摘 要
伴随全球信息化、网络化、知识化的不断普及，以及高新技术的日益发展，人力资源及其管理在企业发展中的重要地位和作用日益加强。作为人力资源管理重要部分的薪酬管理将会直接影响到企业生产经营和劳动生产率的提高，进而影响企业的经济效益，并在一定程度上决定了企业的生存和发展。建立科学、合理、系统的薪酬体制对企业在竞争激烈的服装行业中脱颖而出有着重要意义。
本文以M市大义针织服装公司为研究对象，首先调查了M市服装企业的特点，分析了现阶段M市大义针织服装公司的薪酬管理及其存在的问题，然后针对服装公司薪酬管理存在的问题提出了完善该公司薪酬管理的建议。
关键词：服装企业 薪酬管理 M市
M city apparel enterprise compensation management – As the case of the M city dayi knitting clothing company
Abstract
Accompanied by the Universal of Information technology, networking and knowledge-based, and development of high technology, human resources and their management play a moresignificant role in advancement of enterpise. As a important part of human resource management,compensation management will directly affect the production and operation and improvement oflabor productivity,and will affect the economic efficiency of enterprises. And to some extent,human resources and their management determines the survival and development of theenterprise. Establishing a scientific ,reasonable and systematic remuneration system is veryimportant of the enterpise for standing out in the highly competitive apparel industry.
In this paper, as the case of the M city dayi knitting clothing company, I first investigatethe the M city garment enterprises, and analysis of the remuneration of the management ofthe M city dayi knitting clothing company at this stage and its problems, then proposed toimprove the company pay for the clothing company compensation management problemsinmanagement recommendations.
Key words: Clothing enterpises ； Compensation management ；M city
目 录
1．绪论
1.1 选题的背景与意义
1.2 相关研究现状
1.3 研究思路与方法
1.3.1 研究思路
1.3.2 研究方法
