摘 要：在中国经济发展的过程中，中小型家族企业作出了巨大贡献。在初期，家族企业凭借自身的优势，快速地完成了资本的原始积累，使得家族企业能够在创业期加快自己的脚步立足于市场。但是随着时代的变化和家族企业的进一步扩大，现今的中小型家族企业的发展已经面临着瓶颈。家族企业在企业管理上和非家族企业有着很大的区别，其管理模式较为单一，血缘或地缘等关系仍旧在很大程度上影响着企业的管理。同时，家族企业对于外部人才引流的匮乏也是桎梏家族企业发展的重要因素。更因为大多数家族企业在经历了几十年发展之后，面临着代际传承的问题，使得时代对家族企业在改变管理模式，加大人才引流和重视培养继承人等方面提出了要求。同时，家族企业需要注重建设自身独特的企业文化，用文化的力量来引导家族企业走出困境。
关键词：家族企业；中小企业；管理困境；企业文化
On the Predicament and Outlet of Small and Medium-sized Family Enterprise Management——A Case Study of Shuangshan Construction Company
Abstract: In the process of China's economic development, small andmedium-sized family business made a great contribution. In the early days, the familybusiness by virtue of its own advantages, quickly completed the primitiveaccumulation of capital, making the family business in the start-up period to speed uptheir footsteps based on the market. But with the change of the times and the furtherexpansion of the family business, the development of small and medium-sized familyenterprises is already facing bottlenecks. Family business in the enterprisemanagement and non-family business has a big difference, its management model ismore single, blood or geography and other relations still largely affect themanagement of enterprises. At the same time, the lack of family business for theexclusion of external talent is also an important factor in the development of shacklesfamily business. But also because most of the family business after decades ofdevelopment, faced with the problem of intergenerational heritage, making the era offamily business in changing the management model, increase talent drainage andattention to cultivate heirs and other requirements. At the same time, the familybusiness needs to pay attention to building their own unique corporate culture, withthe power of culture to guide the family business out of the woods.
