一
、引言。
电建企业作为我国电力系统链条上的重要环节,为国家的能源供应、能源保障和电力输送工程建设起着重要作用,电力作为经济发展和社会生活的基本生产资料和生活资料,是不可或缺的.
随着国家对电力系统的改革和改造深度、广度不断加深和拓展,电建企业迎来了重大的发展机遇,要抓住这个机遇,电建企业自身必须要提升其包括人力资源管理在内的企业管理水平,人力资源和人力资本价值在电建企业中具有特殊的重要性,也是电建企业快速提升竞争力的有效途径.
人力资源战略规划是电建企业人力资源管理的重要内容,在新的形势下电建企业应该改变传统的人力资源战略规划行为和模式,有效地提升人力资源管理战略规划的科学性和有效性,才能真正从战略的高度发挥人力资源战略规划对企业各方面工作的指导和支持作用,真正地提升企业的管理水平和内在发展动力.
二
、新形势下电建企业人力资源管理存在的问题分析。
（一）人力资源管理的思维理念有待进一步提升。
经济全球化和市场经济体制的不断发展和深入,使得电力企业要想在激烈的市场竞争中取得竞争优势就必须十分注重人力资源的作用.
在电建企业的人力资源管理实践中,虽然其管理手段已经使用了信息化和网络化,但管理的思想和模式还大多停留在传统的人事管理阶段,将财力、物力作为重要的资源而忽视人力资本的价值,这种落后的人力资源管理思维和理念不可避免地制约了企业人力资源管理服务于企业发展需求的能力,使得人力资源管理不能积极地、主动地、能动地根据企业发展的需要而做出必要的调整和变化.
（二）电建企业的人力资源结构有待调整和优化。
目前电建企业的人力资源结构普遍存在着不合理的情况,主要表现在员工结构比例失调和员工学历层次水平较低.
员工结构比例方面,一线技术人员十分欠缺,而一般性管理人员相对富余,由于电力新技术、新设备和新工艺的不断出现和使用,使得很多一部分员工很难适应这种要求,出现了许多非专业岗位出现了人员富余和冗员,专业的技术人员和高级的管理人才则比较缺乏,同时人员配置上技能单一型和普通型人员比较多,专门从事经营管理和技术操作的优秀复合型人才则比较少;学历层次水平上,有相当一部分电建企业50%以上的员工学历在大专以下,作为技术密集型的电建企业这样的员工学历比例显然是不够的.
（三）企业薪酬分配制度的激励性不足。
现代电建企业人力资源管理的重要组成之一就是薪酬管理,公平而又富有激励性的薪酬制度对于提高企业的竞争力具有重要作用.
然而令人遗憾的是,电建企业的薪酬分配制度普遍存在这激励性不足的问题,在具体做法上存在平均主义和吃大锅饭现象,同时还存在着不同岗位之间薪酬标准和不同职务等级之间的薪酬差距过大的不合理现象,绩效与薪酬的联系不够密切,使得员工参加培训以改进绩效的积极性主动性不强,另外在能力、资历、职位、贡献、智慧等因素在薪酬分配中体系中没有很好地得到体现.
三、新形势下电建企业人力资源战略规划的指导原则。
（一）确立以人为本的管理理念和人才观念。
确立以人为本的管理理念和人才观念是做好电建企业人力资源规划的基础和前提,尽管大多数电建企业都设立了人力资源部,但其大部分的工作仅停留在劳资人事管理上,人才观念和理念比较落后.
现代企业理念认为,发展创新是企业的生命力所在,而人是企业创新的主体和动力,所以转换用人机制和用人理念是实现企业创新发展的动力源泉.
在电力系统体制改革不断深入和科技创新不断进步的时代背景下,按照现代企业制度的标准对人才的定位进行重新思考和理念更新,才能真正地做好人力资源规划.
以人为本是现代企业人力资源管理理念的核心,人力资本已经成为了电建企业的第一资源,谁拥有了人力资源优势谁就能真正地取得竞争优势.
（二）人力资源战略规划与人力资源管理实践相结合。
新形势下的电建企业人力资源管理已经从传统意义上的业务管理提升到了具有重要战略价值和战略意义上的管理,但它必须以健全和完善的人力资源规划为基础和依据,从电建企业人力资源管理现状来看,其急切需要与其自身发展战略相协调相一致的人力资源战略规划,然后以此为依据建立满足企业发展需求的人力资源体系.
