人力资源开发人员将成为未来企业核心竞争力的组成部分。人力资源开发理念的引入，使员工的培训与开发越来越受到国内企业的重视。很多企业正在积极建设员工培训开发体系，更有一些企业基于长远的发展目标而建立了自己的人力资源开发队伍。大型企业纷纷成立独立的人力资源开发部门，独立的人力资源开发部的存在不仅可以扩大培训范围、节约培训开支，还可以创造学习型组织氛围、实现知识共享。
随着人力资源开发在企业中的重要性日益显着，企业中培训组织和管理者的素质就越来越重要起来。企业所雇佣的培训与开发人员的教育背景、培训经历、技术知识、技能、动机和教学竞争力等都直接决定着企业人力资源开发的水平。
因此如何从劳动力市场上招聘到最适合企业自身的人力资源开发者，是企业能否奠定一个好的人力资源开发基础的关键。
一、人力资源开发人员的种类及功能
人力资源开发人员分为两类，一是专职，二是兼职。专职往往是从企业外招聘，他们都具有较高层次教育学历和资格，具有多种学科的理论知识和人力资源开发领域的工作经验。兼职的则是企业内部部分的高级、中级、基层管理人员和极少数的非管理人员。他们协助专职开发人员进行人力资源开发。开发人员的功能分得很细，如决策制定、需求分析、工作任务分析、课程开发、课程管理、知识迁移、推销等多种方面。
二、人力资源开发人员的职责与能力要求
（1）从事决策制定开发人员的职责。
制定培训和开发的战略决策；确定长期培训和开发的强项和弱项，面临的机会和挑战；明确技术、社会发展、经济发展对培训和开发的影响趋势；分析培训和开发对组织成本效益的影响等。
（2）从事需求分析开发人员的职责。
确定与工作相关的知识、技能态度方面的问题；运用工具来测定个人和组织的知识、技能、态度；制定需求分析的战略决策；推论问题出现的原因等。（3）从事任务分析开发人员的职责。把关键部门和岗位罗列成单；列出关键部门和岗位的工作任务、岗位规范；确定职务设计，扩大对就业机会的各种选择等。
（4）从事个人开发人员的职责。
制定生涯计划；增强个人确定和实现自己需求和目标的能力；为个人实现职业生涯规划提供专业咨询；帮助管理员促进就业人员的生涯开发。明显看出，各种功能所具备的职责各不相同，其能力要求也不同，要求每位开发人员必须具备规定的 31 种能力中与自己功能、职责相应的几种能力。
三、人力资源开发人员的职务说明书
与其他任何职位的筛选一样，在筛选之前，首先需要确定该职务的职务描述和说明书。职务说明书对挑选有效的人力资源开发者是相当重要的。对人力资源开发职位来说，重要的是确定需要讲授的课程，确定需要使用什么指导战略，确定培训者完成的这样的任务和完成这样的任务所需要的智力和体力要求。
与上级和可能与该职位发生关系的同事讨论该职位，参考他们对该职位应聘者的想法然后将你收集到的资料列出清单，在清单上显示该职位应聘者必须具备的条件。
下面是一个可供参考的人力资源开发经理的职务说明：
人力资源开发经理是统领企业人力资源开发活动的统帅，对企业所有的人力资源开发活动和项目负责，是全部人力资源开发角色中最重要的角色。人力资源开发经理应精通人力资源开发的基本理论；了解本行业竞争的具体状况，员工所需要的具体知识和能力水平，以及人力资源开发的具体状况，所采用的基本方法和能够借助的主要外部资源；能够洞察到未来行业内的一定的发展方向，适应本公司发展的需要能随时关注、学习和利用先进的人力资源开发理论和适当的方法；对于本企业的员工的实际知识水平和技能状况有比较清晰的把握；能够根据公司未来发展的战略，明确战略的发展方向，制订与之相对应的培训和开发计划；能够合理的争取外部和内部的资源并进行较为合理的分配；能够与公司的高层建立良好的关系，得到充分的支持，并有较强的说服能力；和其他部门经理保持畅通的交流通道，协调各方资源的能力等。
