐步积累了丰富的经验。1950年代风险管理发展成为一门学科，风险管理一词才形成。1970年代以后，随着企业面临的风险复杂多样和风险费用的增加，法国从美国引进了风险管理并在法国国内传播开来。
与法国同时，日本也开始了风险管理研究，并逐渐掀起了全球性的风险管理运动。根据美国COSO （反欺诈交易委员会）委托普华永道开发的《COSO风险管理整合框架》，企业风险管理基本框架包括八个方面的内容：一是内部环境。包括风险管理理念和风险容量、诚信和道德价值观，以及他们所处的经营环境，它为主体内的人员如何认识和对待风险设定了基础。二是目标设定。企业风险管理确保管理当局采取适当的程序去设定目标，确保所选定的目标支持和切合该主体的使命，并且与它的风险容量相符。三是事项识别。必须识别影响主体目标实现的内部和外部事项，区分风险和机会。四是风险评估。通过考虑风险的可能性和影响来对其加以分析，并以此作为决定如何进行管理的依据。五是风险应对。主要策略包括回避、承受、降低或者分担风险。六是控制活动。制订和执行政策与程序以帮助确保风险应对得以有效实施。七是信息与沟通。相关的信息可以确保员工履行其职责的方式和时机予以识别、获取和沟通。八是监控。对企业风险管理进行全面监控，必要时加以修正。监控可以通过持续的管理活动、个别评价或者两者结合来完成。当然，企业风险管理并不是一个严格的顺次过程，一个构成要素并不是仅仅影响接下来的那个构成要素。它是一个多方向的、反复的过程，在这个过程中几乎每一个构成要素都会影响其他构成要素。
3、人力资源管理风险
人力资源管理风险包括人力资源风险和人力资源管理实践风险两个方面，它是指由于人力资源的特殊性和对人力资源的不善管理而造成用人不当，或人的作用未能有效利用，或人员流失给组织造成有形和无形损失的可能性危险。其中，比较有代表性的观点可归纳为三个方面：一是将人力资源管理风险界定为企业在人力资源管理过程中，由于各种不确定性因素以及工作失误的影响，而遭受损失的程度和可能性（钟碧忠， 2005[1];梁俊峰， 2008[2]）。
二是强调人力资源管理风险是指由于人力资源管理问题导致企业经营管理损失的严重程度和企业经营偏离预定目标的可能性（闭明雄， 2008[3]）。三是从概率论的角度将人力资源管理风险归纳为事件、概率、后果三大部分，其中，事件是指在人力资源管理活动中发生错误或者意外收益的具体活动，而对事件的确定，需要建立在对本企业的人力资源管理活动有充分的了解和熟悉的基础上；概率是指所确定的事件在实际运作中发生的可能性；后果则是指假定所确定事件在实际中发生所造成影响的大小（谢兴友， 2008[4]）。四是人力资源风险管理的对象是人力资源管理的整个过程，具体是指在人力资源规划、工作分析、招聘、培训和开发、绩效评估、薪金和津贴、福利激励、奖励机制等各个环节中进行风险管理，防范人力资源管理中的风险发生（李涛、李乐明， 2000[5]）。
二、人力资源管理风险的种类
关于人力资源管理风险的种类，有很多种划分方法，主要包括有：
1、过程论的观点
主流观点认为人力资源管理风险来自于人力资源管理的各个阶段，具体包括人力资源管理的人事风险、外部环境风险、工作分析风险、招聘风险、绩效管理风险、薪酬管理风险、培训管理风险、员工关系管理风险和跨文化管理风险等（黄洁娟， 2008[6]）。其他表述都大同小异，如赵峰将人力资源管理风险分为招聘风险、绩效考评风险、薪金管理风险、员工培训风险和员工管理风险等5种风险（赵峰， 2003[7]）；牟永红也将人力资源管理风险分为人力资源规划中的风险、人力资源配置中的风险、人力资源培训中的风险、人力资源管理中的薪酬制风险和人力资源管理中的政策风险等5种风险（牟永红， 2001[8]）。比较概括的说法是将人力资源管理风险归纳为选人风险、用人风险、进人风险和育人风险（陈永秀， 2004[9]）。
2、层次论的观点
不少学者认为人力资源管理风险可归纳为三个层次，即理念风险、管理制度风险和管理技术风险（蔡文海，2006[10];袁志勇、吴向京， 2004[11];戚姚云， 2006[12]）。其中，理念风险来自于管理者特别是人力资源管理人员对人力资源及人力资源管理系统的“观念瓶颈”,缺乏对人力资源管理精髓的认识，不能从根本上把握人力资源管理的基本观念，从而导致在制度建设、实施与完善过程中的盲目性；制度风险主要体现在管理制度不完善和管理制度缺乏完整性、系统性，对员工没有形成约束力或约束力比较弱，甚至规章制度之间相互矛盾等，这些都会造成人力资源管理的风险；管理技术风险源于人力资源管理过程是相应的人力资源管理制度和技术的一体化和同步化的过程，当制度与技术之间，或者与管理的具体工作之间，或者与管理人员之间脱节，必然会带来风险。
