摘要
随着中国经济的不断发展，企业竞争日益激烈，员工的积极性是企业的效益，这一内涵决定了企业建设必须把员工放在主体地位，充分调动他们的积极性、主动性和创造性，使每一个员工都有归属感和使命感，提高员工的积极性，这样才能为企业创造更大的效益价值，企业才能在同行业中具有更强的竞争力，使企业立于不败之地，获得更广泛的市场，使企业做得更大，为社会创造更多的社会价值。如何提高员工积极性？要解决这一问题，必须重视采取各种措施，如奖励、表扬、处罚等方法引导员工行为与组织目标一致，这样企业才能获取更大效益。
关键词：效益；积极性；激励
目 录
1 引 言
1.1 员工积极性对企业的重要性
1.2 三全企业发展历史
1.3三全企业现状
1.4三全员工积极性存在的问题
2 三全食品员工工作积极性低的原因分析
2.1工作时间长与任务量大
2.2员工吃不饱与住宿条件差
2.3劳动强度与工作报酬不对称
2.4人员配备与监督工作没做好
2.5缺乏良好沟通
3 解决三全员工缺乏积极性的对策
3.1 管理策略的调整
3.2 建立完善的管理制度，坚持以人为本
3.3 建立完善的激励、薪酬制度
3.4 做好人员配备，加强公司监督控制制度
3.5 完善上下级沟通渠道
结束语
致 谢
参考文献
1 引 言
1.1员工积极性对企业的重要性
员工是企业的主体，员工的积极性是企业的效益，这一内涵决定了企业建设必须把员工放在主体地位，充分调动他们的积极性、主动性和创造性，使每一个员工都有归属感和使命感，提高员工的积极性，这样才能为企业创造更大的效益价值，企业才能在同行业中具有更强的竞争力，使企业立于不败之地，获得更广泛的市场，使企业做得更大，为社会创造更多的社会价值。
如果员工的积极性不能得到提高，将会给企业带来巨大损失，使企业的设备、资源不能得到合理利用，给企业造成不必要的浪费。同时，会对企业产品质量造成影响，破坏公司形象，使企业失去顾客信任，从而失去市场，给企业造成巨大经济损失。所以，员工的积极性对企业来说影响是很大的，企业要想做得更大更好就一定要重视提高员工的积极性。
因此，企业重视员工，才能适应市场变化、增强竞争优势，培养企业的后备力量，保持企业永继经营的生命力。企业竞争说穿了是人才的竞争。明智的企业家愈来清醒地认识到培训是企业发展不可忽视的“人本投资”,是提高企业“造血功能”的根本途径。美国的一项研究资料表明，企业技术创新的最佳投资比例是5:5,即“人本投资”和硬件投资各占50%.人本为主的软技术投资，作用于机械设备的硬技术投资后，产出的效益成倍增加。在同样的设备条件下，增加“人本”投资，可达到投1产8的投入产出比。发达国家在推进技术创新中，不但注意引进、更新改造机械设备等方面的硬件投入，而且更注重以提高人的素质为主要目标的软技术投入。事实证明，人才是企业的第一资源，有了一流的人才，就可以开发一流的产品，创造一流的业绩，企业就可以在市场竞争中立于不败之地。
1.2 三全食品的发展历史
三全，伴随着中国改革开放的壮美历程，以速冻汤圆和粽子的第一开创了中国速冻食品行业的新纪元，始创并领导着中国速冻食品产业发展方向。中华民族在历经了几千年的辉煌发展之后经历了近代一二百年的落后和屈辱，改革开放的成功实践使现代中国又树立起民族复兴的伟大雄心和斗志。
近代世界发展史已经证明，民族的复兴、国家的昌盛，要依靠经济的繁荣和实力，民族企业和民族品牌兴盛，正是这种实力的体现。三全，作为中国民族企业为数不多的产业开拓者和领导者，坚守一方沃土，始终以自强不息的民族精神激励自己、以世界最强企业为标杆，推动中华民族的伟大复兴和东方文明的辉煌进程。三全认为，只有承担大责任，才能成就大企业、大品牌。唯有做强做大，在世界食品行业中占据一席之地，才能最终在中国崛起的过程中留下企业和个人的痕迹。