Key Words: family business; middle and small-sized enterprises;management difficulties; enterprise culture
目 录
引 言
一、中小型家族企业的发展及现状
（一）家族企业的形成
（二）家族企业发展优势
（三）从张家港双山建筑公司看家族企业的现状
二、从张家港双山建筑公司看家族企业管理困境
（一）管理模式困境
（二）人才资源困境
（三）企业传承困境
三、中小型家族企业的出路
（一）企业管理模式的转变
（二）企业人才的培养
（三）企业继承人的抉择与培养
（四）企业文化建设
结 语
参考文献
引 言
在如今经济全球化的今天，家族企业这一历史十分悠久的企业形式仍旧能够爆发出强大的生命力，这让国内外对于家族企业的研究都十分重视。但由于我国特殊的国情，家族企业在近几十年中才得到了高速的发展，没有足够多的实例为研究提供素材。而在众多中小型家族企业面临代际传承的今天，对于家族企业的研究显得越发重要。广大中小型家族企业需要研究来指引发展道路从而脱离困境。将张家港双山建筑公司作为研究的对象，可以探究其发展困境并提出解决方法。作为众多中小型家族企业中的一员，张家港双山建筑公司有自己的特殊之处，同时也有共性，其困境研究也具备了普遍性。从张家港双山建筑公司的管理困境出发探究其发展出路，寻求可持续发展，希望能为广大中小型家族企业研究提供借鉴。
一、中小型家族企业的发展及现状
中国的家族企业发展历史远远短于西方国家，受到我国集体经济、计划经济的影响，我国的家族企业自改革开放以后才进入了蓬勃发展时期。一开始的家族企业都是由家庭主导的城镇个体化商户，就从这一家一家的家庭作坊中，中国踏出了家族企业发展的第一步。1992 年南方谈话及中共十四大召开之后，中国的家族企业开始快速发展。随后中国确立了以公有制为主体，多种所有制经济共同发展的经济体制，进一步确定了民营经济在国民经济中的重要地位，以及中国于2001 年加入 WTO（世界贸易组织）等一系列举措都在极大地促进中国家族企业的成长，为其提供了许多有利条件。
2011 年，中国工商联发布了我国首份《中国家族企业发展报告》，由此，中国第一份家族企业报告问世。这份报告将家族企业在中国国民经济中的重要性又提升了一个阶层，使大众对家族企业有了更深的看法。
（一）家族企业的形成
由于中国不同于其他国家的特殊国情，在家族企业的形成过程中也有特殊的一面。中国的家族企业有一部分是由其他形式的企业通过改制而来的，主要从以下三类企业中改制而来：国有企业、城镇集体企业、农村集体企业。由于经济发展和时代变化等因素的影响才转变为家族企业的形式。
张家港双山建筑公司（简称：双山建工）也属于改制而来的家族企业的一员。
它的前身是城镇集体企业，是属于城镇集体所有的，在 2000 年由现双山建工的董事长路 A 完成了由集体企业到家族企业的改变。城镇集体企业在一开始的起步阶段是十分适应我国当时的国情的。我国当时社会生产力低下，需要依靠集体的力量将社会上的分散的生产力进行集中来进行经济发展，以行政的手段来干预经济。这一举措在当时产生了极大效力，能够促进我国落后的城镇地区发展。但随着我国经济的不断开放，这种集体的经济制度无法适应时代的发展，阻挡了民营经济本该迸发的活力。所以，集体甚至国有企业的改制才会如此普遍。
目前，国内外对于家族企业的定义尚无统一的标准，“但均将家族对企业所有权的控制作为必要的基本条件。”“而对于未上市的中小企业，则要求个人及其家族拥有 50%及以上的股权（绝对控股）”这样的定义是普遍为人所接受的。
从这一明确定义来说，张家港市双山建筑公司是一个典型的家族企业。股权分配及管理层结构如下图所示：
“一般来讲，家族企业常见的有如下四种类型：（1）以父子关系为核心的家族；（2）以夫妻关系为核心的家族；（3）以兄弟（姐妹）关系为核心的家族；（4）以朋友关系为核心的家族。”以此来看，张家港双山建筑公司是一家由城镇集体企业改制而来的以兄弟关系为核心的家族企业。
（二）家族企业发展优势