3、效果论的观点按风险损失中人身伤害与否划分为人身伤害风险与非人身伤害风险两大类。其中，人身伤害风险是指人力资源人身受到伤害而对企业造成损失，如生病、突然死亡、伤残等，而其它风险损失不涉及对人力资源人身的伤害，被称为非人身伤害风险，如人才的流失风险。此外，死亡、伤残、年老退休和失业等人身风险的发生频率、损失程度和可预测度都各不相同（朱向洪， 2008[13]）。
4、职能论的观点
依据企业的职能，可以将人力资源风险划分为管理系统中的人力资源风险、技术系统中的人力资源风险、财务系统中的人力资源风险、生产系统中的人力资源风险、营销系统中的人力资源风险等等，并且据此可以结合这些职能特点分析这些部门人力资源风险的独特性以便制定相应的对策（朱向洪， 2008）。还有一种观点从人力资源管理功能的角度分析，认为招聘和录用是风险的始发地带，培训是风险的潜藏地带，薪酬是风险的催化剂，绩效考核是风险的多发地带（李广斌， 2006[14];梁挺， 2005[15];王增民， 2004[16]）。
5、预测论的观点
按照人力资源风险不确定因素的可预测程度，可以把人力资源管理风险分为可预测风险、部分可预测风险和不可预测风险三类。其中，可预测风险包括企业产品或服务的市场需求、人力资源总量和教育水平、人力资本市场价格等因素所带来的风险。这些风险一般在目前都可以预测，但预测的准确性大小将直接影响防范对策的有效性和管理成本。部分可预测风险主要是因为信息收集不完全、数据样本缺乏、企业只能根据自身所掌握的部分信息，趋势推理或用其他方法进行预测。不可预测的风险主要包括自然灾害、委托培训机构倒闭等，这些都是企业无法控制、预测的（王薛刚， 2004[17]）。
其他观点还有按造成风险损失时人力资源的动机划分，包括道德风险或有意风险、能力风险或无意风险；或根据来源不同将人力资源管理风险分为环境风险、企业风险和个人风险三个方面；或根据人力资源管理风险的表现分为人力资源流失、人力资源贬值和人力资源消耗等风险；或从人力资源管理进展的角度将人力资源管理风险分为获取人力资源时的风险、整合人力资源时的风险、控制员工工作绩效时的风险和开发员工创造潜能时的风险；或分为人力资源获取风险、人力资源投资风险、人力资源使用风险和人力资源保护风险；或将人力资源管理风险分为三个层面，即人力资源本身的风险、人力资源管理的过程风险和人力资源所面临的环境风险；或根据引发风险的人力资源因素分为能力素质风险、生理心理健康风险、职业道德风险、个人环境风险、职业满意度风险等五类风险。
三、人力资源管理风险的防控
人力资源管理风险的防控是进行人力资源管理风险研究的最终目的，也是进行人力资源风险管理的重点。它是在风险发生前，根据风险分析及风险评价的结果来制定合理措施对风险进行控制，并对控制机制本身进行监督以确保其成功的管理体系。具体来说，有如下观点：
1、三层次论
蒋志思（2006）[18]和蒋新、杨乃定（2003）[19]根据企业在进行风险防范时可能性的大小，将人力资源管理风险防控活动分为决策、制度和法律三个层次；钟碧忠（2005）认为人力资源管理风险应该从思想上、法律上和制度上系统地加以防范；刘仲凯和潘燕强（2005）[20]则主张人力资源管理风险防范活动可以分为理念、制度和技术三个层次。特别是决策、制度和法律这三个方面在针对不同的风险的防范时所起的作用是不同的，其重要程度也有所不同。其中，政策、程序和决策的规范性在招聘风险中占很大份额，而制度的完善对激励、考核等风险的防范又起着举足轻重的作用，应用法律手段则是企业人力资源风险防范的最后手段。
2、四阶段论