2. 薪酬管理的概念及相关理论
2.1 薪酬的概念
2.2 薪酬管理的相关理论
3.M市服装企业的特点
3.1 服装企业以中小型企业为主
3.2 企业属于劳动密集型企业
3.3 员工文化素质普遍不高
4.M市大义针织服装公司薪酬管理现状及问题
4.1 M市大义针织服装公司简介
4.2 M市大义针织服装公司薪酬管理现状
4.3 M市大义针织服装公司薪酬管理存在的问题
4.3.1 没有完整合理的薪酬管理体系
4.3.2 操作工计件单价偏低，员工满意度不高
4.3.3 薪酬形式注重发放货币式薪酬，忽视非经济性薪酬
4.3.4 企业没有严格遵守劳动合同法发放加班工资
4.3.5 计件薪酬绩效考核工作马虎，激励作用不大
5.完善M市M市大义针织服装公司薪酬管理的建议
5.1 完善薪酬管理制度，形成宽带薪酬体系
5.2 进行外部薪酬与内部薪酬调查，完善计件薪酬标准，提高计件单价
5.3 注重经济性薪酬与非经济性薪酬结合
5.4 企业要严格执行劳动合同法，按照规定发放加班工资，不得拖欠工资
5.5 完善计件薪酬绩效考核
结语
参考文献
1.绪论
1.1 选题的背景与意义
目前，薪酬已不是单一的工资，也不是纯粹的经济性报酬。科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的价值。 尽管薪酬不是激励员工的唯一手段，也不是最好的办法，但却是一个非常重要、最易被人运用的方法。薪酬总额相同，支付方式不同，会取得不同的效果。
作为位于长江三角洲的经济发达地区，随着经济的发展，M市的服装企业发展日趋成熟。目前，M市已成为全国着名的服装生产基地，服装产业规模大、产能高、品牌多，现有上规模服装生产企业 3000 多家，从业人员 25 万人，年生产各类服装近 4 亿件(套)，销售额接近 400 亿元，先后荣获“中国纺织产业基地”、“中国休闲服装名城”等称号。M市拥有 1000 多个服装服饰品牌，名牌名品繁华似锦，成为中国服装业的一道亮丽风景。随着M市服装企业的发展，公司管理体制已经越来越不适应企业发展的要求，而作为人力资源重要组成部分的薪酬管理，也应该适应公司的整体发展。
本文以M市大义针织服装公司为研究对象，首先分析了现阶段M市服装企业的特点，分析了M市大义针织服装公司的薪酬管理及其存在的问题，然后针对服装公司薪酬管理存在的问题提出了完善该公司薪酬管理的建议。
1.2 相关研究现状
关于企业薪酬制度的研究，既有关于薪酬制度方面的理论，又有政府关于薪酬的政策，同时每个公司的薪酬制度也不尽相同。国内对企业薪酬制度管理的问题近年来做了一些研究，以促进企业薪酬管理的完善和改革。
齐刚（2003）认为薪酬制度对于企业来说是一把“双刃剑”，使用得当能够吸引、留住和激励人才；而使用不当则可能给企业带来危机。建立全新的、科学的、系统的薪酬管理系统，对于企业在知识经济时代获得生存和竞争优势具有重要意义；而改革和完善薪酬制度，也是企业当前面临的一项紧迫任务。[1]
朱益民（2007）对薪酬管理有了新认识，他认为现今的薪酬既不是单一的工资，也不是纯粹的货币形式的报酬，它还包括精神方面的激励，比如优越的工作条件、良好的工作氛围、培训机会、晋升机会等，这些方面也应该很好地融入到薪酬体系中去。随着企业制度和管理模式的变革，员工的报酬成分发生了实质性的变化，间接经济报酬和非经济报酬的部分越来越重要，与物质报酬完全不同的精神报酬也成为了争议的焦点。为了保持竞争性，企业必须对那些为达到其主要目标所必须的行为结果支付报酬。他认为从很大程度上来说，合理的报酬取决于接受人的理解，通常他不是取得工资的经济报酬。[2]