家族企业在发展初期，由于其家庭资源大量地流入企业之中，且家族成员之间生活和工作的高度交叉，使得家族企业的管理成本极低，工作高效，且融资效率高。家族企业主往往有专业的技术和能力，又具有吃苦耐劳的精神，在家族企业创业初期，企业主依靠家族的共同利益所形成的凝聚力，能够极快地完成家族企业资本的积累。所以家族企业在发展初期具有极大优势。
但在日益注重企业文化的今天，我认为家族企业最大的发展优势在于“信任”。家族企业中的员工对于企业和企业主的信任是其他任何企业都无法比拟的。
在这里我用一个张家港双山建筑公司融资的例子来阐述这一无可比拟的信任的作用。
在我国家族企业发展过程中，处于家族企业的主体地位的仍旧是中小企业。
这些中小企业由于不像国企和事业单位一样，有国家或者政府作为依托，加之其财务上的规章制度不如大公司明确规范，企业的信用值也正在建设之中，所以小企业的融资是具有一定难度的。
在这一问题上，张家港双山建筑公司就借助其特有的家族企业的“信任值”
解决了自身的融资难题。
早在十年前，张家港双山建筑公司就实施了一条对策：员工可以把他们自己的存款存放在公司的财务处，年底的时候，根据存款多少，以高于银行的利息，即“一分利”来结算发放利息。这一对比于银行来说十分高额的利息吸引了全公司上下的员工响应这一条对策，在清点家财之后毫不犹豫地就投入了公司里面。
由此，张家港双山建筑公司就这么解决了它的融资难题。
这一举措，能够得到如此强烈的响应和其家族企业的定位息息相关。由于员工都是由亲缘、地缘等各式各样的关系结合而成的，他们的内心对于他们所工作的公司具有着对其他非家族企业没有的强烈的认同感和信任感，所以，才能够毫无担忧地投入自己的钱财，帮助公司度过难关。这一普遍而又根深蒂固的信任感，是其他任何企业都无法根植在他们员工心中的，并且，难以动摇。
由此，对比家族企业的其他优势，这一“信任”优势是我认为家族企业能够发展壮大的最不可避免的因素。
（三）从张家港双山建筑公司看家族企业的现状
在《中国家族企业发展报告》中显示我国的家族企业的寿命平均为 8.8 年。
在我国经济发展到现在这个阶段，家族企业已经正在逐步挣脱束缚，但由于我国家族企业起步时间短，还处于发展的初期。但是这尚不成熟的家族企业的发展已经对我国经济做出了极大的贡献。在税收、吸纳劳动力、促进经济发展等方面体现出了家族企业的推动作用。
现在，改革开放后进入了快速发展的家族企业在经历了 30 多年之后，大量的中小型家族企业面临着代际传承的问题。这对于所有家族企业来说都是一场不可避免的动荡。同时，由于时代的快速变化和发展，我国的产业结构进行了极快调整，第二、第三产业比重日渐上升。人们的收入水平在不断提升的同时，社会贫富差距正在越来越明显。社会分层的日益明显对于任何企业来说都是不可忽视的外在因素。
处在信息高度发达的今天，政府的政策、倾向都会对家族企业造成影响。在信息发达之外，快速发展的科技水平正在一次次颠覆人类能够达到的极限，每一次科技的进步都是对既定社会的一次大变革。在这个日新月异的时代，家族企业若是仍旧延续着单一而古老的集权管理制度，恐怕已经无法应付日益复杂而又多元的人际关系。而“任人唯亲”与“任人唯能”之间的博弈也正在慢慢触探着家族企业存在和发展的基石。现代的公司制度和管理体制在一次次向家族企业发展挑战，越来越残酷的市场竞争也在压迫着那些不出色的家族企业的生存空间。
张家港双山建筑公司并不是一家不出色的家族企业，在过去的几十年中，它逐渐发展并壮大规模，现在已经成为了张家港市内建筑行业的领头羊。但是由于城镇的狭小地域局限性，直到今天，双山建工仍旧只是张家港市内一家不错的建筑公司，无法走出城镇，走向更大的市场。张家港双山建筑公司也为此进行了许多探索，为此双山建工不远万里承接淮阴等苏北地区的工程，也在省会南京设置了办事处。通过这些措施，希望能够帮助自身打开更大的市场，但是收效不甚明显。看似这些外部环境制约着中小型家族企业的发展，但实质上，却是家族企业内部的发展出现了桎梏。
随着企业的不断扩大，许多问题也接踵而来。一是企业的扩大使得双山建工对外部人才的需求进一步加大；二是企业内部错综复杂的人际关系为企业的管理带来了困难；三是企业急需完善并保障规章制度的实施；四是如今双山建工已经面临着一代企业主临近退休而二代仍未长成的境地。这些企业内部的问题都能妥善解决，才能更好地适应外部环境的变化，适应时代的发展。张家港双山建筑公司具有中小型家族企业的特质，其面临的问题也就具有时代的共性。
