摘要：高校行政管理工作是学校办学质量的重要保障，因此，对高校行政管理工作人员进行绩效考评以提升其工作质量具有重大意义。但从目前各高校对行政人员的绩效考评工作中的实际情况来看，还存在着考评指标设计模糊，考评过程流于形式，考评标准偏于主观，考评流程缺乏监督，考评结果缺乏反馈等问题。针对这些问题，本文认为要从明确岗位职责，量化考评指标，监督考评过程，反馈考评结果等方面系统地实施对策，具有一定的参考价值。
关键词：高校行政人员，行政管理，绩效考评
改革开放带来了市场化经济繁荣的同时也为我国教育行业带来了蓬勃发展的机遇，尤其使我国高等教育产生了翻天覆地的变革[1]。与此同时，经济全球化也将我国教育卷入了世界教育的浪潮，世界人才市场对人才质量的要求标准向我国高等教育提出了诸多方面的严峻挑战[2,3,4]。高校的行政管理人员作为大学实施教学与科研管理工作的领导组织者与服务保障者，其工作质量对培育高质量的人才和学校在全国甚至全球范围内的影响力有重要影响[5]。而高校行政管理人员的工作质量依赖于科学合理的绩效考核体系的激励与监督，因此运用现代人力资源管理理论和技术，建立科学合理的绩效评估制度，以促进提升高校行政管理人员工作质量，成为了高校管理中的一项重大议题。
1 高校行政管理人员工作绩效考评存在的问题
1.1 考评指标设计模糊
绩效考评是一项具有明确目标且对考评人员有较强导向性的管理活动，因此要设计明确的考评目标与可量化对比的考评指标。但目前我国高校对行政人员的考评结果多采用主观评语，简单地用“优秀、良好、合格”等字词进行描述，无量化的分值结果，而且对这类描述又无明确定义，难以区分，容易让人产生“晕轮效应”“标准不清”“指标模糊”等偏差。由于考评指标设计的模糊化，导致考评结果的可参考意义大大降低，对下阶段的工作实施与改善无法起到绩效考评的期望效果。
1.2 考评过程流于形式
目前大多数高校对行政管理人员的绩效考评只注重考评本身，考评更多的是对行政工作人员的劳动结果的评价，不注重劳动过程，整个考评仅仅如一项任务一般地按照考评程序机械地走一遍，简单地评出相应的结果等级，且各考评对象的等级评定结果基本相差不大，不合格者基本没有，而优秀者也基本是出于职务晋升需要所做的“照顾”，无法反映真实的工作水平，达不到绩效改善效果。
1.3 考评标准偏于主观
由于考评指标与考评目标设计模糊，导致考评主要以主观评价的形式展开，这样就导致考核误差大，难以把握，信度低。评价者迫于人际关系压力，往往在考评中扮演“好人”的角色，以避免得罪人为前提的模糊评价致使考核结果呈现趋中性，结果失真。此外，由于每个考评者的个人价值观念与社会环境背景不同，导致对统一考评对象的考评结果会出现较大差异，这种高误差率与失真情况必然会影响到那些工作踏实，努力出色的员工，进而导致整个组织工作效率与工作质量低下。
1.4 考评流程缺乏监督
实行绩效考评过程中难免会由于各种主观与客观原因而出现异议，而异议往往是由于考评体系出现问题与偏差，这就要求及时得到解决。但就目前高校对行政管理人员的考评来看，普遍存在重视考评本身与考评结果，轻视评估过程中对争议和申诉的处理，设置的申诉程序与监督程序往往成为摆设，且许多考评基本上都是内部考评，没有外部考评与监督，导致考评结果的说服力大打折扣。
1.5 考评结果缺乏反馈
绩效考评的目的就是得到考评结果的反馈，并根据反馈有针对性地改善下阶段的工作，但许多高校反而将这部分忽略了。由于上文所提到的种种原因，使考评结果失真度较高，并未反映客观实际情况，同时考评的结果也因种种原因未能和职位晋升和岗位津贴紧密挂钩，使考评结果起不到应有的激励与监控作用。而且即使有所反馈，反馈的信息也不全面，大都是偏离客观事实所得出的结果，没有实际操作意义。
2 原因探析
2.1 缺乏对行政工作岗位的重视
长期以来，高校一直将资源与注意力集中在教师、科研人员上，将其置于主体地位。相比之下，行政人员一直处于辅助地位，这就导致学校的决策部门在业务考评、职称评定、工资福利的提升等方面，会将行政人员置于相对滞后的位置。而且在人事的调配与聘用上，设置的门槛要求相对较低，往往会将一些学历或业务技术能力相对较差的人员调配到行政部门，行政部门甚至成了安置职工家属的部门，这就导致行政部门往往缺乏优秀人才。工作人员产生得过且过的工作态度，敷衍与抵触情绪普遍，对考评缺乏足够的重视与追求，严重影响到考评的正常进行，自然考评也就无法在此发挥效用。
2.2 缺乏明确的岗位职责设置