赵宗雄（2002）认为薪酬管理体系的建立应该从企业组织结构框架起步，企业依据自身的经营目标设置组织结构。为了达成企业的经营目标，赵宗雄认为首先必须确定在企业内部该运用什么样的业务战略，在实施这个业务战略的关键成功因素是什么，根据这个关键成功因素来设置相应的职能部门，同时以书面形式并用最切确的文字描写出这些职能部门必须达成的具体职能，然后将这些职能分解细化到每一个职位，在此基础上进行职位评估和排序，将企业的全部职能用量化的方法排出高低，再分成若干个职位等级，每一个职位等级又分成若干级，每一级对应一个工资级别，但这个工资级别只是一个中位数，具体的工资还可以在该中位数上下有一定范围的浮动。[3]
刘昕（2011）指出在企业薪酬福利管理中，关于福利所要达到的目标的模糊、对提供什么样的福利项目难以达成一致以及福利种类的增多、福利成本的迅速增长等各方面的问题，使企业的福利决策变得越来越困难。在企业的福利规划和决策过程中，企业需要决定提供什么样的福利以及为谁提供这些福利。[6]
王雁飞、朱瑜（2005）指出，设计合理、有竞争力的薪酬体系有助于企业吸引和留住人才，提高员工和企业整体的绩效。他们提出比较前沿的薪酬战略管理和宽带薪酬管理理念，指出在当今变革激烈的经营环境中，薪酬管理早已不只是人力资源管理体系中的一个末端环节或者仅仅充当一种保健因素，它的作用和影响已经超越了人力资源乃至企业管理框架的局限，直接影响企业的战略经营。战略性薪酬管理及时依据企业经营战略，并服务于企业经营战略，最终实现提升企业竞争优势的目的。[7]
蕾蒙特·A·特洛伊，约翰·霍伦拜尔以及拜雷·格哈特（2001）指出，除了有意义的工作外，企业能够拿来交换雇员对生产率、质量以及顾客服务所作贡献的最重要的激励因素就莫过于薪酬了。此外，薪酬和福利还被用来作为对雇员加入本企业所支付的一种报酬以及吸引雇员的一种手段。如果雇员对薪酬不满或认为企业的工资福利分配不公，那么新工作的设计、新技术、质量管理活动等对生产率的积极作用就会受到损害。[8]
1.3 研究思路与方法
1.3.1 研究思路
本文的研究思路是 从M市服装企业特点入手, 以建立适应企业发展的薪酬管理制度为目标，系统分析现阶段薪酬管理中出现的新情况和新问题，提出改善和创新薪酬管理的思路与建议。主要内容包括：
(1) M市服装企业的特点分析；
(2) 现阶段M市大义针织服装公司薪酬管理的基本现状及问题；
(3) 完善M市大义针织服装企业薪酬管理的建议。
1.3.2 研究方法
本课题属于跨学科、综合性研究课题，综合人力资源开发与管理、薪酬管理、经济学等学科理论，采用文献研究和调查问卷相结合的研究方法，理论联系实际，提出M市市服装企业薪酬管理的问题与建议。
1、文献研究法
文献研究法是根据一定的研究目的或课题，通过调查文献来获得资料，从而全面地、正确地了解掌握所要研究问题的一种方法。重视相关文献资料的梳理、统计数据的归纳，为本课题的深入研究奠定坚实的基础。
2、调查法
调查法是科学研究中最常用的方法之一。它是有目的、有计划、有系统地搜集有关研究对象现实状况或历史状况的材料的方法。调查法中最常用的是问卷调查法，本次问卷调查M市大义针织服装公司员工薪酬情况，一共制作问卷 150 份，有效问卷 139 份，基本情况如下：男士占 17.5%，女士占 82.5%；年龄 25 岁一下的占 16.7%，年龄 25~35岁的占35%，年龄35 岁以上的占48.3%；管理岗位员工占6.6%，操作工占93.4%。发放针对M市大义针织服装公司员工关于薪酬的调查问卷，收集员工对现在薪酬的看法，得出该公司薪酬管理存在的问题，最终对完善该公司薪酬管理提出建议。
3、个案研究法
个案研究法是认定研究对象中的某一特定对象，加以调查分析，弄清其特点及其形成过程的一种研究方法。重点调查M市中小型服装企业，以M市大义针织服装公司为研究对象，在调查研究的基础上，针对M市服装企业的薪酬管理中的问题提出建议措施。
2. 薪酬管理的概念及相关理论
2.1 薪酬的概念