身处时代的洪流中，家族企业生存和发展的现状岌岌可危，中小型家族企业能否跳脱出目前的困境，实现永续经营，需要对其探索出一条适合其发展的道路。
二、从张家港双山建筑公司看家族企业管理困境
中小型家族企业在当今时代面临着多种多样的困境，要想突破重重困境，既要求友好的发展环境，又考验自身建设。在外部环境瞬息万变之下，企业只能不断地加强自身建设，更新自己的管理体系，追逐发展的步伐才能够保证自己不被时代所淘汰。由此，以张家港双山建筑公司为例，从管理模式、人才资源和企业传承这三个方面来更直接地看待中小型家族企业管理的困境，能得到更深刻的认知。
（一）管理模式困境
1、“大家长”式的管理模式缺陷
中国大多数的家族企业是完全由企业主主导企业发展的。这种“大家长”式的管理在家族企业的创立初期对于其发展是有积极意义的。这种管理模式能够极大地节约管理成本并且提高工作效率，能够更好、更快地抢占市场，完成家族企业的初期资本积累。但在家族企业发展到了一定阶段之后，这一管理方式就存在着极大的缺陷。
这种管理模式极大地依赖于企业主的个人能力和素质。在每一个家族企业中，企业主的地位都是无与伦比的。但是由于时代的发展和技术的进步，甚至一定程度上由于企业主的年龄不断增大，种种内部和外部因素的共同作用之下，不能够保证企业主每一次做出的决定都是绝对正确且有利于企业发展的。而由于企业主的独特地位，任何决策都会对企业产生极大的影响。这一管理模式阻止了更多元化的建议被采纳的可能性，在企业的发展和管理上有一定的消极影响。没有制约的权力是不能保持绝对理性的。
2、“人治”色彩太过浓郁
在任何一个家族企业内部，“人治”的色彩都要比任何一个非家族企业来的浓郁。这一种治理方法在一定程度上能够缓和企业内部各个部门和人员之间的关系。例如在双山建工内部年底发放年货时，年货的采购等事宜都是交由副经理共同商量决定，依靠副经理在企业内部错综复杂的人际关系来以最小化由于年货分配而带来的问题。一些问题能够依靠企业内部的各种关系来进行缓和和调解，一定程度上可以维持企业的和谐。
但是，在越发注重法治的今天，在任何公司内部都需要一定的公司章程、规则以及奖惩制度来进行更好的管理。在企业内部，如果任何工作上的冲突都能用人际关系来进行调节，那么员工对于企业的工作的重视程度会远远达不到企业所设定的标准。工作上的问题都能得过且过，员工会将更多的精力放在处理人际关系上，这从根本上违背了工作的本意。且“人治”色彩浓厚还会让企业内部根据亲缘远近等形成内部小团体来维护自身的利益，这一做法不利于企业的可持续发展。“人治”到了一定程度，就会引发管理混乱。
（二）人才资源困境
1、人才吸引机制缺陷
在家族企业之中，特别是许多中小型家族企业中，关于人才的任命完全由企业主决定，甚至是不设置企业的人事部门的，这让企业对于人事及人力资源的管理也带有浓重的家族色彩。从张家港双山建筑公司的股权分布和管理层结构图可以看出，企业的管理权掌握在家族的内部。在企业的管理层人员的任命上，还是以家族人员优先。在这样的背景之下，家族企业在进行了日渐壮大的发展之后，家族成员本身已无法应对企业发展之后所需要的多方面的人才缺口的需要，形成了人才吸引机制的缺陷。
张家港双山建筑公司各关键部门的主要负责人招聘方式比较如图所示：
由图可见，在张家港双山建筑公司内部，人才的招聘方式是封闭的，绝大多数关键部门的主要负责人是由地缘和亲缘而进入企业内部的，其数量远远大于正常招聘方式进入内部的人才数量。家族企业极少通过开放的招聘渠道去寻觅人由地缘和亲缘等结成的各部门负责人 由招聘而纳入企业的部门负责人招标部 财务部 安全科 质检科 材料科 预算科才，通常各个岗位的设置都由家族内部人员消耗。这是家族企业人才缺乏的原因之一：招聘方式封闭。
而原因之二，就是家族企业本身对于社会人才的吸引力弱。由于家族企业的特殊性，在优质的人才有多重选择的基础之上，更愿意选择非家族企业，以此可以避开进入家族企业所要处理的复杂人际关系，可以更轻松地工作。并且，可以避开过重的“人治”色彩，使自己的工作成果受到客观的对待。特别是在关键岗位上，家族企业顾虑到自身的发展，对于外部人才更加“排外”，使得家族企业对于社会人才的吸引力减弱，人才质量也因此降低。
