（5）组织文化。
Schein和Turner把组织文化被描述为对于员工中的设想、价值观、信仰和行为的一种分享模式。[59][60]人力资源管理在组织文化的发展中起着重要作用。Ostroff等认为人力资源管理提供了一套显着和通用的措施为特殊形式的组织环境的发展创造基础。Csy人力资源管理措施诸如现实工作预览、发展评价等和就培训内容跟员工进行商讨等，会形成先进的组织文化。更为重要的是，组织环境或组织文化认同同样也是形成个人关于组织形象的感知。此外，Rousseau认为组织文化会导致“规范”的心理契约建设，被组织的其他成员所共享。因此人力资源管理、个人、组织及组织文化之间存在着相互联系。人力资源管理影响员工对于组织的理解和认知，也能帮助塑造组织文化。组织文化反过来影响个人和团队的认知。团队认知既为“规范”的心理契约。
3.心理契约与人力资源管理关系的概念模型。
根据上述讨论，本文提出一个概念模型来理解人力资源管理和心理契约之间的相互影响、相互作用。图1把个人层面的心理契约和组织层面的人力资源管理活动放人一个概念框架，阐述了以下几个层面的结构：
一是组织目标决定了人力资源战略，同时对组织选择实行的人力资源管理措施产生影响；二是人力资源管理措施是组织把其意图传递给员工从而形成员工心理契约的途径；三是员工心理契约（即员工对于雇佣关系的理解）影响了组织的人力资源管理措施；四是人力资源管理措施塑造组织文化，组织文化同样塑造了员工心理契约并被员工心理契约所塑造；五是人力资源资源管理措施和心理契约影响员工态度行为和组织绩效。
总的来说，人力资源管理在个人层面影响心理契约，同样也在组织层面影响了组织文化和雇佣契约。图1中的虚线箭头表示这些结构之间的多层次性质。
三、几点启示。
1.对于组织管理者的启示：
（1）保持与员工有效良好地沟通。
Ostroff等指出良好的人力资源管理系统会把组织规程、组织对员工的期望及组织需要什么清晰而直接地传递给员工。而另一方面，有缺陷的人力资源管理系统会导致对组织环境和契约的不当理解，从而导致员工各种不同的态度和行为，并对组织绩效产生不好的影响。因此对于组织来说，保持与员工良好有效地沟通十分重要。这种沟通必须从招聘的时候就开始一直持续到员工加人到组织中。
组织文化是一个有力的沟通介质，如果能很好地管理组织文化，就会使组织和员工之间的沟通有效，因此人力资源管理者应该努力建立能进行有效沟通的组织文化，使员工认识到组织正努力地满足他们不同的需求。
（2）参与式管理。
在组织战略基础上，明智地运用人力资源管理工具，扩大员工的参与程度，让其参与人力资源管理活动的各项过程，如绩效考评、培训计划和职业发展计划的制定、激励制度的决策过程等。参与式管理不仅使员工在参与管理的过程中能提供更多和更有价值的信息，更为重要的是通过这种方式能使员工在互动过程中调整和维护自己的心理契约，保持良好长久的雇佣关系。
（3）对员工进行有效的激励。
迄今为止，多数组织管理者一直把重点放在激励，尤其是员工激励上，可单纯的员工激励并不是决定绩效的唯一因素。人的能力、工作环境、工作中可利用的资源、管理者在指导协调员工方面的能力等，都对组织的绩效有所影响。组织要如何才能激起恰当的激励水平一直是理论界和实践界关注的重点。而要真正调动人的积极性，使激励确实有效，首先要分析人为什么要工作，希望从工作或职业生涯中得到些什么。在充分调查研究的基础上，掌握人们的基本需要及满足的程度，确定哪些需要的满足最能调动员工的积极性。只有这样才能收到良好的激励效果。
2.今后的研究需要关注的领域。
（1）加强中观层面对于人力资源管理和心理契约关系的研究。
现存的心理契约的文献研究了宏观层面变量一人力资源管理和微观层面变量-员工心理契约，但在中观层面却没有对两者之间的联系进行研究。学者们越来越意识到不论是个人层面还是宏观层面都不可能单独来解释组织行为。微观层面根植于宏观情境，而宏观层面的现象经常通过微观层面因素的动态和交互作用而显现。正如Tetrick指出的：对于心理契约的研究，到目前为止没有明确地检验这些因变量的潜在影响。[62] Ostroff等也认为人力资源管理研究忽略了个人行为和观念。House等提出需要建立一种同时考虑微观和宏观因素的中观理论。[63] Kozlowski& Klein认为中观论的基本前提是组织行为是个人和环境同时作用的结果，这样对于组织或团队研究的过程必须同时进行。[64]
（2）加强人力资源管理对于个体影响的研究。
尽管许多研究显示了人力资源管理对于组织绩效和员工行为态度的影响，但现存的文献没有显示其对个人层面现象的影响。如Ostroff等所探讨的：“如果没有考虑影响是通过何种机制发生的（像环境、文化和员工属性），对于完全理解人力资源管理系统是如何影响绩效是不可能的。mCss〕此外，组织可以采取的改善和维护心理契约的策略和方法并没有得到广泛的关注，因此对组织人力资源管理的指导作用受到了很大的限制和制约。
（3）加强对员工全面契约管理的研究。
在组织人力资源管理过程中，员工与组织之间订立不完全雇佣契约在先，雇佣契约先于心理契约，是心理契约形成的基础，心理契约则是对不完全雇佣契约得以延续和执行的重要支持与保障。因此，在人力资源管理应用研究中，必须对员工实行全面契约-雇用契约和心理契约的管理，并应充分考虑到在人力资源管理的不同阶段，雇用契约和心理契约所起的作用是不同的。这应该是未来心理契约理论在人力资源管理应用研究方面的一个关注点。
此外，进一步的研究可以关注组织文化与人力资源管理、心理契约以及员工态度的关系。组织文化已经显示出是一个很重要的宏观因素，与微观层面的心理契约和人力资源管理活动有关系。尽管组织文化在本文中也显示为一个很重要的因素，但是进一步的讨论已经超越了本文的范畴。为了提高我们对于该领域的理解，建议今后的研究可关注这一领域。
参考文献（略）