根据企业发展的战略需要,制定和优化企业的人力资源战略发展规划,之后才能制定适合企业需求的岗位计划、劳动组织计划、员工招聘计划、员工职业生涯规划等.所以电建企业的人力资源战略规划应该与人力资源相结合从而全面地实施和构建人力资源管理体系.
四、提高和优化电建企业人力资源战略规划的建议和对策。
根据以上分析,本文认为电建企业要想提高人力资源管理水平和实现人力资源管理模式的转变,就必须做好人力资源的战略规划,结合电建企业人力资源管理现状,参考相关人力资本管理理论,本文认为应该做好以下几个方面的工作.
（一）招聘环节。
电建企业在招聘和录用新员工时,应该在做好岗位职责和岗位任务需求分析的基础上对新员工的素质和能力进行全面的明确的界定,从而为后续的岗位培训和岗位任用奠定好基础.
人力资源部门在人员招聘选拔时应该排除各种干扰因素采取科学方法和程序选拔出真正的人才,将那些与岗位职责分析相吻合的人员选拔吸收到企业相应的岗位上.
要对于电建生产建设一线人员学历和知识结构普遍较差的情况,适当地安排和扩大一线人员中高学历人员的招聘比例,改善人员的结构比例和人员配置关系.
（二）健全岗位竞聘制度。
岗位竞聘制度有助于最大程度上调度员工的积极性和主动性,实现员工个人职业生涯发展和公司发展两者的统一,对于管理岗位、技术岗位和综合性管理岗位应该遵守公开、公平、公正的原则进行竞聘上岗,有效地拓宽人才选拔渠道,打破各种限制.
为此需要完善和健全岗位竞聘方案,多方面综合考虑将行政调配和岗位竞聘制度结合起来,让更多的人参与到岗位竞聘中,鼓励员工在不同的岗位和工作之间进行轮换和适当的流动,从而实现人力资源结构配置的优化.
同时还需要建立岗位培训和岗位竞争淘汰机制,对那些不能有效地胜任岗位职责要求的员工要进行换岗或转岗,从而在企业内部形成适度的合理的员工岗位轮换制度和人员进退出机制.
（三）帮助员工明确职业生涯路径规划。
电建企业加强和提高核心竞争力的一个有效方法和手段是对员工进行培训和职业开发,从目前电建企业的培训制度上来看主要包括了新员工岗前培训、老职工在岗培训、专题培训和岗位技能实训等.
根据电建企业实际还可以进一步的完善多元化培训体系,以员工岗位能力建设为核心,努力实现一岗多能和生产技术的岗位人才培养,以培养员工的创新能力、实践能力和学习能力为重点,从而增强其职业发展潜能.
根据电建企业自身发展的战略目标和人力资源规划目标,为不同类别、不同层次的员工提供多种发展机会和空间,对于新招聘人员,应该细化培训流程和强化监督考核,做到人才培养中的有的放矢,使每个员工都能明确自己的职业生涯发展路径,从而增强工作的目的性和方向性.
（四）构建富有激励性的薪酬分配制度。
电建企业的薪酬分配制度改革必须强调其中的激励性,在具体的操作中可以执行岗位月薪制或者浮动工资制,利用这种工资制度体系强化对企业关键性管理岗位和技术岗位人员的激励作用,最大程度上吸引和留住对企业来说最具价值创造能力的人才,充分调度其积极性和主动性来为企业创造更多的价值.同时应该建立健全和优化电建企业员工绩效考核评价指标体系,从而来确保富有激励性的薪酬制度能够得到贯彻落实.
五、总结。
科学、合理、有效的人力资源战略规划是电建企业人力资源管理的基础,同时它对于企业战略经营目标的实现具有重要的影响.围绕电建企业总体的经营发展战略目标,做好人力资源战略规划,根据企业内部外部发展环境的动态变化来协调整个人力资源管理活动,才能有效地提升企业的竞争力.值得注意的是,电建国内市场已经饱和,未来的发展战略应该是走出国门,占领国际市场,需要储备和培养国际工程管理团队与项目经理及运营团队.
参
考文献：
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