2、家族企业更难留住人才
家族企业本身由于其特殊性质，已经难以吸引外部人才，在吸引到有限人才的基础之上，如何挽留住人才对于家族企业也是一项不小的挑战。
首先，外部人才对于家族企业没有内部员工的归属感。由于家族企业内部特殊的错杂人际关系网络的存在，对于外部人员适应工作环境是一个难题。外部人员和内部人员之间圈子的划分十分明显，两个群体之间缺乏交流，难以产生信任感，而这一信任感的缺失，是不利于企业的发展的。
其次，“人才资源的有效利用，在于提供足够的激励。”在中小型家族企业当中，本身就没有建立完备的人才激励和奖励机制。在双山建工内部，甚至没有专门的人事部门来衡量及制定各位员工的薪酬和绩效。并且，外部人员的晋升机制也没有明确的规定，并且很有可能会被拒绝进入企业的管理层。竞争空间的缺失也不利于人才的挽留。
（三）企业传承困境
1、交班人和接班人的意愿分歧
在家族企业传承的问题之上，其实有进行家族内部进行交接和交接到职业经理人这两种选项。但为何现在家族企业普遍都选择家族内部“子承父业”的方式？
其可能性有两点：一是由于家族企业对于外部人员的信任程度有待商榷，外部的职业经理人无法在员工不给予信任的情况之下统筹企业的发展；二是由于家族企业不像现代企业那样有完整的竞争淘汰机制。非家族企业可以更好实行继承人的培养、挑选、竞争、淘汰等制度，而家族企业在权衡之后，会更倾向于“子承父业”。而这种传承方式恰最容易带来双方意愿分歧。
在这样的背景下，由于时代的发展和个人的性格等许多因素会造成交班人和接班人之间的意愿偏差。对于交班人和接班人来说，若出现交班人愿意交班而接班人也愿意接班的情况，在一定程度上会减少家族企业传承中遇到的困难。但若是交班人和接班人意愿出现分歧，则又会给企业增加新的动荡。
由于现今的时代发展和信息的快速传递等影响，接班人往往会更多地接收到外部的信息，更容易从中找到自己的兴趣或者爱好，而不愿意接手家族的重担。
接班人在而今，具备交班人的专业素质或技能，能够像交班人一样艰苦奋斗的人选也十分稀少，这也在客观上使交班人不放心进行交接，放权企业的管理。而也有一种可能，就是接班人急于接班，交班人还不愿交班，就更容易发生权力的争夺事件，动荡企业基础甚至会分崩离析。因此，双方的意愿是目前家族企业传承的一大问题点。
2、企业主所代表的无形资产难以继承
对于任何一个企业来说，企业主的地位都是重要的，而在家族企业这一命题之下，企业主的地位更加超然。由于我国家族企业发展的历史较短，现今的家族企业主很大部分还是企业的创始人，任何一个企业的创始人对于企业的意义都是难以动摇的。而这一难以动摇的地位在为企业带来收益的同时，也会成为企业继承的一大障碍。
对于家族企业来说，企业主的优秀人格魅力，是外界对于家族企业的评判是一个非常重要的依据。而作为家族企业的创始人，企业主往往具有着敏锐的市场意识、艰苦的奋斗精神、诚信经营的良好品质。而接班的下一代可能难以继承企业主所有的优秀品质，哪怕下一代比企业主更加优秀，企业主也早已成为了企业的人格，成为了企业的符号，仍旧是难以超越的。
同时，企业主所塑造的在企业内部达成共识的精神和非物质形态的价值观并不能完全刻印在下一代的灵魂之上。企业主所塑造的企业的价值观是受到家族企业内部的员工广泛认同的，并且能够凭借浓厚的亲缘关系使企业产生强大的凝聚力和向心力。而接班的下一代对于企业的理解不同，会在进行企业管理的时候传达出自己的理念和价值观，两种价值观的相互碰撞并不利于企业的和谐建设。
每一个企业的管理困境都是不尽相同的，但是其发展过程中都有普遍性可循。张家港双山建筑公司身处时代之中，受到相似的外部环境影响，它的管理困境是广大中小型家族企业管理困境的一个缩影，针对双山建工的管理困境，探寻出适合大多数中小型家族企业发展的出路才具有更大的意义。
三、中小型家族企业的出路
根据我国中小型家族企业管理出现的困境，探究其出路，以期实现我国中小型家族企业的可持续发展，为我国经济增添活力是目前需要重视的问题。在研究中小型家族企业的过程中，结合实践经验，以张家港双山建筑公司为例，立足其管理困境，从企业管理模式转变、企业人才的培养、企业继承人的抉择与培养和企业文化建设四个方面来探究家族企业永续发展的可行性道路。