廖泉文和伯春杨（2006）[21]认为企业的人力资源管理可以分为人力资源的获取、保留、发展和协调四个阶段，其中，人力资源获取阶段的主要任务包括人力资源规划、岗位分析、招聘、录用等工作；人力资源保留阶段的主要任务则包括绩效评估与考核、薪酬与激励、构造团队等；人力资源发展阶段的主要任务包括：职业生涯管理与发展、人力资本投资与开发培训等；人力资源协调阶段则包含人力资源的内外部协调与跨文化管理等。因此，如果结合人力资源管理自身的理论和方法，辅之多种多样的量化工具，人力资源相关风险可以得到较为有效的识别和管控。但占主流的观点是将人力资源管理的风险防控分为风险识别、风险评价、风险应对、风险管理效果评价四个部分，或风险识别、风险评估、风险驾驭、风险监控四个部分。风险识别主要是确定何种风险可能会对项目产生影响，并以明确的文档描述这些风险及其特性；风险分析是评估已识别出风险的影响和可能性的过程；风险应对主要是针对项目的风险开发来制定一个风险应对的方案，提高实现项目目标的机会；风险监控主要是在项目执行的过程中，跟踪已识别的风险，监视残余风险和识别新的风险，确保项目风险应对计划的执行，评估风险应对措施对减少风险的有效性（滕飞， 2006[22];王东非， 2008[23]）。
3、五对策论
李广斌（2006）和梁挺（2005）确定了人力资源管理五个环节的风险防控对策，即科学界定录用标准，严格招聘程序；重视培训计划的整体设计，提高培训的实效性；建立有效的薪酬机制，提高员工薪酬的内部公平性和外部竞争性；完善考核机制，确保考核的客观公正；实行人性化管理，以良好的氛围留人。周艳辉（2006）[24]则对人力资源管理中的招聘、激励、考核、培训，以及员工背叛企业等人力资源管理风险的防范进行了探讨。江玮（2009）[25]认为企业人力资源的风险管理措施主要包括五项：管理者要树立科学的人力资源管理理念；突出人力资源的战略管理和制度化、规范化管理；加强人力资源管理部门专业化建设；有效控制企业人才的流动率；坚持以人为本，努力实现企业和员工的共同发展。彭十一（2009）[26]则主张人力资源管理风险的化解对策包括：树立人力资源风险管理意识，分析环境不确定性对人力资源管理风险产生的影响，并提前作出预测，采取相应的措施加以控制；加强企业文化建设；从制度上加强风险的全程防范；建立人力资源管理信息系统；健全相关法律法规。
4、六策略论
谢兴友（2008）和梁俊峰（2008）认为企业人力资源风险管理的策略包括风险回避策略、风险保护策略、风险减轻策略、风险转移策略、风险自担策略和保险策略。
其中，风险回避就是回避产生损失的可能性或者是消除损失产生的可能性；风险保护就是降低损害发生的可能性；风险减轻策略是指降低损失的严重程度；风险转移是指企业将可能遭受的人力资源风险后果转移给其它组织或个人；风险自担意味着可能遭受损失的企业自己承担风险发生后的损失后果；保险策略是众所周知的一种风险管理策略，从风险管理角度讲它是以一种合同形式来进行风险的转移，从社会角度讲不仅是风险转移而且是风险的减轻，这是保险中的科学性所确定的。
5、指标体系论
陈心德和周晋（2006）[27]把前景预期风险、制度风险、求才风险、知识滞后风险、管理者风险、员工风险、团队合作风险作为人力资源风险评价的主要指标；王爱华和武恒光（2004）[28]主要围绕管理者行为风险和被管理者反应行为风险，并从人力资本投资面临的环境风险、投资预决策风险、招聘培训风险、配置使用风险、代理风险、流失风险等为企业构建一套人力资本投资风险预警指标体系；孙泽厚和蒋明（2005）[29]从员工个体、组织制度和培训等方面建立企业在职培训投资风险规避能力评价指标体系；张利飞（2007）[30]认为人力资本投资风险预警指标体系包括人员激励风险预警指标、组织风险预警指标、人员发展风险预警指标和绩效评价风险预警指标等；张明亲和谢立仁（2004）[31]通过统计分析，选取排在前20位的指标作为风险评价的指标体系，包括招聘风险、人力资源规划与开发风险、员工使用与管理风险、薪酬保障风险等5个一级指标。
其他观点还有：通过划分人力资本的投资领域减少由于人力资本投资主体的多元性和效益的间接性所引起的风险；通过制度创新减少由于投资客体的不确定性所引起的风险；通过发展信息服务减少由于投资行为的长期性的风险；通过建立科学的人力资本投资对象测评体系，建立严格、公正、准确的业绩考核体系，签订人力资本投资协议，建立企业与员工利益共同体，完善培训机制等措施规避风险；通过做好企业人力资源规划工作和员工职业生涯设计工作、进行企业文化建设、进行选择性投资、投资成本转移、竞业避止、合同制约等措施规避风险。
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