钻探技术与我们的生活休戚相关，从水井到矿山，从架桥到盖楼，都需要钻探的支持与保障，但钻探作为一个特殊行业，并不被广大民众所熟悉，所以，钻探行业的发展也并不像其他行业那么迅猛。虽然我国的钻探技术也在稳步持续发展，但不得不承认较之西方发达国家依然存在着巨大的差距，甚至这一差距还有被继续拉大的趋势。如何快速推动我国钻探行业的发展与进步，成为了钻探行业从业者们所关注的热点问题。找到制约钻探行业发展的因素，是促进行业进步的前提。
1 设备更新慢，新设备、新技术、新工艺得不到普及
近些年来，我国投入了大量的人力、物力、财力用于推进钻探行业的进步，也研发出了一批新设备、新工艺、新方法，如高压高温钻井技术、深井、超深井钻井技术、三维可控与可视化钻井技术等，但较之西方钻探先进强国，我们仍然存在着较大的差距，而且此差距有越拉越大之势。
与设备更新慢相比较，已经研发的新设备、新工艺得不到快速普及才是更为严重的问题。众所周知，一套新设备从研发到投产会产生巨额的花费，而这些费用最终都会转嫁到购买者身上，也就是说，每更新一次设备就要花费掉一笔巨款，已经成为必然，而企业又是以追求利润最大化为目的的，那么在原有设备完全可以满足现有生产任务的条件下，又有多少企业愿意花大价钱来更新设备呢？笔者曾多次到河南地矿局、西北有色局、华北石油局、西南石油局等单位的一线进行交流学习，但只有极少数井队配备了先进的设备，使用了先进的工艺，大多数单位仍然使用着几年前，乃至十几年前的设备，不免让人唏嘘，我们耗费那么大的人力、物力、财力打造的新工艺、新设备都不能真正发挥其作用，不仅造成了资源的严重浪费，更影响了新设备、新工艺的进一步发展与改进，为以后的技术更新留下了问题。
另一方面，大量私人钻井队涌入行业，他们由于经济基础薄弱，根本没有能力问及先进的设备与工艺，所以，他们所使用的设备与工艺大多是已经淘汰或即将被淘汰的，旧工艺、旧设备没有被彻底淘汰，且存在着可观的购买者，那么势必影响新工艺、新设备的普及，毕竟其由于存在的时间长，生产成本更低，操作更简单，维修成本低且便于维修，配件更多。
2 施工人员参差不齐，队伍不稳定
近些年来，钻探行业出现了“人才断档”问题，人才结构比例严重失调。众所周知，从事野外地质工作的条件差，待遇不高，还要忍受寂寞与孤独。同时，20世纪90年代出现下海经商热，许多从业者放弃钻探工作，转而投身商海。时至今日，行业老同志大批退休，而刚毕业的学生由于实际工作经验有限，青黄不接的现象已相当普遍。因此，钻探人才的培养显得格外的重要，我们既要重视人才的质，又注重人才的量。
但是，我们应清醒的看到，在钻探人才培养的道路上我们要面对的问题有很多：
2.1 高学历人才不愿意投身一线
据有关部门调查显示，钻探专业高学历人才去向呈现3大特点：一是本科生去野外工作的比例逐年减少，普通本科学校情况（20%以上）好于重点高校（5%以下）；二是各校的地质学专业考研率都很高，并呈逐年增加趋势。中国地质大学（北京）考研率为50%,而理科基地班则为80%以上；三是硕士毕业生攻博、进入科研单位和教学单位的平均占到70%以上，博士毕业生到行业内基层就业的在15%以下。这种状况加剧了地质基层单位高层次专业技术人才短缺的情况，同时留在大、中城市中的地质类人才相对过剩。
2.2 钻探基层从业者呈现业余化
一线基层工人大多是社会上农民工，没什么业务常识和工作经验，大多都是机械的重复老工人的动作，不明白其中的原理，因此，工作创新也就成了空话。
大量使用农民工带来的问题不仅仅存在于操作技术不过关，更重要的是农民工流动性强，根本无法保证施工队伍的稳定性，给管理也带来了诸多不便。钻探单位经常是来一批人，重新培训一批人，不仅会造成资源浪费，同时严重影响了钻探队伍建设的良性发展。
3 管理混乱，从业人员培训存在着诸多问题