薪酬是员工因向所在组织提供劳动或劳务而获得的各种形式的酬劳或酬谢。广义的薪酬可分为内在薪酬与外在薪酬两个部分。外在薪酬是指单位针对员工所作的贡献而支付给员工的各种形式的收入，包括工资（薪水） 、奖金、福利、津贴、股票期权以及各种间接货币形式支付的福利等 。内在薪酬相对于外在薪酬而言，是指由于自己努力工作而受到晋升、表扬或受到重视等，从而产生的工作的荣誉感、成就感、责任感。
内在薪酬实际上就是员工从工作本身所获得的心理收入，即对工作的责任感，成就感，胜任感，富有价值的贡献和影响力等 。
基本薪酬是企业员工劳动收入的主体部分，只要员工在岗，就可以得到基本工资，比较稳定，因而具有较强的刚性。
绩效薪酬是企业对员工过去工作和已取得成就的认可，是基本工资的附加额，它发放的数额不固定且形式多种多样，具有较强的弹性。
员工福利是指员工在从业过程中不断获取的，间接的货币报酬，在我国主要表现为国家法定的福利(五险一金，养老保险，医疗保险，失业保险，：工伤保险，生育保险，和住房公积金)和企业自定的福利(健康体检，特殊津贴，免费的午餐，良好的工作环境等)。
2.2 薪酬管理的相关理论
（一）薪酬公平理论
薪酬公平理论由斯达西·亚当斯提出。这一理论认为，决定员工对薪酬认可的往往不是绝对薪酬，而是相对薪酬及本人对薪酬的认识。如果员工感到不公平，则会影响其工作的努力程度。
亚当斯认为，公平感与满足感既有区别又有联系。满足感取决于已经获得的奖励的数量和仍然希望进一步得到的数量。公平感取决于员工获得的奖励和他所做出的贡献之比与某一衡量标准相比是高还是低。这种衡量标准既可以是组织内的其他员工或组织外的员工获得的奖励与他们的贡献之比，也可以是自己在不同时期获得的奖励与贡献之比，还可以是对自我价值的估价。
（二）薪酬激励理论
激励是现代管理学理论中的一个重要概念。所谓激励，是指人们朝着某一特定目标行动的倾向。雇员们在特定地点和岗位上怀有的特定动机，对企业生产率产生的影响。
激励实际上是促使员工发生某些有利于企业目标的行为。
3.M市服装企业的特点
3.1 服装企业以中小型企业为主
M市位于苏南地区，是全国闻名的服装生产和散集，有着“中国休闲服装名城”的称号。目前M市共有服装公司 4000 多家，规模型企业达 800 多家，其余都是中小型民营企业，服装业已经成为M市的支柱产业。目前，M市有 40 个省级以上品牌，总数量在江苏省县（市）中名列第一，服装企业中百分之 80%都是中小型企业，中小型服装企业已成为M市服装企业的代表。
3.2 企业属于劳动密集型企业
虽然M市服装有许多驰名中外的大品牌，但是在服装行业毕竟是劳动密集型的产业，每个大品牌背后总有许多工厂、许多工人，M市大部分服装企业都只是“加工型企业”，设备的技术程度低，容纳劳动力较多。M市服装企业总体上盈利能力较低，主要是利用较低的劳动力成本进行价格战。
3.3 员工文化素质普遍不高
由于服装企业是生产加工型企业，属于劳动密集型产业，员工大多都是操作工人，员工受教育程度较低，目光短浅。M市大部分服装企业都是中小型民营企业，管理层管理水平有限、素质偏低，所以企业内部的管理流程和人才团队建设及制度完善改革都不成熟，更有甚者，企业家族色彩浓厚，无法引进高素质人才。
4.M市大义针织服装公司薪酬管理现状及问题
4.1 M市大义针织服装公司简介
M市大义针织服装公司座落在美丽的城市－M市,环境优美、交通便利，尽得人和，地利之势。服装公司成立于 2005 年，是一家中小型民营企业。目前有员工两百多人，大部分员工是来自农村地区的农民工，他们文化程度不高。他们中有一部分对制衣程序比较熟练，也有一部分是刚从技校、职高毕业的生手。员工大多对工作、生活环境要求不高，但对工资要求较高。
4.2 M市大义针织服装公司薪酬管理现状
M市大义针织服装公司员工薪酬大致可以分为两类：一是计件薪酬制，二是岗位薪酬制；公司给员工缴纳养老保险、医疗保险、工伤保险、生育保险金、失业保险金，但仍比较注重直接薪酬的发放。
