企业所有的竞争，归根结底都是人才的竞争，人力资源已经成为企业生存和发展的第一资源。在日益激烈的市场竞争环境中企业如何合理地设计企业的人力资源规划体系，以吸引人才、留住人才并充分发挥现有人才的潜力，已成为现代企业兴衰成败的关键所在。人力资源规划作为企业发展战略的重要组成部分，是一项非常具有前瞻性的活动，它可以为下一步人力资源管理活动制定好目标、原则和方法。基于战略的人力资源规划实质上是企业战略目标在资源保障与配置上---人力资源供需（包括数量与质量）方面的分解，是为了确保企业战略目标的实现而制定的一种辅助性规划。
本文从LBDQ公司的实际情况出发，进行人力资源规划体系的设计，在实践中对人力资源规划的相关理论加以应用，以达到理论与实践相结合的目的，也希望能为其他的企业提供一种借鉴。
1、人力资源规划的基本理论。
（1）人力资源规划的含义：是指为了达到组织的战略目标，根据组织目前的人力资源状况、外部人力资源供给状况等，为了满足组织未来的人力资源质量和数量方面的需要而开展的引进、保持、提高、流出的预测及行动方案实施。人力资源规划是现代企业战略实现的重要基础，是以实现企业战略为导向的，关注企业需要什么样的人以及为了实现战略目标应该制定什么样的人力资源政策以及配套的规划。
（2）人力资源规划的目的：为了规范LBDQ公司的人力资源规划工作，科学地预测、分析LB-DQ公司在环境变化中的人力资源供给和需求情况，制定必要的政策与措施，以确保LBDQ公司在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要的人才，确保LBDQ公司在发展过程中对人员数量、质量和结构的需要，从而保证战略发展目标的实现。
（3）人力资源规划的原则：包括人力资源保障原则、与内外部环境相适应原则、与战略目标相适应原则、系统性原则和企业和员工共同发展的原则。
（4）人力资源规划步骤：
第一步：人力资源现状分析；第二步：人力资源需求分析；第三步：人力资源供给分析；第四步：人力资源策略与措施。
2、人力资源规划设计前期分析。
2.1LBDQ公司简介。
LBDQ公司创立于1979年，专业生产吸油烟机、燃气灶、消毒柜、电烤箱、蒸箱、电压力煲、电磁炉等厨房电器、生活小家电产品。经过32年不断地发展与壮大，现已成为中国厨房电器行业发展历史最长、生产规模最大、产品类别最齐全、销售区域最广的龙头企业之一。2010年11月23日正式于深交所挂牌上市，也是浙江众多厨电企业中第一家上市的厨电企业。
2.2人力资源规划前期调研分析。
在进行人力资源规划之前，需要对LBDQ公司人力资源工作进行调查分析，以助于引出人力资源工作中存在的问题，为发现问题、解决问题提供侧面支持。为了解LBDQ公司人力资源的真实状况，特进行本次问卷调查。本问卷属于抽样调查，调查的范围是选取LBDQ公司生产部、技术部、研发部、营销部、业务支持部等各部门的管理层和关键岗位的人员。这些人员全部覆盖公司运作的各个流程，并且都是在公司工作至少3年，而且伴随公司发展并处于公司关键岗位的员工，所以说本次问卷调查的员工选取具有代表性。本问卷共发放276份，回收276份，回收率为100%,有效问卷276份，有效率为100%.