中华饮食文化源远流长，三全从诞生之日起就树立了创新的思维，借助现代科技工业化的手段，使大众在更方便、更快捷中领略中华传统美食之精髓。由此，三全扛起民族食品企业大旗，不断开拓进取，立志于将中华美食文化传播至人类生活的每一个角落，传播中华美食新理念，树立世界瞩目的民族品牌。
三全作为中国速冻食品行业的开创者和领导者，全国最大的速冻食品生产企业，20年来，三全食品始终站在中国速冻食品美味、健康领域的前沿，全力传承发扬传统美食文化，使用现代科技和工艺，专注研发不同口味的美食，带给消费者新鲜的优质食品、美好的现代生活。
公司研发中心是行业中在研究食品、营养和检验检测领域处于领先地位的研发机构，设有“国家认定企业技术中心”,拥有行业唯一一家“博士后科研工作站”,不断创新技术，为消费者提供高品质的产品和服务。“国家速冻食品标准化专业委员会秘书处”也设立于三全，形成了产、学、研一体的研发体系和强大的新产品研发能力。
公司在郑州、广州、成都、天津、太仓等地建有基地公司，生产能力和装备水平均处于国内领导地位。公司构建了覆盖全国的完善的“全冷链”系统，保证产品始终新鲜、安全，给注重饮食乐趣和美味享受的消费者带来不同凡响的饮食体验，目前，公司在国内的市场占有率超过27%,连续多年位居行业第一。
公司在同行业中最先通过了国际上ISO9001:2000质量管理体系认证、ISO22000 食品安全管理体系认证和“英国零售业全球食品安全标准”BRC认证，打造了一条完整的、有足够控制力的从农田到餐桌的新型食品安全供应链，充分保证了从原料种植养殖、生产加工、储存、运输到终端销售的整个供应链产品的品质和安全，被授予“全国质量管理先进企业”、“中国食品工业质量效益先进企业奖”、“河南省省长质量奖”等荣誉称号，被国家农业部、财政部等九部委联合认定的“农业产业化国家重点龙头企业”,还被国家税务总局认定为“中国私营企业纳税百强”,及“中国食品工业企业纳税百强”.
1.3 三全企业现状
郑州三全食品股份有限公司是一家以生产速冻食品为主的股份制企业。中国第一颗速冻汤圆、第一只速冻粽子都出自三全，自公司成立以来始终坚持 “全面的质量管理、全新的生产工艺、全 方位的优质服务” ,短短数年，三全公司发展成为现今拥有几十条现代化的生产线及几万吨低温冷库的大型速冻食品生产企业。现有员工2万多人。公司的主要产品以汤圆、水饺、粽子、面点、米饭为主的中式速冻及常温食品。目前，在全国各地有35个营销分支机构和400多家经销商，形成密集和完善的营销网络。
公司还在同行业中率先取得自营进出口权，目前，产品已出口到北美、欧洲、澳洲和亚洲的一些国家和地区。同时，三全公司在同行业中率先通过ISO9001:2000质量体系认证，按照PDCA循环模式持续提高全面质量管理水平。为确保食品的安全性，2003年在公司推行了HACCP体系，并通过中国质量认证中心的认证。完善的质量保障体系确保了三全食品在国家质量监督机构抽查中，产品合格率达到100%,被国家质量监督检验检疫总局评定为“ 全国质量管理先进企业”.
公司设立有专门的企业技术中心，该中心的任务是加强研发力量，深入研究市场，丰富产品结构，不断推出和储备适合客户需要、引领市场需求并具有较强竞争力的新产品。该中心 有效地解决速冻行业多项关键技术问题，提升了整个速冻行业的技术水平。中心现拥有专业技术人员51人，其中博士后2人、博士5人、硕士13人、高级工程师3名。中心拥有强大的研发能力，还可根据客户的需要研发特定产品。现已完成自选课题近 20 项，在研课题9项。三全公司企业技术中心以其雄厚的企业实力和技术人才优势， 2004年10月份被国家发展改革委员会、国家税务总局、海关总署评定为“国家认定企业技术中心”.