（一）企业管理模式的转变
1、拓宽意见渠道
家族企业的集权管理能够更好地凝结企业员工的向心力，以共同的利益为出发点实现共同奋斗。这种集权式管理有它发挥作用的地方，这使得家族企业能够在某些方面表现的更为突出。如双山建工内部，决策事宜都由董事长和两位总经理商议决定。但是这一种决策模式仍旧是不够完善的。所有的重大决定都由三位股东商议决定，不可避免地就会忽视企业底层和中层员工的意见和诉求，造成决策偏差。因此，针对此问题，相应的解决办法是拓宽决策层听取意见的渠道，来保证决策的正确性。
首先，家族企业要试着引入专业的管理人才并给予人才一定的信任。在家族企业发展到今天，受到专业知识的教授和专业培训的管理人才对于企业来说是急缺的，先进的管理思想的流入会使企业更上一层楼。同时，在家族企业挽留外来人才的过程中，要注重给予人才一定的信任，给予人才发挥自己才能的舞台，才能获得人才的忠心。
其次，家族企业要建立自己的决策团队。这一个团队中，不该只有手持股权的领导人，而应该有身具专业知识的各部门的人才。听取各部门的发言人在自己的角度上给予的专业性建议，协调各组成部分的意见，才能做出更全面完整的决策，更好地促进企业发展。
2、“人治”与“法治”相结合
家族企业能否实现可持续发展，能否为其注入可持续发展的内核至关重要。
家族企业在现代社会中，必须要学习一些现代企业的先进之处，才能够使自身适应时代的发展。由此，一味的“人治”已经无法满足家族永续发展的需求，需要在其中加入制度治理的因素，也就是“法治”。
家族企业要想做到“法治”的第一步，就是要减少过度的“人治”。在管理企业的过程之中，更多地要从员工的能力和工作角度来管理员工，而更多地要避免“因人设岗”等事情的发生。将企业中的人情控制在合理的范围之内，使之不阻挠企业的正常组织秩序，才是合适的“人治”体现。
第二步则是建立健全完备的规章制度，塑造员工对制度的尊敬感。对于每一个企业来说，规章制度都代表着企业的伦理道德，是企业制度精神的体现。制度精神并不只是单单指人员的奖惩制度、日常管理制度、合理的保障制度等各方面制度的制定，更重要的是要用强有力的手段去保障制度的实施。特别是在人情网错杂的家族企业内部，树立对于规则的敬意才是企业真正的制度精神的体现。
（二）企业人才的培养
1、在内部设置竞争机制
家族企业的人才来源有两个方面，一是内部培养人才，而是从外部吸收人才。
在内部培养人才方面，人才稀缺的最大原因是家族企业缺少现代企业的竞争机制。优胜劣汰，适者生存。这是描述竞争关系的真实写照。在家族企业之中，管理层若是“任人唯亲”，而不注重选拔各人的才能，毫无疑问会打乱企业正常的用人秩序。在家族企业中，尤其要警惕亲缘关系带来的不利后果。不能私设岗位，使员工心中觉得晋升是理所应当的。竞争机制的引进可以为员工带来警惕感，为一成不变的企业内部带来竞争的活水，刺激员工积极进取，用自己的努力来赢得回报。
2、开放招聘信息，留住外部人才
现在的时代家族企业不注重从外部引进人才，只依靠自己内部的“自产自销”，只是在人才上进行“近亲繁殖”模式的克隆。对于外在的先进的技术、科学的思想没有进一步的理解和见识，逐渐会落后潮流。所以，对于外部人才的需求是必不可少的。
家族企业首先要吸引外部人才，才能继续关注如何挽留人才的问题。这就要求家族企业开放自己的招聘信息。在社会上，家族企业对于外界的招聘信息远远少于非家族企业，优秀的人才无法通过招聘信息接触到家族企业，这对于双方都是一种损失。完全避免企业内部各岗位“自产自销”是不可能实现的，但是开放招聘信息就开放了一条渠道，有利于吸收人才。同时，企业也可以注重自己的企业形象，依靠自己的优秀来吸引和网罗人才。
在挽留人才的问题上，最重要的就是做到将外部人员和家族内部人员“一视同仁”。对于外部的人才，要给予他们同样的激励和晋升空间，不以无亲缘关系为由随意忽视外部人才的贡献；同时，要对内部员工和外部员工一样实施严格的惩罚制度，不以亲缘关系为由随意包庇。由此来树立正确的人际关系秩序，培养外部人员的忠诚度，使他们发挥才能，实现自己的价值。
（三）企业继承人的抉择与培养
1、对接班人进行科学培养
