在星巴克兼职伙伴每个人都有意外险、重大疾病险、意外伤残险。全职伙伴在此基础上，门急诊、住院医疗可以全部报销医药费，全职女性伙伴还另有生育补贴。人力资源管理方面我们以星巴克为例来谈谈“中国餐饮连锁企业薪酬管理现状及对策研究”论文。
原标题：中国餐饮连锁企业薪酬管理现状及对策研究---以星巴克为例。
[摘 要] 用薪酬管理来提升企业的业绩，是餐饮连锁企业在发展中所须解决的重大难题。目前，我国餐饮连锁企业还存在薪酬管理体系不合理、人力资源管理不善、薪酬管理不公平、员工满意度低、人才流动率大等问题。星巴克公司以人为核心的福利体系、员工持股计划以及沟通体系的构建构成了其成熟的薪酬管理体系。我国应借鉴星巴克在薪酬管理上的成功经验，进行人性化薪酬管理，实施长期激励计划和弹性福利制度，以使企业在人才竞争中获得竞争优势，促进企业的健康有序发展。
[关键词] 星巴克；餐饮连锁企业；薪酬管理现状；对策研究。
一、中国餐饮连锁企业薪酬管理的现状及问题。
随着我国改革开放步伐的加快，麦当劳、赛百味、必胜客、肯德基等外资连锁企业在中国的蓬勃发展，中国的餐饮连锁企业开始考虑如何通过薪酬管理，在越来越激烈的人才竞争中获得竞争优势，重建薪酬体系已发展成为当前我国企业改革的一项重要任务。
（一）薪酬体系的不合理，没有固定和完善的薪酬构架。
随着国际餐饮企业在中国的发展，国内企业面对很多强劲有力的对手毫无策略可言。中国的连锁餐饮与国外相比，最重要就是企业的薪酬体系不合理，管理太固定。德克士分公司的管理方法完全和总公司的管理方法一致，没有自主的人力资源管理，没有固定和完善的薪酬构架，薪酬管理的随意性太强，人才聘用阶段评估体系不健全，统一的薪酬管理方法在很大程度上与其经营战略脱节。它的薪酬结构主要由固定薪酬和可变薪酬两个部分组成。
固定薪酬主要根据岗位构成，根据该岗位所需的技能、专业知识及工作操作难度等因素决定；可变薪酬则根据员工个人的绩效、企业的效益、同行价格等其他方面来确定，一般会以奖金等形式表现。
德克士现在是一家规模近百万的企业，公司发展成熟时就要对员工的薪资予以调整，而不能跟企业成长时的薪酬保持不变，使员工产生惰性，可变薪酬的比重过小，无法激发员工的积极主动性和自主创造性，工作热情下降。
（二）人力资源管理不善，人才流动率高。
当前，餐饮连锁企业对管理人才的需求和重视已经到了空前绝后的境界，各个企业不惜重金来聘请全能的人才加盟。由于管理人才供不应求，他们的待遇水涨船高，企业的人员成本不断上升。但是，不仅新的人才引不进来而且员工的离职率也在不断升高。
永和豆浆成立初可谓一枝独秀，而如今公司的地位大不如从，薪酬制度落后，面临着优秀人才的流失问题，人力资源部在人员流动方面事务繁琐，没有发挥其应该有的有效管理。当时公司不断的扩张，管理层的人才只是同级调动，没有晋升机会，这会让员工产生消极情绪。
中国的餐饮连锁企业往往全都采取直营的经营方式，它需要对人员流动进行控制和管理，员工的晋升是时间长、跨度广、层级多，多层级的模式不能及时的满足员工晋升的渴望，极大地缩小了员工的发展空间，自然流动性大，十分不利于公司的发展。
用薪水诱惑员工的企业，留住的人才也只是暂时的。员工的固定薪资个福利体系是企业最应当重视的。奖金和福利体系缺乏弹性，起不到激励作用。这种一成不变的奖金导致员工缺乏对工作的积极性和竞争性，完全失去了激励的作用。人力资源的管理方法是管理者共同关注的课题，重视员工才是王道，背弃员工最终埋葬的还是企业。
（三）薪酬管理不公平，员工满意度低。
薪酬满足感是影响企业实现目标的重要因素，是企业人力资源管理的一项重要内容，提高薪酬满足感是企业发展的需要。在把握企业员工的薪酬满意度的前提下，根据影响因素提出提高薪酬满足感的一些方法和意见。
薪酬和福利对于处于多元文化环境下的现代企业来讲，在实践上不仅仅是以企业雇员个人贡献的物质报酬形式出现，更是要作为重要的激励手段来广泛运用于管理活动。德克士的一些员工工作能力相同晋升机会却不一同，员工必然有很多抱怨，满意度急剧下降。
中国的餐饮连锁企业并没有科学的职位评价体系，在经营中管理者主管设定等级职位，管理者自主设定高低职位，是很不利于薪酬管理的内在公平性。为了降低人力成本，德克士采取大量使用实习员工的办法：这些实习员工使用期满后，不能转为正式员工，有时时间长达两年，工资却是按正式工待遇照发，没有福利和保险，目的就是使公司利润更高。这样做的结果就是德克士不可能会留得住人才。
二、星巴克公司的薪酬管理体制。
星巴克（Starbucks）是全球最大的咖啡连锁店，一直致力于向顾客提供最优质的咖啡和服务，营造独特的体验，成为人们除了工作场所和生活居所之外温馨舒适的“第三生活空间”,公司连续多年被美国《财富》杂志评为“最受尊敬的企业”.