三全公司2004年投入巨资，引进日本SHINWA 公司研制开发的高科技盒装米饭工业生产线用以生产方便米饭（又叫常温流通无菌盒装米饭），实现了产品的工业化生产和产品的常温流通，确保产品货架期可达半年到一年。这是企业继速冻食品生产后经营领域的进一步拓展，是劳动密集和科技密集的成功结合。2005年初首家“有知有味”快餐旗舰店的开业，标志着三全公司正式进军快餐行业。
三全公司的快速发展，不仅使区域农业资源优势得以充分发挥，农产品实现转化增值，而且直接安排了农村剩余劳动力和城市下岗职工24000 多人，并带动了专业种植、养殖基地的迅速形成，解决了相关联的40万农民的增收问题。
1.4三全员工积极性存在的问题
在三全上班的那段时间，发现很多员工都不能按时上下班，不是晚到就是早退，有很多员工选择逃避、偷懒、抱怨，导致工作任务不能按时完成，致使员工不得不持续加班，这样又使员工产生愤怒情绪，持续下去导致了恶性循环。
在生产车间机器的噪声非常大，员工很难承受这种高分贝的噪声。由于车间生产的是速冻食品，所以车间温度通常在零下23摄氏度，公司并没有给员工配备棉衣，导致员工抱怨不断，工作积极性低下。
另外，工资较低，岗位补贴少；员工工作任务量很大，每条生产线上的员工数量却不多，很多员工体力上吃不消，在这上班期间员工又不能坐下或蹲下休息一会，致使员工积极性低下，工作进程缓慢，不能保证生产线上本岗位的工作顺利进行，进而影响整条生产线工作量，降低生产线的工作任务量。
在工作期间还有一些员工擅自离开自己的工作岗位，到处乱跑，还有一些员工不能在车间规定时间完成用餐，总是超过规定的用餐时间。还有些员工借上厕所之名，趁机出去乱窜。给公司造成巨大影响：如生产线上缺人，使生产线上的员工工作不能顺利进行，不能按规定完成制定的生产量，使公司效益下降。
2 三全食品员工工作积极性低的原因分析
2.1 工作时间长，任务量大
三全工作时间采用12小时制，规定产量未完成，要持续加班，员工都极其不满；在公司员工上班时间采用12小时工作制度，从早上7点到晚上7点，又因为任务量大，很多员工身体上承受不住这样的工作劳动，在这样的情况下，有很多员工选择逃避、偷懒、抱怨，导致工作任务不能按时完成，致使员工不得不持续加班，这样又使员工产生愤怒情绪，持续下去导致了恶性循环。
工作环境不好，车间机器噪声很大，气温很低，公司没有给员工相应的防护措施；在生产车间机器的噪声非常大，员工很难承受这种高分贝的噪声。由于车间生产的是速冻食品，所以车间温度通常在零下23摄氏度，公司并没有给员工配备棉衣，导致员工抱怨不断，工作积极性低下。
2.2 员工吃不好，住宿条件差
公司餐厅饭价贵、量小，补贴少。在公司餐厅饭价很高但给的量却很少，员工经过长时间的劳动，体能消耗很大，所以很多员工吃不饱，公司也没有针对此问题做出根本性的解决，而只是给与小部分补贴，但这小部分补贴并解决不了员的用餐问题，员工对此充满抱怨；
厂区内没有员工宿舍，住宿条件简陋，室内冷，热水也不能及时供应，而且员工宿舍离厂区远，员工每天都要早起晚归，公司没有配备班车，员工对此也极其不满。员工每天上下班都要徒步走上大约半小时的路程，对于已是疲惫的员工苦不堪言，公司却没有配备班车。员工回到住处，由于劳累不堪，想喝杯热水都难以满足要求，致使员工上班积极性不高，总是出现员工迟到现象。
2.3 劳动强度与工作报酬不对称
劳动强度大，员工干的体力活，时间长，期间安排一段用餐时间，还比较短，很多员工都在这段时间一起用餐时间更紧，没有其他休息时间。另外，工资较低，岗位补贴少；员工工作任务量很大，每条生产线上的员工数量却不多，很多员工体力上吃不消，在这上班期间员工又不能坐下或蹲下休息一会，致使员工积极性低下，工作进程缓慢，不能保证生产线上本岗位的工作顺利进行，进而影响整条生产线工作量，降低生产线的工作任务量。
