人力资源成本，是一个组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和，其中包括了企业构建和实施人力资源管理体系过程中的所有资源投入。当前，我国经济正走在向集约型、可持续型发展的转变之路，企业对于自身无形资产的重视程度也越来越高，而人力资源作为企业无形资产的重要组成部分，也受到了越来越多的重视。因此，加强人力资源成本计量的理论与实务研究，具有重要的现实意义。
一、人力资源成本计量方法
（一）人力资源成本的构成
人力资源成本是为了获得、开发和保持某些人力资源所花费的各项支出。根据各部分的不同用处，具体可分为以下六个成本项目：
1.人力资源的获得成本，是指企业在招募和录取员工的过程中所发生的各项支出。主要包括招募成本、选拔成本、录取成本和安置成本等。
2.人力资源的开发成本，是指企业在培养和教育员工过程中发生的支出，该项支出使得员工能够通过学习，具有预期的、合乎具体工作岗位要求的业务水平，以适应不断变化的行业环境。主要包括入职教育成本、岗位培训成本等。
3.人力资源的使用成本，是指企业在使用职工的过程中发生的支出。主要包括维持成本、奖励成本、调剂成本等。
4.人力资源的保障成本，是指为了保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用。主要包括劳动事故保障成本、健康保障成本、退休养老保障成本、失业保障成本等。
5.人力资源的离职成本，是指由于员工离开企业所形成的费用。主要包括离职补偿成本、空置成本等。
6.人力资源的管理成本，是指企业的人力资源管理部门进行日常管理作业所带来的费用。比如人力资源部门职员的薪酬、福利费、办公费等。
（二）人力资源成本计量方法及其优缺点
人力资源成本是人力资源会计的一个重要组成部分。计量人力资源成本的主要思路是将会计主体用于人力资源上的投资即人力资源成本，按照其具有提供未来服务或经济效率潜力的性质，确认为一项资产，并进行计量与报告的过程。它的计量可以根据行业的不同或者企业自身的不同情况采取不同的计量方法，主要有以下三种方法：
1.历史成本法。历史成本法是以人力资源取得、开发、使用、保障、管理等过程中所发生的实际费用为基础计量人力资源成本的方法。在这种方法下，对于各个会计期间的人力资源的投资支出，都划分为收益性支出和资本性支出，并且在期末应将资本性支出确认为人力资源的成本，同时根据各个会计期间内人力资源成本的耗用情况，对已经形成的人力资源成本进行摊销。历史成本法的优点在于方法简单，易于实施。这种方法所取得的数据都是有据可查的，具有客观性和可验证性。并且，这种计量方法与传统的会计原则和方法一致，使得人力资源成本能与其他资产类账户相比较，更容易被人们理解和接受。但其缺点在于，历史成本体现的毕竟是过去所发生的费用，很有可能与人力资源的现实价值不相符，并且每个会计期末所计提的摊销或是人力资源成本的增值也可能与人力资源的实际能力无直接关系，也就不能真实反映人力资源的现时成本。
2.重置成本法。重置成本法是以当前的物价为基础，重置某一人力资源并达到现有水平所需要支出的费用作为该项人力资源的成本的方法。它分为两种情况：一种是个人重置成本，也就是从个人角度计量企业在当前条件下，取得和培养人员已达到当前水平所付出的费用；另一种是职位重置成本，也就是从职位角度，计量企业在当前条件下，取得和培养人员达到当前职位要求所付出的费用。其中不仅包括历史成本中的实际支出，还包括被替换的职工的离职成本。重置成本法的优点在于它考虑了人力资源现时价值的变化，能够充分反映在当前条件下企业在这一项人力资源上所花费的真实成本。但是其缺点也很明显：它脱离了传统的会计计量模式，无法与其他资产相比较，不易被人们接受，并且在考虑重置成本时不可避免带有很强的主观因素，容易被管理人员利用。
3.机会成本法。机会成本法是以职工离职或离岗使单位因该职位空缺而蒙受的经济损失为基础，作为人力资源损失费用的计量依据。机会成本法的优点在于，以机会成本作为计量基础的方法使得计量得出的成本更接近人力资源成本的现时价值，且该方法的数据比较容易取得，也具有一定的客观性。但是其缺点在于核算工作量较大，且与传统的会计计量方法不一致，不易与其他资产相比较也不易被人们理解并接受。
由上述方法可以看出，在现行的会计准则和环境下，人力资源成本在企业中的运用还没有一个真正试用的计量方法。但由于我国当前主流的会计核算仍以历史成本法为基本原则，因此，企业在对人力资源成本的计量上也应当采取历史成本法进行账面核算。重置成本法和机会成本法的工作量都较大，可以用于人力资源成本的预测或决策阶段，而不运用于日常的会计计量中。