（一）以人为核心的福利体系。
星巴克公司坚持以人为本，把员工放到第一位并对员工进行大量的投资。在星巴克，员工是公司的主人。董事长舒尔茨将公司经营取得的成功归于企业与员工间的“伙伴关系”.为加强公司文化，星巴克建立了一套完善的福利体系。
对于全职和兼职员工，公司给免费提供卫生保险、牙医保险、伤残保险及员工扶助方案；公司还帮助处理员工工作及员工家庭问题。享受到这些福利的员工更加信任公司，因此对顾客服务得更加完善。
（二）员工持股计划---“咖啡豆”方案。
公司 1991 年起设立了股票投资方案，允许员工以折扣价格购买股票。咖啡豆方案是指使每个员工都持股，都成为公司的合伙人，用这种方法把每个员工与公司的业绩联系起来，无论是 CEO 还是合伙人，都采取同样的工作态度。
每年会提供一定的期权，总金额达到基本工资的14%,只有满足以下条件的员工才可以得到期权：从四月一日开始到整个财政年度末都在公司工作 （500h 以上），截止到一月份发放期权时仍留在公司工作的职员。星巴克的股票一直处于上升趋势，那么员工所得到的期权价值也就越来越大。
（三）沟通体系。
沟通，是管理层了解员工的最佳方式，更能有利于互相理解，怎样做才能提高员工对工作的热忱。公开的沟通是星巴克对员工沟通重要部分，在公司内部，员工一年要开好几次公开会，告诉员工公司最近的重大事项，公开公司的财务状况，并且可向公司的管理层提问，这样也更有利于管理层的决策，防止独裁。
公司也会把员工的来信刊登在内部杂志上，大家一起来讨论，因为这些信大多都是有关公司发展、员工福利和股东方案的问题。
三、星巴克的薪酬管理体系对中国餐饮连锁企业薪酬管理的借鉴意义。
薪酬管理体系是随着管理的变革而产生和发展的，不是简单地对员工工作的回报，突破了物质范畴，一些非经济性报酬在薪酬中越来越重要。星巴克成熟的管理体系可以让我们借鉴与学习，成熟的薪酬管理体系便能帮助企业处于不败之地。
世界经济一体化使中国餐饮连锁企业面对巨大竞争压力，它们要想在竞争中求发展，就要有属于自己的竞争优势。彼得。德鲁克曾说：“企业只有一项真正的资源 -- 人，管理就是充分开发人力资源以做好工作”,星巴克主席舒尔茨说“要雇佣比你聪明的人并为他们扫清道路”,“我所要做最重要的事就是雇佣最优秀的人才”是微软的比尔·盖茨提到的。成功的关键就是要让最优秀的员工来进行最高效率的工作。
（一）人性化薪酬管理。
企业要想做到留住人才，树立以人为本的薪酬管理观念尤为重要。要了解员工的需求，星巴克公司就始终把员工放在首位，召开员工大会，了解员工真正想要的是什么，可以公开的讨论员工从自身出发对公司决策的满意度，薪酬管理透明化，真正做到了公平公正和公开的管理。
中国的餐饮连锁企业就应向星巴克一样，充分为员工考虑，管理人员必须对每位员工认真的分析，实施不相同的领导方式并且兼顾公平，才能取得最佳的效果。
（二）员工激励长期化。
企业要想留住人才就必须实施长期激励计划。杰克·佛朗西斯曾说过：“你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。”企业要根据自身情况确定基本工资的比例。
星巴克的员工购买公司的股票和期权，这种长期激励薪酬的方式，把员工的利益与企业目标联系起来。引入风险机制是一种激励与鞭策并用的措施，既表现出物质方面的奖励和处罚，又让不同的员工有不同的风险，在物质上激励员工奋发。
我国的餐饮连锁企业便是缺少了结合自身条件的外在激励，使工资显得单调不堪。企业应根据自身发展来设定激励方案，提升企业价值观和员工的满意度。企业要留住人才应做到薪酬公平、透明和公开。星巴克公司定期的员工培训，使员工提升对工作的满意度。
公开化透明化的薪资支付方式能让员工体会公平，注重员工培训，扩大员工的升职机会能更好的发挥人才的价值。我国餐饮企业不应只注重效益不把员工的利益放在首位，德克士不给员工转正是企业发展的极大威胁，对公司的满意度下降。永和豆浆对待有能力的员工不注重培养，升职空间小，培训机会少。中国餐饮企业对物质报酬之外的精神薪酬应给予更多的关注。
（三）实施弹性福利制度。
弹性福利制度是一种新的员工福利制度，它又被成为“自助餐式的福利”,员工可以在企业提供的多种福利中任意选择所需福利。星巴克公司为职工提供退休抚恤金、医疗保险等福利，以及公司支付的其他货币性的开支等。
在中国餐饮连锁企业中，不给员工上保险的情况却十分常见，企业一味的扩张而不顾员工工作量的感受。福利与保险涉及企业中每一名员工的切身利益，不仅对当前的利益有影响，而且还会影响其长远利益。
所以制订并实施适合企业发展水平的弹性福利保险计划，是企业和员工共同关心的问题，要理解员工的个人偏好和需求，例如老年的员工希望增加退休金；年轻的员工可能需要更多现钱购房，养活家人或用来进修；没有顾虑的双职工家庭愿意把钱用来育儿、购买汽车等。因此，福利制度多一些灵活性将会更有吸引力。
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