另一面，因为员工每天的工作量与所获报酬不对称，岗位补贴也少，对员工起不到明显的激励作用，员工工作积极性低，也影响到工作的任务量。
2.4 人员配备与监督工作没做好
有些员工不能适应所在的工作岗位；企业没有做好人员配备，没有根据员工的个性、爱好，把员工安排在合适的岗位，致使员工不能发挥员工的个人潜能、积极性、创造性。
管理人员监督不到位，使员工人心散漫；由于管理人员监督不到位，员工由于沉重的工作量，常常开小差，导致工作岗位空缺，对工作的顺利进行产生重要的影响。另一方面，团队建设不完善，员工之间没有默契的合作精神，也对工作的顺利展开造成不良影响。
2.5 缺乏良好沟通
企业管理人员与员工缺乏沟通。企业管理人员更多的是下达任务，而没有与员工进行感情上的沟通，不能及时了解员工对任务的反应态度，而一谓才取“填鸭式”.使员工情绪积压在内心，对工作的进行产生不良的影响。
3 解决三全员工缺乏积极性的对策
3.1 管理策略的调整
合理安排工作时间，合理安排每天生产量；给员工提供基本的生理保障，满足员工的安全需要，提高员工福利，良好的企业福利制度是提高员工工作积极性以及留住人才的根本。因此，三全公司必须有合理的、良好的薪酬分配方案，而合理的薪酬分配方案应以“人”为中心，即员工收入应与其行政级别、工龄学历、职称以及所在岗位等因素有关。针对这一问题个人认为，三全企业应该结合自身不同发展阶段的战略部署，针对不同员工的福利进行调整，建立起灵活的福利制度，从而提高员工的工作积极性，使企业立于不败之地。
适当控制餐厅饭价，或者要求餐厅饭量要跟上需求，给员工多一些餐饮补贴；尽快安排员工入住厂区或给员工安排班车，缩短员工路途时间，使员工有充足的休息时间；
随着近年来市场竞争环境的发展。以及社会可持续发展的客观要求，企业必须考虑其生产行为对社会环境带来的影响。环境成本是指本着对环境负责的原则，为管理企业活动对环境造成的影响而被要求采取的措施成本，以及因企业执行环境目标和要求所付出的其他成本，企业成本管理的范围纳入了消费者购入产品后发生的使用成本、废弃处置成本，从而使环境成本成为未来战略成本管理的研究方向。同时，基于战略风险管理的需要，针对战略过程的各种不确定性风险因素的防范，进行企业风险成本的研究，也将成为战略成本管理的新课题。
3.2 建立完善的管理制度，坚持以人为本
再生产线劳动强度大下，多安排员工，并把员工团结起来，使生产线达到预定产量；并把员工放在合适的位置上，企业应该认识到，德才兼备、有创造力、有贡献的就是人才，应把他们放在合适的位置上，现代人力资源管理的核心是“以人为本”,它不仅涵盖了传统人事管理的内容，而且在理论上和操作上更加丰富、深刻和全面。企业在员工成长的同时也得到了成长，实现了企业与员工的“双赢”.现代企业的人力资源部门是为员工的自我发展提供帮助的服务部门。企业应当从人的自然属性出发，视员工为最宝贵的资源，用科学的、人性的方式尊重员工的人格和选择，关心他们的需求，帮助他们自我完善，实现自身的目标和价值。现代企业的竞争是“人才”的竞争，随着知识和技术的更新速度加快，企业需要不断创新和引进新技术和新理念，这就要不断地对员工进行培训。通过培训可以增强员工对企业决策的理解和执行能力，使员工掌握企业的管理理念和先进的管理方法，不断搞自身素质，不断提高企业的市场竞争力。
3.3 建立完善的激励、薪酬制度