四、人力资源开发人员的招聘
人力资源开发是一个新兴的领域，在此领域，常常是转行和跨专业的人来应聘。由于应聘者的非专业性和五花八门的背景，这也增加了筛选工作的难度。对那些有人力资源开发工作经历的应聘者，也应该更清楚地让他或她说明他们所担任工作的具体责任。
人力资源开发工作常常是以团队的形式进行的，因此，很难像传统的职位说明书那样对某一特定的职位进行清楚地描述。并且应聘人力资源管理工作的人，大多数都知道如何“销售”自己，他们往往为自己进行过许多“营销包装”,如对于如何穿着、如何应对面试问题、如何运用身体语言等，都是有备而来的，这常常使对他们的筛选被蒙上了面纱。
这是在筛选这些岗位的应聘者时应该特别注意的。因此，对人力资源开发人员的招聘，可以考虑从教育、技能和知识、责任的范围和组织所需要进行的培训和开发活动的种类等方面来设计筛选方案和问题。
（1）教育。一般说来，对培训者来说，应该要求其具有大学学历。因为，作为培训者需要有比较宽泛的知识面，有比较好的理解问题和回答问题的能力。（2）技能和知识。根据招聘职位所要求的不同的解决问题的能力来考虑对应聘者的技能和知识的要求。如果空缺的职位需要应聘者处理相当多样的开发项目，而且这些项目涉及到复杂的技术培训，对应聘者的解决问题的能力的要求就更高。（3）责任的范围。如果空缺的职位需要处理不同的培训项目，需要与其他的管理者和行政人员经常交流，对他们的知识和技能的要求就应该更高。（4）培训和开发的种类。有的空缺只要求应聘者处理入门水平和导向方面的培训，有的时候，企业仅仅需要的是这样一个应聘者，他不需要对绩效问题进行判断，他只需要知道在哪些地方存在这样的培训项目，可以解决问题就行了。而有的人力资源开发者则需要进行相当复杂的职业生涯开发、组织开发和团队建设工作，这时，对人力战略开发者的要求就要复杂得多。
五、潜在的招聘来源
（1）内部来源。首先应该考虑的是在企业中从事人力资源领域工作的人。
如果在人力资源领域没有这样的人选，就应该在其他部门来寻找。如果企业中有比较完善的职位公告系统，应该充分地利用这一系统来招聘培训者。当然，也可以在部门会议、朋友中间、公司网络等渠道上进行公告。
如果已经知道了空缺的是什么职位，还可以将范围缩小，增加成功的可能。如果组织中有绩效评估项目，那这些记录对于发现应聘者是相当有用的。但是，不要忘记与人力资源管理者进行交流，他们心目中常常最熟悉雇员的绩效记录和每个人的优缺点。如果绩效记录利人力资源管理者都推荐某一人选，这就为选择到最好的人选增加了保险系数。同时，应该注意企业中是否有谁曾经在其他组织中担任过培训和教育任务。虽然他们没有职业教育的经验，但是他们在其他领域进行的培训和教育活动对于在企业内的教育培训工作是有帮助的。所以，这样的人也应该放在优先考虑的行列。（2）外部来源。现在有许多教师到公司来应聘人力资源开发工作。这些人的工作经历应该是有利的竞争条件。但是，应该知道教育青少年和教育成年人是不同的。一名教师可能是很棒的中学和小学教师，但是，未必能胜任企业中对成人进行教育的工作。因此，对这些应聘者，应该特别考察他们是否了解成人教育的特点。
结论：综上所述，人力资源开发人员的招聘是企业人员招聘中的重要组成部分，对人力资源开发人员的招聘必须建立在掌握招聘方面的专业基本知识的基础之上。做好人力资源开发人员的招聘不仅有利于人力资源部门的发展，而且更加有利于企业的长远和良性发展，因此企业必须对此给予高度重视。
参考文献：
[1] 谢晋宇《 人力资源开发概论》 清华大学出版社 2005 年版
[2] 沃尔里奇《 人力资源教程》 新华出版社 2000 年版
