3 研究方法
本研究选择采用单案例研究方法。
之所以选择单一案例研究，是因为单案例研究有助于捕捉和追踪管理实践中涌现出来的各种新现象和新问题，能够更加深入地进行案例调研和分析，而这恰好与本研究所专注的过程研究非常匹配[12].
（1）案例选择 华为是一家有代表性的成功实施IPD模式的着名民营高科技企业，成立于1987年，总部位于中国深圳，主要从事通信产品的研究、开发、生产与销售，目前是全球第二大通讯设备供应商，第三大智能手机厂商，也是全球领先的信息与通信解决方案供应商。根据访谈记录与档案记录，纵观华为20多年的发展历程，截至2011年，其产品开发模式变革可以按照以下时间轴进行划分（见图2）。
（2）数据来源 本研究使用一手资料和二手资料2种方法收集数据。一手资料主要通过半结构化深度访谈获得，访谈对象主要是参与了华为集成产品开发模式变革整个过程的相关管理人员和资深员工。笔者共访谈了10位华为员工，其中，7名男性，3名女性，包括2名人力资源部的副总经理，4名人力资源部的资深员工，1名研发部的经理和3名研发部的资深员工。10位被访谈者在华为平均工作年限为13年，对华为集成产品开发模式的推行过程以及相应的人力资源变革有充分的了解。每位受访者的访谈时间平均时间约为125分钟。二手资料的收集包括：①网站资料，如公司门户网站、专业网站、期刊数据库；②公开出版物，如《《走出华为》、《华为真相》等9本着作；③公司内刊，如《华为人》、《营赢》等；④企业内部资料，如公司不同阶段的组织结构图、战略规划、规章制度等。
（3）研究步骤 本研究主要依据PAN等[13]提出的结构化、实效化、情景化的研究步骤展开。具体如下：①案例企业确定和企业准入协商。选取华为为研究对象，并通过多种渠道同该公司的相关人员取得联系并得 到积极配合。②理论研究和现象概念化。从华为公司的初期材料中发现合理相关现象，通过文献梳理和理论回顾在合理相关的现象中加入可选择的理论框 架。③数据收集与梳理。通过深度访谈、企业内部资料收集和公开文献检索等多种渠道收集所需案例资料，并按照一定的规则进行数据的整理与编码。④数据分析与理 论-数据-模型校对。⑤研究结论撰写。
4 数据分析
本研究采用数据编码和归类的方法对资料进行分析和整理，试图从大量的定性资料中提炼主题，进而论证理论研究部分所构建的框架；运用内容分析法对不同来源数据进行编码。编码规则如下：①条目必须有明确含义并与研究主题相关；②同一个人相同或相近的内容表达只计1条条目；③同一文档相同或相近的内容表达只计1条条目；④3人编码相一致的条目才可以进入条目库，意见不一致的条目需经研究小组全体成员讨论后再决定是纳入条目库还是删除；⑤统计条目数时，来自不同渠道的条目合并计算；⑥编码过程中若发现前期的编码有不确切之处，或有新的发现，需要在研究小组全体成员讨论认可之后，对已完成的编码进行修正。
4.1 两阶段产品开发模式对人力资源需求的编码与分析
（1）串行工程开发模式对人力资源的需求结合串行工程开发模式的流程与组织人力资源概况，从能力、行为和认知3个维度分析产品开发模式对组织人力资源的需求。通过资料分析和编码，得到了关于员工能力的需求条目32条，关于行为的编码条目23条和关于员工认知的需求条目18条。在该阶段，华为业务快速增长，人员需求激增，需要新招收人员能快速上岗，现有岗位员工能各司其职，由于串行开发模式的要求，华为会明确界定员工工作分工、范围和责任，不同职位之间员工的接触也较少。由此，在该阶段，对员工能力的要求主要体现在具备经验技能、快速上岗和专业能力3个方面；对员工行为的需求则为专注于本职工作和服从命令；在认知方面，需要员工感觉被企业吸引，
（2）IPD模式对人力资源的需求本研究将IPD模式对企业人力资源的要求同样归纳为员工的能力、行为和认知3个维度。研究发现，关于员工能力的需求条目42条、关于行为的编码条目41条、关于员工认知的需求 条目35条。由此，可以认为，IPD模式对员工的能力、行为和认知都提出了更多的需求。IPD模式下的产品开发要求跨部门、跨团队合作，且涉及多学科交叉知识的应用和融合，其基本精神是客户导向，对人才的需求也较为旺盛。在该模式下，企业对人力资源的需求包括：①在能力要求方面表现为员工要有跨学科的综合知识、沟通协调能力和学习能力；②在行为方面表现为参与决策、团队合作和学习；③在认知方面表现为合作意识、客户导向和员工感觉被企业吸引。IPD模式对人力资源的需求编码见表2.
4.2 两阶段产品开发模式下的人力资源实践特征
（1）串行工程开发模式下的人力资源实践特征在串行工程开发模式下，组织采用的人力资源实践以控制型为主，但期间并不缺乏一定的承诺型人力资源实践。人力资源实践通过对能力发展要素、参与机会要素和动机激发要素等方面的投入，促使企业的人力资源在能力、行为和认知都与串行工程开发模式相匹配。在串行工程开发模式下，华为主要从外部劳动力市场获取那些具备相应技能和经验的员工，采用高薪策略维持企业对员工的吸引力以避免优秀人才流失；但同时，薪酬难与绩效挂钩以及论资排辈的股票分红易使员工产生不公平感，会削弱企业对员工的吸引力，这使得企业必须进行绩效和薪酬制度改革。在该模式下，企业要求员工专职于本职工作并服从上级命令，企业对工作定义清晰，以较大程度地控制员工。具体见表3.