建立完善的激励系统，激励在管理实践中就是人们通常所说的调动人的积极性的问题。激励，从静态而言，就是一种诱使员工充分发挥其潜能的力量；从动态而言，是诱发员工的贡献出时间、精力和聪明才智。发掘其潜在能力，一是可以使各类人才得到更全面的发展；二是选拔原有人才，“磨合期”大大缩短，减少了企业损耗；三是挑战性的新岗位激励了人才，留住了人才。要按照公开、公正、公平的原则竞争上岗、双向选择，让有能有为者得到机会和尊重，让无能无为者感到危机和压力，最大限度地激发员工的潜能和工作热情，为企业发展源源不断地注入生机和智慧。
另一面，组织可以通过设计适当的外部薪酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导和保持组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。
建立完善的薪酬制度，要改革分配制度，有效地实施绩效薪酬制度对于任何企业都是一种严峻的挑战。通过公正、公开、合理的途径来定义和评估业绩，将个人绩效与广义的绩效奖金、奖励制度挂钩。据此为确定员工报酬提供基础，为人事调整提供依据，为人员培训提供指导。 建立规范的职工绩效考评体系，首先要建立明确、统一固定的考核评价标准。也就是说，测评者要在一个公开、公平、公正、统一的标准环境下参与考核，只有这样的考核才具有实际意义。其次，要以被考核人的具体工作业绩为考核基础，抛弃管理者的个人感情色彩，允许被考核人进行自我评价和陈述，打破平均主义。建立以业绩、岗位为主要依据的经理年薪制、管理人员谈判岗薪制、作业人员计件工资制等多种分配形式，加大技术、管理按贡献分配的比例。其次，要开展各类先进评选活动，形成奋发向上的氛围。对各类先进人员给予深造培训、旅游休养、补充养老保险、补充医疗保险等间接报酬。再次，要搭建好舞台，让岗位留住人才。给予人才富有挑战性的工作，让人才感觉自身工作的价值，让员工有发挥个性的空间和时间，给予权力、给予支持、给予信任、给予关怀。尤其对来自高等院校的大学毕业生，要给他们营造一个表演的舞台，让他们能在实践中逐步锻炼自己，从而成为企业的有用人才。最后，要注重培育企业文化、企业理念。用时代精神、市场理念、先进管理理论形成企业共同的价值观和行为准则。要通过各种媒体宣传三全企业业绩和企业精神，弘扬企业文化，提高企业的知名度和美誉度，以增强员工的自豪感和凝聚力。
人力资源管理的终极目标就是通过各种手段激发员工的积极性和主观能动性，在约束员工行为的同时，全方位地激励员工与企业共同发展，共同进步。在目前大部分的施工企业中，激励手段主要是与薪酬挂钩。从目前来看，这种激励手段还是卓有成效的。但是，在日渐发展的当代，青年人要的不只是物质上的激励，还包括对精神上的追求，以及是否实现了自我的人生价值。因此，三全集团在激励员工精神上的满足时，应加大员工对企业的认同感和忠诚度。马斯洛的需求理论指出，人们满足了基本需求后，会更加注重社会、集体的认同感。因此，人力资源的激励方向应转向提高的员工的忠诚度和提高员工自身价值上来。让员工在参与企业管理的同时，体会到自己是企业的主人公，极大地提高了自身工作的积极性。在激励模式的探讨中，我们应该结合中国其他建筑企业的实际情况，借鉴其他国家成熟的经验，建立长期激励机制，减少员工离职率，将员工与企业捆绑在一起，更好的稳定人才队伍。
3.4 做好人员配备，加强公司监督控制制度