通过问卷调查对LBDQ公司人员结构和人力资源工作有了比较直观的了解，同时也发现了一些问题，调查结果显示：近54%的员工认为人力资源结构方面不能满足公司发展，近31%的员工认为人力资源数量方面不能满足公司发展；53%的员工认为人员素质与岗位要求匹配度差近半数人员认为公司现阶段需要高级技术研发人才、复合型人才和专业的职能管理人才。当然调查结果不能作为我们研究的结论，但从侧面也反应出LBDQ公司人力资源结构和人岗匹配方面还是存在一定的问题，所以接下来，我们要对这些方面问题进行仔细研究，科学分析出LBDQ公司的现阶段人力资源真正需求并给出改进意见。
3、基于SWOT的LBDQ公司战略分析。
基于战略的人力资源规划就是在战略分析的基础上提出LBDQ公司人力资源规划的思路，未来战略随环境不断变化，企业应该不断的改进人力资源规划，使其与公司战略保持同步，保证公司不同发展的阶段的人才需求。以下运用SWOT分析方法对LBDQ公司所处行业的发展趋势和企业自身发展优、劣势进行研究，分析出公司未来人力资源需求，提出基于战略的人力资源规划。
（1）优势S:经过三十多年的发展，LBDQ公司形成了自己的竞争优势。
a.规模优势：公司吸油烟机产品连续7年全国销量位居第一，具有明显的规模优势。规模化生产能够进一步降低公司产品的生产成本，形成规模效应。亦增强了公司与供应商的议价能力；b.产品开发优势：公司下设的研发中心采用行业领先的IPD（集成产品开发）流程。目前公司拥有87项专利技术和26项核心技术，并且公司一直坚持"科技领先"的发展战略，在吸油烟机产品领域形成了以"双劲芯技术"、"超低静音技术"及"烟灶联控技术"为主的一系列核心技术。并且公司现已上市，可以提供更多的资金用于研发；c.区位优势：LBDQ公司地处浙江省省会杭州市，属于长江三角洲地区，长江三角洲厨电产品的发展带动上游原材料和零部件市场的快速发展，原材料和零部件的采购占有较大的区位优势；（2）劣势W:LBDQ公司内部运营过程中存在需要改进的问题：
a.公司的战略规划及执行能力较弱，缺乏系统的规划、执行、监控反馈机制；b.公司信息化水平低，决策效率和沟通效率低，近几年公司陆续增设OA系统和ERP系统，但只停留在形式的变化上，没有真正提高效率；c.公司业务规模不断扩大，销量逐年增加，但工厂设备却没有随之更新，造成人工成本增加；（3）机遇O:厨房电器行业快速发展，厨电销量的迅速增长，为市场带来巨大的发展空间和发展机遇。
a.家电下乡政策的推进：主流厨电品牌对三、四级市场的争夺愈演愈烈，政策效果进一步显现，消费潜力巨大的农村市场将成为厨电市场竞争的焦点。家电下乡的产品必将研究开发物美价廉、质量可靠、节能环保的家电产品。因此，受家电下乡招标要求的影响，生产企业出厂产品的性能得到提升，必将进一步提升全行业的市场准入门槛；b.行业标准推动产业升级：2011年4月1日起正式实施工业和信息化部发布的8项家电相关行业标准，不仅起到规范市场的作用，更掀起了行业标准化和技术创新的浪潮，提高厨房电器行业整体质量和国际竞争力，并且国家对于厨电市场的整顿力度逐步加大，有效净化市场。当大量仿冒产品被清理出市场以后，在三、四级市场将有较大空间的容量被腾出，那将是许多厨电品牌企业的机会；c.行业持续进入快速发展期：我国厨房电器行业进入了一个持续、健康、快速的发展阶段。
2011年，我国厨房电器市场需求稳步提高，一方面整个市场的产品单价在提升，另一方面行业仍处在快速发展阶段。
（4）挑战T:由于行业的迅速发展同行业竞争对手的出现使LBDQ公司也面临着一系列的挑战。
a.厨电市场竞争激烈，品牌如何突围？从艾肯网历年的厨电市场调研数据中也看出品牌集中度的确是在进一步加深，参照中怡康的数据：其中烟机62.88%,燃热86.62%,电热81.95%,皆已超过一半。面对这样的挑战，企业如何突围？
b.原材料及管理成本上涨的情况下如何保持成本优势？广东品牌之所以在这几年里发展迅速，甚至在发展势头上超越浙江品牌，其中的一个重要原因就是成本优势，但是面对这轮经济大环境的调整，企业的各项成本都在上升，但却无法充分传导到下游终端销售中，企业如何保持成本优势就是一个有挑战的课题；c.厨电一体化是必然趋势，企业如何应对？
"整体厨卫"因其有效整合各环节资源，势必成为厨电行业发展的新趋势。据估计，在未来5年内，"整体厨卫"市场空间将达400亿元以上，这种趋势助推厨卫上下游的产业链接，据了解，美国的厨卫产品80%是直接进入工程市场的，中国长期的发展趋势也会是这样。