1、计件薪酬制。M市大义针织服装公司员工计件薪酬是按照员工生产的合格产品数量及预先规定的计件单价来计算的工资，其主要依据是计件单价和合格产品数。
2、岗位薪酬制。岗位薪酬是指以岗位等级、岗位价值作为支付工资报酬的依据。
M市大义针织服装公司有七大部门，即设计部、裁剪部、缝制部、整烫部、质检部、包装部、财务部。根据员工所属部门采用不同的薪酬制度，或按照计件薪酬制度，或按照岗位薪酬制度。在这七大部门中，缝制部和整烫部是按照计件薪酬制发放工资的，其余都是按照岗位薪酬制发放工资。
表 8-1
表 8-2
4.3 M市大义针织服装公司薪酬管理存在的问题
从岗位薪酬与计件薪酬表中可以看出，M市大义针织服装公司薪酬设计较为简单，薪酬结构单一。从薪酬结构简单方面来说，企业薪酬管理成本大大降低，对于员工被安排到什么岗位，有什么样的薪酬待遇，都一目了然。虽然大义针织服装公司薪酬体系简单，比较容易管理，但是随着企业规模的扩大，公司组织结构越来越复杂，简单的薪酬体系已经越来越不适应企业的发展。
4.3.1 没有完整合理的薪酬管理体系
M市大义针织服装公司没有形成科学合理的薪酬管理制度，员工的工资标准约定俗成或由企业领导随意确定，员工的各种工资性项目的核算缺乏明确的依据和科学的方法，员工无法通过薪酬制度来了解自己的大致收入。大义针织服装公司薪酬结构较为单一，公司采用统一的固定工资和浮动工资的比例，没有体现薪酬设计的差异性，公司只有岗位工薪和计件工薪，并没有用广义的薪酬来激励员工，如绩效奖金、培训等。每个部门的岗位薪酬只有一个等级，不能满足不同员工的不同需求。
表 8-3
4.3.2 操作工计件单价偏低，员工满意度不高
由于服装企业出于服装供应链低端，微利空间使得企业不得不压缩成本，最简单的方法就是削减工人的工薪和福利，从表 7-1 中可以看出M市大义针织服装公司薪金并不高，甚至有点低，从下表中也可以看出员工满意度偏低。M市很多服装企业都是中小型的，大义针织服装公司也是属于中小企业，给与员工的薪酬比较低，很难从市场上吸引和留住所需的优秀人才。从下表来看，以岗位价值计算薪酬的薪资水平还可以，员工满意度一般；而对以计件计算薪酬的操作工来说，薪资偏低。由于公司整烫部、缝制部员工以烫一件衣服的单价乘以烫衣数量、缝制一件衣服单价乘以缝制数量来计算工资，而烫一件类似 T 恤衫的简单衣服单价为 7 分钱，一天工作8 小时，一天一共才赚几十块钱，所以正烫部员工及缝制部员工的薪酬满意度就比较低。
表 8-4
表 8-5
表 8-6
4.3.3 薪酬形式注重发放货币式薪酬，忽视非经济性薪酬
M市大义针织服装公司薪酬是“工资+加班费+全勤奖金”，公司给予员工的薪酬福利除了法定节假日发放的礼品、年货，其余就是货币式薪酬。在福利方面相对欠缺，且奖励形式单一，仅为金钱式奖励；忽视对员工的内在报酬，员工的收入几乎只有每个月的固定月薪，个人没有因额外努力或好的公司效益而赢得的奖励，并没有例如培训、发展晋升机会、良好的工作环境等非经济性福利。公司员工没有培训机会，晋升机会也较少，员工的能力得不到提高，在竞争日益激烈的服装行业，员工队伍相对落后，创造价值也相对减少，在市场上失去竞争力。在大义针织服装公司，特别是操作工终年累日做着重复的工作，很少有晋升的机会，周末没有休假，工作环境差，这些都降低了员工的满意度。
表 8-7
4.3.4 企业没有严格遵守劳动合同法发放加班工资
根据法律规定，实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排其在法定标准工作时间以外延长工作时间的，按不低于法定工作时间计件单价的 150％支付工资报酬；在休息日工作的，按不低于法定工作时间计件单价的 200％支付工资报酬；在法定节假日工作的，按不低于法定工作时间计件单价的 300％支付工资报酬。