管理理论先后经历了从19世纪末和20世纪初的古典管理理论，其中最具代表性的是泰勒的科学管理理论和亨利·法约尔的组织管理理论。1920年以后，管理理论又从行为管理理论演化为以经济人假设为主要内容的组织行为理论。1930~1970年，人性的假设由原来的经济人假设演化为社会人假设以及后来的自我实现人假设了。1970年以后，科学技术飞速发展，知识信息都以惊人的速度发展传播，知识经济时代已经到来。随之而来的全球化，信息化也促使管理理论开始崇尚以人为本的管理理念。所谓以人为本，就是把人看作是第一资源，是组织的核心和成功的关键。组织的发展和成功离不开一支优秀的人力资源队伍，但钻探队伍的建设恰恰存在着一个致命缺陷，就是前文提到过的人员素质不高，且流动性强，很难建设出一支素质过硬的稳定队伍。
而员工培训是组织人力资源开发与利用的最卓有成效的方法。科学合理的员工培训不仅可以提升劳动生产率还可以提升组织适应外部环境变化的能力，增强组织的应变能力和核心竞争力。通过培训，企业才能更好使员工的行为趋于一致，形成向心力，增强组织的团队精神和凝聚力，从而保证各部门协调运转。
3.1 培训的目标没有与组织的长远目标相结合
组织的生存发展是组织第一重要的事情，组织的任何活动都应该围绕着如何更好地实现组织的目标。
员工的培训对于组织战略目标的实现和保持核心竞争力起着至关重要的作用。因此，组织的培训工作要紧密联系组织的战略目标、经营策略、业务内容等才能充分发挥组织培训的作用。但是许多企业在实际操作过程中，往往在制定培训计划、设计培训方案以及确定培训内容和形式上没有与组织的总体目标相结合。企业应该根据组织战略目标已经中短期目标的要求，制定相应的事先培训，这样就可以确保组织业务的顺利进行从而有利于企业的整体发展。
3.2 培训流于形式，没有形成培训体系
一个系统化、规范化的员工培训体系可以保证组织人员的培训工作顺利展开。一个完整的培训体系不仅包括周密的人员培训需求计划，切实落实和执行培训设计方案并且在培训工作结束时应该做好培训工作的评估。现在我国大部分企业都在不定期的对本组织员工进行各种培训工作。但是，许多企业并没有结合企业的实际需求来决定培训内容、形式等，而是“头痛医头，脚痛医脚”,重视短期利益和忽视组织的长远规划，这无疑是对组织资源的浪费。有的企业即便制定的长远规划也会由于资金、人员等因素而搁浅。
3.3 缺乏有效的评估系统
通过作者对部分企业的调查研究发现，许多企业对于员工培训项目积极的投入资源，但是却缺乏科学有效的事后评估机制。由于培训工作缺乏严密得到反馈和定性定量的评估，组织很难客观地评价组织在员工培训上的收益，从而也很难调动员工参与到培训中的积极性和培训满意度，最终使得员工的培训工作在消耗了大量资源情况下，却不得不又流于形式。
3.4 培训内容不合理，培训过程不连续
我国现在许多企业在进行培训时，主要是根据上级的领导的指示来完成培训任务，并没有根据组织员工的实际需求组织培训。现在我国许多企业的培训太过于形式化，消耗了资源却没有达到应有的培训效果。很多企业的培训数十年没有改变过内容，其中许多培训内容早已不适应时代的发展，而且多是些通识性培训如文明生产、质量教育等等。另外，盲目追随潮流，不根据实际需求，如照搬国外先进培训模式和方法，造成水土不服，浪费资源，结果差强人意。企业的培训工作是一个动态的具有连续性的过程。许多培训工作带来的效益可能要等到很长的时间才会显现出来。企业不形成系统的培训体系，只注重解决眼前的问题，不利于员工能力的真正提升，也很难发挥出培训工作的作用。
4 结语
虽然，目前我国钻探行业存在着诸多问题，想要从根本上解决这些问题，还有许多工作要做，因此，建立健全行业制度，尤其是基层管理的规范化，打造一批具有过硬专业素养的稳定队伍，大力推广新设备、新技术、新工艺等才是推进我国钻探行业发展的根本途径。
参考文献：
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[3] 张永勤。高校钻探技术是加速“危机矿山接替资源勘探计划”实施的最有效手段[J].探矿工程。
[4] 加里德斯嘞。人力资源管理[M].中国人民大学出版社。