加强公司监督管理制度，对员工进行培训。每个员工来到公司，首先必须要对自己所要从事的工作进行充分的学习、认识，这就需要岗前培训。但是除了岗前培训外，还需要定期的针对不同类型岗位的员工进行培训。这些培训不仅仅局限于员工的素质和技能的提高，企业文化和创新意识的培养也是培训的重要内容和意义所在。因此，对于三全员工的培训，企业应加大人力资本的投入，设立专项教育资金，保证专款专用，同时注意合理利用培训成本，提高培训的投入产出效益。针对员工的培训方面，管理学家认为对一线参与施工人员的培训教育要贯穿到整个施工过程中，培训过程与现场管理相结合，采取集中授课、分散自学、以师带徒、重点帮教等多种形式，使他们在第一时间熟悉新工艺、新技术的同时还要注意员工的定期培训。对于一般的技术员工，应该把重点放在文化教育和经验的培训上，充分利用各个闲暇时间举办各种形式的技术经验交流会以及讲座，提高他们的理论和实践结合能力。对于项目管理人员。应该把重点放在技术创新意识、项目管理能力的定期培训上，使他们能够在项目管理的施工模式下指导本项目成员成功的将技术创新应用于实践，对于项目建设中在技术创新方面表现突出的员工予以精神或物质的奖励。
3.5 完善上下级沟通渠道
信息传递链过长，会减慢流通速度并造成信息失真。因此，要减少组织机构重叠，拓宽信息渠道。另一方面，管理者应鼓励员工自下而上地沟通。例如，运用交互式板报，允许员工提出问题，并得到高层领导者的解答；公司内部刊物设立有问必答栏目，鼓励员工提出自己的疑问。此外，在利用正式沟通渠道的同时，可以开辟非正式的沟通渠道，让领导者走出办公室，亲自和员工们交流信息。坦诚、开放、面对面的沟通会使员工觉得领导者理解自己的需要和关注，取得事半功倍的效果。
企业的领导者必须真正地认识到与员工进行有效沟通对实现组织目标十分重要。如果领导者通过自己的言行认可了沟通，这种观念会逐渐渗透到组织的各个环节中去。沟通的效果不仅取决于沟通的内容，还受沟通双方的人际关系影响。尊重员工的现代企业管理者能够得到员工的信任，能够让员工说出自己的想法，一旦企业管理者得不到员工的信任那么双方的沟通就会大打折扣。因此，在沟通过程中管理者必须把员工放到与自己平等的位置上，设身处地的为员工着想，像尊重自己一样尊重员工，这不仅能够得到员工的尊重，还会激发出员工与管理者同甘共苦的热情，有利于双方有效沟通的实现。
另外在沟通这个过程中，领导者一定要注意信息的准确度和清晰度，因为直接影响沟通的效果。所有的工作人员都希望接受准确又简单的指示，一旦信息传递失真或者信息过于琐碎，员工不能及时准确的从中了解工作任务和工作要求，那么这样的沟通也就成了无效沟通，也会因此影响到员工的工作效率。
结束语
经过了这几个月的学习研究，关于公司如何提高员工积极性的问题及策略论文终于完成 ,在整个设计过程中，出现过很多的难题，但都在老师帮助下顺利解决了，三年寒窗，所收获的不仅是愈加丰厚的常识，更重要的是在阅读、推行中所培育的思想方式、表达能力和开阔视野，在不断的学习过程中我体会到：
写论文是一个不断学习的过程，从最初刚写论文时对公司员工积极性的问题的模糊认识到最后能够对该问题有深刻的认识，我体会到实践对于学习的重要性，以前只是明白理论，没有经过实践考察，对知识的理解不够明确，通过这次的做，真正做到实践与时间的相结合。这也是我在大学时间独立完成的最大的项目。在这段时间里，我学到了很多常识也有很多感受，我着手了独立的研习和调查，查看相关的资料和书籍，让自己头脑中模糊的概念慢慢清晰，使自己的论文一步步完满起来，每一次改正都是我的收获，我也从中收获了学习的乐趣，这次做论文的经验也会使我终身受益。
致谢
论文是在李兴光导师的悉心指导下完成的。导师广泛的专业常识、严密的治学态度，教会我们如何构思论文结构，运用三点一线贯穿论文。本论文从选题到完成，每一步都是在导师的悉心指导下完成的，导师循循善诱的指导给予我无尽的启迪，虽然我们是在开始毕业设计时才认识的，但您却能以一位长辈的风范来容谅我的无知和冲动，给我教导。在此，特向您道声谢谢！
参考文献
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