M市大义针织服装公司在旺季需要员工加班，加班是强迫性加班，且加班工资与平常工资没有区别，并没有按照劳动合同法规定发放加班工资。另外，公司有拖欠员工工资的现象，基本每月员工的工资都不能如期发放。
4.3.5 计件薪酬绩效考核工作马虎，激励作用不大
公司薪酬发放较为简单，除了整烫部和缝制部是按照计件发放薪酬，其余部门都是发放岗位工资。岗位薪酬制实际上是根据员工所处岗位、教育背景、工作经验、工作年限，把员工分为不同的等级，员工每个月根据自己的等级拿固定工资，不能因为工作努力、完成任务出色就提高薪水，也不会因为员工工作马虎就调低薪水，员工的年终绩效与岗位薪酬等级基本影响不大，所以员工就尽量马虎，干一天是一天，不能调动员工的工作积极性。计件薪酬制是按照员工每天量，即烫多少件衣服，缝制多少件衣服而定，公司没有标准的计件标准，只是根据不同款式的不同单价计算工资，公司给出的计件单价不高，员工就没有工作积极性，每天干很多活却仍旧拿不到高工资，员工就会提不起劲，自己努力工作却跟懒散的人的工资差不了多少，员工满意度就会降低。从下表可以看出，M市大义针织公司员工对于公司是否有绩效考核根本没多大感觉。部门内勤计算员工生产产品数量也较为马虎，认真工作的员工与懒散的员工生产产品数量差距不大，最终每月工资差距也不大，这就会降低员工的工作积极性，滋生员工的懒散心理。
表 8-8
5.完善M市M市大义针织服装公司薪酬管理的建议
5.1 完善薪酬管理制度，形成宽带薪酬体系
“宽带薪酬”指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。章俊芳在《YG 公司薪酬策略思考》中指出宽带薪酬最大的特点是压缩级别，将原来十几甚至二十、三十个级别压缩成几个级别，并将每个级别对应的薪酬范围拉大，从而形成一个新的薪酬管理系统及操作流程，以便适应当时新的竞争环境和业务发展需要。
5.2 进行外部薪酬与内部薪酬调查，完善计件薪酬标准，提高计件单价
薪酬调查是薪酬设计中的重要组成部分，重点解决的是薪酬的对外竞争力和对内公平性问题。外部薪酬调查重在解决对外竞争力问题，企业要想制定合理的薪酬就要调查同行业其他企业的薪酬作为参考标准。从目前影响服装行业薪酬的因素来看，分为外部因素和内部因素。外部因素包括国家政策、行业特点、行业发展水平、人才供应状况；内部因素包括企业盈利能力、岗位价值、人员素质等。当前服装行业由于金融危机普遍处于低赢利甚至亏损状态，服装行业是个大行业，队伍良莠不齐，品牌服装企业和非品牌服装企业的人员素质、组织结构、管理制度都大有不同。M市大义针织服装企业处于初步发展阶段，人才稀缺、招聘高素质人才困难、组织结构和管理制度不完善，这些都影响企业的薪酬，由于企业处于服装大城的M市，同行竞争激烈，所以M市大义针织公司若是想要制定合理的薪酬体系就要通过大量的外部调查，了解同行其他企业的薪酬，给自己找好定位。外部调查的同时不能忽视内部调查，根据人员素质、企业盈利能力、岗位价值等综合外部薪酬调查，进行薪酬定位。具体来说，M市大义针织公司的计件单价要结合公司生产计划数量和公司经营效益及市场劳动力价格三个因素进行调整，调整依据为每日 8 小时，若工人工资与市场及同行业持平则单价较合理，若工资低或高于市场及同行业则做相应调整。
5.3 注重经济性薪酬与非经济性薪酬结合
薪酬是指员工向其所在单位提供所需要的劳动而获得的各种形式的补偿，是单位支付给员工的劳动报酬 。薪酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬两大类，经济性报酬指企业付给员工的工资、奖金、各种津贴和福利等外在报酬；非经济性报酬涉及员工在工作中的心理与物质环境，例如工作中的成就感、挑战性、合适的工作环境等。随着经济的发展和对人员管理的日益重视，非经济报酬的会越来越被人们所重视。
