从旅行社的运营模式上看， 对人力资本的依赖是十分强烈的，同时作为知识密集型企业，人才对企业的发展也是尤为重要的。 随着旅行社规模和数量的扩大和增多， 旅行社之间的竞争也日趋激烈。 企业的竞争可归结为人才的竞争，因为，人才是企业发展的核心力量。 我国旅游资源丰富，每年接待的境内外旅客很多，这给旅行社的发展带来了新的契机。 但就发展而言，我国旅行社普遍存在着整体水平偏低，小语种人才不足，核心人才流失等情况，这些不利因素困扰了旅行社的健康发展。
一、旅行社核心人才概念及其特征
（ 一） 概念
旅行社核心人才是指掌握核心内容和资源，并具有专业知识和技能的一类人员。 核心人才是企业发展的主要能动力，具有其他资源不可替代的价值，属于稀缺资源。
核心人才因岗位职责不同，可分为不同类型。 就掌握核心义务，具有管理能力的员工，可以让企业有序地运转起来，减少成本投入，从而提高企业效益。 在旅行社中，经理人、财务、人力资源、质访等都属于此类人员，他们在自己的岗位上为企业的发展献计献策，为企业的良好运营创造了有利的内部环境。 除此之外，掌握核心资源的这类核心人才，在企业的发展中对拓宽企业经营范畴，创造客观的经济效益将起到重要的作用[1]. 这类旅行社人员除了参与旅行社正常工作之外，通过努力挖掘市场潜在客户，为企业获取经济效益，从而使企业的发展不会发生资金链条断裂的可能。
（ 二） 特征
1.不可替代性和紧缺性。 随着旅行社竞争的日趋激烈，核心人才的流失，导致旅行社对人才需求的不断增高。 从实际需求上看，对具有丰富从业经验人才的需求尤为迫切， 因这类人才一旦离职，往往很难找到合适的人才替代，同时其建立的信息资源网也会因此中断，业务往来的中断不可避免地会给企业的经济造成不同程度的损失[2]. 从相关数据统计上来看，一万名导游当中高级导游所占的比重约在 1. 5%左右，由此可见，高级导游在市场上是极其紧缺的。 例如，一个高级导游，其拥有黄金旅行线路，在肩负导游职责的同时，他们还具备开拓市场的能力，因此，也成为了旅行社之间竞相招揽的对象，若他们从企业离职，将会给企业造成严重的损失。
2.文化的契合性。 旅行社核心人才对企业文化的认可程度将决定企业的运行情况。 企业文化是企业的精髓，体现出了企业的核心价值体系，为企业以及员工的发展提供了理论依据。 旅行社的发展具有社会阶段性，根据不同时期社会对企业发展的要求，制定的战略目标、经营模式以及管理方式也会有所不同，但无论发生怎样的变化，终究是要为企业的发展服务的[3]. 旅行社核心人才作为企业发展的主要动力，对企业文化的认可程度将决定他们为企业发展服务的态度。 企业文化与企业员工之间是相互影响的关系，尤其是核心人才，他们在企业发展过程中所进行的一切活动对企业自身的形象将产生重要的影响，同时企业文化也会对他们的个性、处事态度等进行再塑造。 由此提出，旅行社所确定的核心人才必须是认同企业文化的，如此才能让两者达到良好的融合，进而为企业的发展创造有利条件。
3.不完美性。 旅行社所制定的人才任用和选拔机制要完善和细致，如此，才能让人才尽可能地发挥其长处，避其短处。 俗话说“ 金无足，赤人无完人。 ”可见，任何人无论自身表现得多么地完美，其也难以达到完善的程度[4]. 就旅行社核心人才而言，旅行社在认识到人才重要的同时，也要善用人才，这就需要管理者善于发现每个人身上的长处与优势，通过对人才的合理分配，以达到物用其能的目的。
4.不稳定性和对立性。 随着国家之间交流的日益频繁，国民经济的稳步增长也带动了一部分产业的蓬勃发展，如。旅游行业。近几年，人们对旅游表现出了很高的热情，这就需要旅行社为其提供相应的服务。 在激烈的市场竞争环境下，旅行社为了满足客户不同的需求，需要不断改变经营策略，以期能够获得长久的发展。 对此，旅行社要充分地认清企业内部核心人才的重要性， 为了获得竞争优势，企业要根据发展环境甄选核心人才，若现有核心员工已经无法为企业现阶段的发展带来利益，那么，企业管理者就要及时地做出调整，以保证企业能够平稳地发展。 从目前我国旅行社核心人才紧缺的现象上看，一部分原因来自处于经营管理工作的计调人才对新路线的开发、行程的安排等对旅行社某一线路的开辟将产生盈亏效应[5]. 对此，旅行社管理者要做好企业核心人才岗位流通工作 ,以确保人才能够为企业的发展创造更为有利的条件。
二、旅行社核心人才资源管理现状
（ 一） 管理重视程度不足
我国旅游行业起步较晚，对市场开发能力有限，对此，很多旅行社在管理方面都存在问题，如对人力资源重视程度不足，企业管理措施不到位，企业发展方向不明确等。 对于人力资源管理问题，企业对其认识不足，缺乏管理人才是问题产生的主要原因。 有的旅行社虽然设立了旅游人力资源管理部门，但管理方法和所起到的功能几乎等同于人事部门，同时因其地位不明显，所以，也仅限于协调行政事务与部门之间的工作，无法发挥其应有的作用[6]. 由于旅行社人力资源管理措施的不到位，由此引发了企业内部管理混乱，资金流通不明确等情况，这对旅行社的平稳、健康发展提出了严峻的考验。 现阶段，很多院校开发的旅游专业，因教学方法以及教学内容等的原因，大多数专业毕业生无法适应岗位要求，即使上岗，也无法很好地运用专业知识为客户提供相应的服务，因导游自身素质不足导致旅行社发展受阻已经成为了当前亟待解决的问题。