代际传承问题是家族企业发展过程中最为重大的问题，因此，企业继承人的抉择和培养影响着整个企业的发展，应当得到充分的重视。
一，应当提前选择接班人并对其进行系统的培养。一切匆忙中更迭的权力都会引起动荡，未雨绸缪是对企业主提出的要求。企业主在提前选择出了接班人之后，可以更好地对其进行针对性的培养和教育。其中应该包括对于管理企业的正规培训、自我学习、指导沟通并且引导企业继承人去深入领会企业的价值观和企业主希望能够代代相传的企业精神。同时在培养的过程中，要注重采纳企业内部人员的重要意见，注意循序渐进。
二，在实施接班计划时，企业主要对继承人进行帮扶。企业主要有自己的规划，有计划、有推进地引导继承人一步步走入领导企业的正轨。这是企业主对于继承人最后的，却是最重要的培养。企业主在这一阶段中，既要带领继承人熟悉企业内部工作事宜，同时也要注重处理好继承人与企业元老之间的关系，尽量减少两者之间不必要的摩擦与冲突，使企业成员尽快地接受新的领导人。
2、尽量让接班人从一线做起
在张家港双山建筑公司内部，就形成了二代继承人与企业的基础工作脱节的情况。三位副经理都是空降进入的家族企业，本身并没有从一线岗位上做起，对于建筑的基础工作不够了解，甚至三位副经理没有任何一位是取得了工程师资格的。这就造成了现今董事长和总经理尚且不能退位，等待二代继承人长成的尴尬情况。因此，使继承人从一线做起，能够使得继承人更好地了解企业的各个岗位的功能，才能了解企业的运作流程，作出更有利于企业整体的良好决策。
让继承人从一线做起，不仅是为了让继承人了解工作流程，更是为了让其接受实战的洗礼。实践才是检验真理的唯一标准。特别是在当今社会，继承人普遍取得了比企业主更加高阶的学历之后，了解了更加先进的管理知识，最可惜的就是无法将理论和实践结合起来造福于企业。任何人都需要实践来检验自己的知识，从而更加完善自己的知识结构，补足自己的短板才不会沦为“纸上谈兵”的英雄。
（四）企业文化建设
无论企业的形式如何，企业文化都是企业的核心和灵魂所在。在建设企业文化的过程之中，既要切合本企业的实际情况，符合自己的发展需求，也要注重提取广大优秀企业的可取之处，不断充实自身的内在精神。但是，要建设家族企业的企业文化，应该要充分考虑到家族企业的特殊性，将其融入到企业文化建设中去。
1、注重发扬家族企业的家庭关怀
家族企业有着非常浓郁的家庭氛围，在探究家族企业如何更好地可持续发展的过程之中，我们关注了家族企业“大家长制”的决策制度带来的便捷，关注了“信任”带来的高效融资，却很少关注家族企业的家庭氛围带来的人文关怀。将企业与员工进行一个高度的融合，凭借自身的优势，让员工将企业当做家，似一个真正的家族一样对员工进行关怀、尊重每一位员工，充分发挥家庭关怀，丰富企业文化。这样的人文关怀使员工如沐春风，能够更好地培养员工的忠诚度。
2、将儒家伦理精神融入企业文化
中国是一个十分注重孝悌、注重家国、注重伦理的国家。作为一个家族企业，有着非家族企业不可比拟的优势就是企业成员中并不完全靠权力结构来维持而更多地依赖于情感。并且这一种优势一旦形成，就是长期而稳定的，这对于企业内部的团结十分重要。在儒家文化中，在关注自身之外，同时也表达了对于集体、对于社会的高度责任感。这是在孝悌文化的外延展开的，是对于民族的大爱。而这一种伦理精神，这会引导企业更注重在获取经济利益的同时，积极承担一些社会责任，以谋求更加长远的发展。
结 语
在如今广大中小型家族企业面临困境的时代，从管理模式、人才资源和企业传承方面来入手了解企业的管理困境并加以改善，辅以企业文化建设，从张家港双山建筑公司的个例出发探寻普遍适用的道路，为其他中小型家族企业提供借鉴是有研究意义的。由于中国的特殊国情限制，对于家族企业的研究由于实例和数据的缺失，仍旧达不到国际水平。但是在世界加速变革发展的今天和家族企业代际传承的面前，家族企业特别是广大中小型家族企业的生存和发展应当受到足够的重视。传统的家族企业在管理中在管理模式、人才培养和企业传承方面有诸多缺陷之处，这就迫切需要具体研究来提供方向，以期各中小型家族企业能够顺应时代的潮流、接收先进的管理思想对企业内部管理进行变革来更好地适应环境，谋求永续经营，代代相传。
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