薪酬是员工得相对满足的过程，是员工工作的回报，也是维持基本生活、提高生活质量的根本基础。现在员工的生活水平普遍得到提高，如果仅仅依靠发放经济性薪酬可能短期会有效，却不能长期起作用，即使不断加薪，员工流动率还是很高。
在员工需求日趋复杂化的今天，企业经营者应该在重视经济性薪酬的同时，给予非经济性薪酬更多的关注，真正把人力资源作为企业的第一资源， 吸引优秀人才，留住优秀员工，减少员工流失率。
M市大义针织公司可以从以下几方面改善福利。
（1）公司提供宿舍和生活补助（2）因公司生产淡季原因引起停工的，要每天发放相应的停工补贴。补贴标准按照该地区最低生活保障标准。
（3）改善员工工作环境，如安装空调，夏季发放冷饮、水果等。
（4）增加员工培训及晋升机会。
5.4 企业要严格执行劳动合同法，按照规定发放加班工资，不得拖欠工资
对于M市大义针织服装公司存在的不按照相关法律发放加班工资，很多中小型企业都存在。企业管理者应增强法律意识，特别是要注意与企业经营有关的法律，自觉遵守相关法律。法律后果不仅是对违法者的制裁，也是对守法者的保护。劳动者也应对劳动法有一定的理解，这关系到员工的切身利益，如果发现企业有违法行为就要及时举报，不仅可以维护自己的利益，也有利于维护社会秩序。师龙等在《春节加班工资该拿多少》中提到相关法律规定。根据法律规定，实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排其在法定标准工作时间以外延长工作时间的，按不低于法定工作时间计件单价的 150％支付工资报酬；在休息日工作的，按不低于法定工作时间计件单价的200％支付工资报酬；在法定节假日工作的，按不低于法定工作时间计件单价的 300％支付工资报酬。对于服装企业来说，特别要遵守加班工资发放标准。计件员工在国家法定节假日无生产安排，则不计工资，法定节假日加班的，除计件工资外，另享有加班补贴。
同时，员工计件工资当月计算，及时完成员工工资的核算，如期发放工资。如果员工对工资核算有异议，有权向财务部申请复核，增减在下月工资中计算。
5.5 完善计件薪酬绩效考核
绩效考核的首要目的通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，从而提升公司整体绩效。员工考核涉及面广，敏感性强，员工关注度高，对员工工作积极性的提高具有重要作用。所以公司应重视绩效考核体系的建立，M市大义针织服装公司管理者应该系统学习人力资源管理，重视绩效考核的作用，做好每月绩效考核，并且充分使用绩效考核的结果。
M市大义针织服装公司部门内勤要严格统计员工生产数量、合格产品数量、不合格产品数量。生产产品数量、合格产品数量需要员工签字确认。
结语
当前，M市公司薪酬制度改革是积极应对经济发展变化及企业发展新目标，提高企业管理与利润的重要举措。目前，薪酬已不是单一的工资，也不是纯粹的经济性报酬。
科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的价值。激励的方法很多，但是薪酬可以说是一种最重要的、最易使用的方法。它是企业对员工给企业所做的贡献(包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造 )所付给的相应的回报和答谢。在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表着员工个人能力和发展前景。
本文通过对M市大义针织服装公司薪酬管理现状的研究，对 M市大义针织服装企业薪酬改革有一定指导意义，但本文也有一定不足之处，如 M市大义针织服装公司只代表M市中小服装企业薪酬管理现状，并不代表如波司登等大企业薪酬管理制度，研究不够深入，因而需要进一步探讨。希望各位老师多多指点。
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