以上是分析LBDQ公司内外部环境、竞争的优势和劣势，接着要分析其发展战略和竞争战略，从而得出LBDQ公司未来对关键核心人才的需求，即LBDQ未来需求的关键人才是技术研发人才、高级技工人才、营销人才（分销管理人才和新兴渠道开发人才）、国际贸易人才、信息化人才和复合型人才，共六类人才。公司可以通过内部培养和外部招聘来增加相应的人才储备，为公司未来发展提供新鲜血液和重要支持。
4、对标单位人力资源状况分析借鉴。
本文选取了10家电器行业的上市公司，对其公司的人员数量结构进行对比分析。
（1）生产人员：LBDQ生产人员在同行业中的比例相对较低，随着公司逐渐进入三、四级市场以及海外市场，业务量将快速增长，生产人员也将会增加，但随着设备的改进技术的创新，生产人员增加的比例不会太大；（2）技术人员：LBDQ公司的技术处于国内领先，公司除技术中心外，还有研发中心，在人员素质方面较强，但同行业对比技术人员数量处于较低水平，未来应该引进更多的技术人员，保持公司在技术方面的领先优势；（3）销售人员：LBDQ公司相对人数占比较高，这与公司战略导向有一定的关系；（4）职能支持人员：LBDQ公司与同行其他企业相比，人员比例较高，随着公司信息化的不断推进，以及职能人员的数量控制未来这部分比例将日益减少。
5基于公司战略的LBDQ公司人力资源规划。
从行业发展趋势及LBDQ公司战略发展对人员的需求来看：LBDQ公司在发展历程中积累了一些厨电行业经验丰富、知识水平较高的人才，如何用好这些人才，并不断补充新鲜血液，是人力资源工作的重点，也是LBDQ公司能持久保持竞争优势的关键之一。同时LBDQ要做好人才储备和人才培养。当前厨房电器行业二、三线城市市场未饱和、农村市场待开发，同时大量老龄化厨电进入旧产品淘汰换代的高峰期。基于以上对LBDQ公司行业发展的分析结合本公司实际的发展战略，提出公司未来的人才战略规划，这就对LBDQ公司的技术研发人才、国际化人才、信息化人才、高级技工人才、营销人才这几类人才提出了更高的要求。未来公司应重点引进有电器行业背景的高层次人才，这也对公司未来招聘提出了相应的人才要求。
从对标单位人员情况来看：国内同行业公司研发技术人员占总人数的9%左右，借鉴的十家电器上市公司的技术人员都在7%以上，LBDQ研发技术部门人数占总人数的7%.这样来看，公司的技术研发人员偏少，未来应该增加研发人员比例。
从技术层面看：目前公司的技术在国内领先，未来可通过技术的不断创新，减少对人员的压力。
技术中心需要高端人才，引领技术走在国际前列；对标企业的情况为公司未来员工招聘、培训的大致方向和素质要求提供了借鉴。
从业务规模来看：随着LBDQ辐射到三、四级市场及海外市场，产品品种逐年增多，产量和销量也随之增加，生产和营销部门需要增加人员；但随着技术设备的更新，人员能力的增强，生产本部人员的增加比例不会太大。
从职能支持层面看：公司规模的扩大对职能部门人员增加的压力不太明显，应注重对现有员工能力的培养，积极性的开发，以及信息化的推进工作。所以说公司现阶段及未来的业务规模也可以作为指导企业的人力资源规划设计的重要参考。
由于LBDQ公司没有重视公司的人力资源规划，在公司发展运作过程中存在很多人力资源风险。因此设计、建立、实施一套具有LBDQ公司特色的人力资源规划是非常迫切的需要。本文结合LBDQ公司战略以及对标企业的借鉴，以人力资源规划模型这3个方面为理论基础，注重内外部环境变化，提出基于LBDQ公司战略的人力资源规划建议，包括未来对人才的招聘要求、培养方向等具体的人力资源规划方案。在明确总体人力资源管理模式和工作思想的前提下，采用逐步规划与实施的方法来设计、建设起完善、科学、规范的人力资源规划体系，为LBDQ公司的进一步发展提供强有力地支持。
参考文献：
[1]史照辉。基于企业战略的人力资源规划与组织设计[J].新资本，2009（4）：99-106.
[2]廖三余。人力资源管理[M].北京：清华大学出版社，2007.
[3]钟武勇。战略性人力资源规划理论综述[J].企业家天地，2010（1）：65-80.
[4]刘婧，刘晖。关于企业激励型薪酬体系设计的思考[J].科技信息，2009（6）：101-106.
[5]陈琴，林科宣。我国家族企业人力资源管理问题初探[J].职业时空，2005（22）：41-49.
[6]王守嵩。转型升级背景下的企业人力资源规划研究[J].今日南国（理论创新版），2010（2）：61-68