（ 二） 管理措施不当
旅行社属人才密集型企业， 导游员在企业当中占据重要作用，属重要人力资源，其自身素质将决定企业的整体服务水平。 导游与客户之间的面对对沟通产生的结果将决定行程能否顺利地进行。 导游肩负的责任有很多，如讲解景点，安排好客户的食宿等，这些都需要导游其力亲为，若某一环节出现问题，有可能会引发大的麻烦。 要想做好此项工作，导游必须具备专业的知识以及应变能力等。 从目前导游的整体水平上看，专业知识不足，服务意识不强烈已成为了突出问题，同时，带团敛财，缺乏底线等也已经成为了旅游行业普遍存在问题，这些问题的出现极大地危害了旅行社的发展，致使企业蒙受经济损失。
从目前我国旅行社内部管理上了解到，大多数旅行社采用的是部门承包的方式，由此引发的是同一线路，不同旅行社在报价上存在着明显的偏差。 为了能够争取到客源，旅行社之间的竞争主要体现在报价上，降价低售，甚至是零、负费旅游等不当竞争手段的出现，严重扰乱了旅游市场[7]. 由此可以看出 ,承保责任制已经无法为旅行社的发展带来效益，只有推翻原有的内部管理制度，实行企业制度改革，从而为企业寻求一条长远的发展道路。
（ 三） 管理理念落后
旅行社内部人才流动频繁已经成为了我国旅行社发展中的一种普遍现象。 据相关调查显示，旅行社人才流失要比普通企业人才流失率高出近一倍，有些地区甚至达到了四倍的程度。 旅行社核心人才的大量流失意味着企业将失去市场主导权，企业内容也会因此受到影响，由此产生的不利影响将是巨大的。 造成旅行社核心人才大量流失的原因有多种，除了上述两方面的原因为，企业管理观念落后也是造成这一结果的主要因素[8]. 旅行社的高层管理人员多为业务骨干，他们虽然精通业务，但对人才资源的管理却没有足够的认识，管理观念和方法的落实致使核心人才无法充分发挥自身的优势，长此以往，核心人才就会想通过另谋他处，展现自己的才华，从而造成核心人才流失。
三、旅行社为了防止核心人才流失应采取的措施
（ 一） 构建核心人才管理体系目前，我国旅行社还没有形成完备的人才管理体系，这对于企业巩固核心人才资源是十分不利的。 为了防止核心人才流失，完善企业人才管理体系是十分重要的。 获取核心人才的方式有多种，如内部选拨、外部招聘等，这些途径对补充以及巩固企业核心人才将发挥重要的作用。 在内部选拔方面，企业管理者要为员工的发展尽可能的创造条件，以发现潜在的人才[9]. 此类潜在人才，一经录用便会展露锋芒，因前期已经与企业有了很好的融合，同时具备基层工作经验，所以，提出的发展战略目标更具实际效力，也能得到多数人的认可。 对于此类人才的利用，管理人员要充分考虑他们自身的优势以及存在的不足，以确保企业的经济效益不会因个人行为受到损失。与内部招聘相比，外部聘用的后续工作安排要相对复杂一些。旅行社外聘人才将为企业带来大量的客户资源，同时，其管理经验相对于企业内部人员也更具探索意义，为此，聘请外部人才将为企业的发展创造更为有利的条件。
（ 二） 注重企业文化建设，充分利用人才资源企业文化是企业管理的重要组成部分，其不仅规范了企业内部人员的行为，同时也为企业的发展提供了理论依据。 企业文化对凝聚企业内部力量，形成统一的价值取向，能产生积极的作用，一旦企业形成了良好的企业文化，其内部管理也就更为规范，从而提升了企业抵御外部风险的能力。
四、综述
旅行社核心人才对旅行社的发展将起到决定性的作用，但因旅行社在管理上以及人才的选拔和任用等方面存在不足，致使旅行社核心人才流失，一旦流失，企业将失去一部分由其建立的客户群体，企业将因此蒙受经济损失。 对此，企业管理者要对核心人才在企业发展中所起到的作用有个清醒的认知，同时，采取相应的人才任用以及管理措施， 以使核心人才能够在合适的岗位上发挥应有的作用，进而使企业平稳、健康地发展。
参考文献
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[3]翟丽丽。基于九型人格论分析旅行社核心人才流动[J].企业技术开发（下半月），2013,32（21）：130-131.
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[8]翟丽丽。基于九型人格论分析旅行社核心人才流动[J].企业技术开发（下半月），2013,32（21）：130-131.
[9]阮冬梅。论当今旅游业人力资源管理中的“得”与“失”---以旅行社为例[J].中国管理信息化，2015,18（1）：137-138.