对高校行政人员的工作绩效之所以无法进行准确的考评，是因为行政管理人员的工作岗位职责模糊，没有明确的定位，许多行政人员的日常工作内容较杂，无法判断其工作是否完成以及完成质量如何，自然也就无法准确进行考评；此外，在高校中，相同行政级别的行政人员，在不同的工作岗位上其工作内容大不相同，且工作复杂与难易程度相差较大，这使得在考评时，一方面，对于职务级别相同岗位不同的人员考评标准是否应该相同还有待讨论；另一方面，若两者考评都为优秀，那工作较多，难度较大的工作人员并不能得到承认与奖励，导致其积极性受挫，遇事相互推诿。
2.3 缺乏科学的政策依据
目前我国针对高校教师等专业技术人员的工作、学习、生活等方面出台了一系列明确的政策方针与法规制度，针对高校行政人员的政策条文则相对缺乏，但依法行政是实现行政管理现代化的重要标志。由于缺乏对高校行政管理的政策制定，导致在对高校行政管理人员进行绩效考评时缺乏政策依据，无法可依。从目前对许多高校的观察来看，高校将其对工作者的考评主要注意力与资源放在了教师与科研人员上，相关专家学者的相关研究也大都集中于此相关领域，这就导致针对高校行政人员出台的科学政策较为缺乏，从而又进一步弱化了这一群体在科学研究中的关注度，形成恶性循环。
2.4 缺乏对绩效考评正确认识
绩效考评的质量与考评主体的水平有很大相关性。许多行政管理干部受到自身价值观、视野等局限，还未认识到绩效考评的重要性，更无法遵循科学合理的方式来制定考评指标与考评程序。其对绩效考评的认识较浅，仅仅以成绩大小来评价工作人员的业绩优劣，对工作人员个人的工作基础、具体情境下的工作环境等关注不够，从而影响考评结果的全面性与公平性。此外，对考评结果也未给予足够的重视，往往考评结束就再无反馈。
3 高校行政管理人员工作绩效考评对策刍议
3.1 领导要重视
对于绩效考评，领导首先要起到带头示范作用，充分强调绩效考评的意义与重要性。同时自己也要充分认识到绩效考评对组织工作的重要意义，积极主动参加绩效考评培训，学习相关专业知识与技能，亲自参与到考评工作中去，做好与工作干部的沟通工作，多倾听被考核者的意见与建议，从而为今后的工作改进与下属干部达成一致意见。
3.2 职责要明确
绩效考评的前提是必须要有明确的考核对象，这就要求所考评的岗位职责范围是清晰明确的。由于高校行政岗位相对较多且杂，所以在确定岗位职责时要有一套统一的标准原则，首先，在招聘时应该严格遵照事业单位招聘办法，对应聘者的学历、专业技能等作出明确要求，从而使行政管理人员的素质得到统一与保障。其次，在岗工作时，对同一级别的不同职务应该有相对一致的岗位职责规定。当然，岗位职责的明确是一个逐步完善的过程，需要在实际工作过程中不断观察与试验分析。
3.3 指标要量化
要想绩效考评得到客观的结果，就必须将高校行政管理工作内容进行细化，细化是为了让不同工作岗位之间的差异得到充分体现，在细化的基础上对工作进一步量化，以具体的数字来表示工作质量。此外，要对每一项细化的工作模块设置科学合理的权重，要根据不同的岗位要求来对某一能力设置不同的权重值。如专业技能类岗位，其专业技术的权重应该相对占较大比重，而对外部门中的岗位则应该强调其服务意识、沟通能力、交往能力等方面的考核权重。经过量化的绩效考评指标就如同一把刻尺，每一个刻度都精准地展示了绩效等级，从而保证了考评结果的客观、科学、公正。
3.4 结果要反馈
传统的人事管理制度将绩效考评结果作为薪酬调整、奖金发放、职务晋升的依据，这显然没有充分发挥绩效考评的作用。一个单位要通过绩效考评结果的反馈来使行政管理人员认识到自己的优势与不足，同时选拔和储备优秀的干部，通过绩效考评的激励诱导机制推动他们不断学习并提高自己的业绩，充分发挥自身的价值。具体来说，绩效考评结果除了上述传统作用外，还可用于人才的管理与识别员工，为组织提供储备干部，以及用于岗位调整与进修培训等的依据。
3.5 考评要监督
绩效考评如若缺乏监督则会使考评结果的公信力大大降低，而有效监督机制的建立一方面需要对考评者进行系统专业的培训，提高考评者的专业技能与素质，减少因考评者的能力因素所带来的误差。另一方面则需要建立一套统一完整的参考框架，要求考评者按照考评框架来做出客观准确评价，框架的建立与完善需要在实际工作与试点试验中不断完善补充。此外，学校要专门建立对绩效考评程序进行监督的监督委员会，监督委员会通过对考评程序进行监督来规范整个绩效考评过程，同时接受被考评者提出的相关建议与申诉，保障绩效考评工作的客观公正与行政人员的合法权益。
参考文献
[1]付亚和.许玉林.绩效管理[M].上海：复旦大学出版社，2003.
[2]马振吉.运用“均衡理论”探讨高校职称评价体系存在的问题[J].淄博学院学报，2000 (3) :84-85.
[3]王鲁捷.高校工作绩效评估体系研宄[J].南京理土大学学报，2001, 14 (2) :72-76.
