摘 要： 中日两国对家的理解有很多共同之处，也存在很多差异。家文化是日本一种独特的社会文化，是日本传统文化的基石。家文化不仅存在于日本的家庭生活之中，并且拓展到日本社会的各个方面，是日本企业文化的精神内核。本文通过分析家文化特征及在日本企业文化中的体现，探讨日本人的经营理念和管理模式，为研究日本企业发展奠定理论基础。
关键词： 家文化; 日本; 企业文化; 儒家思想;
中日两国都有“家”这个汉字。家是指以婚姻或血缘关系为基础的共同体。日本社会受到中国儒家思想的影响，继承了部分中国儒家的传统思想观念，以此维护社会的伦理道德，同时，发展出日本独特的家文化，并成为日本传统文化的基石，对日本社会文化的影响十分巨大。深入分析日本家文化有利于探寻日本社会各种文化现象的思想根源。
1 、日本家文化的特征
日本的家文化是中国的儒家思想传到日本后不断演变而成的一种“以家为根本”的社会文化，最初根植于家庭生活之上，后来日本人将这种的思想拓展到社会各行业之中，最早引入家文化的是武士、宗教人士、手艺人等阶层，主要目的是将本家族的技艺和思想理念不断传承下去，此时的“家”已经不仅是基于血缘或姻亲关系的社会细胞组织，而是遵循家文化伦理观念的超血缘的模拟家庭组织。可见，日本家文化是在日本社会变迁中形成了一种基于中国儒家思想又独具日本特色的一种的社会文化。
1.1、 尊崇“和”的思想
“和”是日本最有代表性的汉字，日本人自称为大和民族，日语中有个短句“和を以て贵しとなす”，汉语是“以和为贵”的意思。日本人在人际交往时十分注重“和”的哲学思想，即便在与家庭成员相处中，也处处体现“和”的理念，家人尽可能给家庭营造和谐稳定的氛围，使家庭成员处在这样的家庭环境中，对家庭产生强烈的归属感，增强家庭凝聚力。正如中国的传统谚语“家和万事兴”含义一样。
1.2、 提倡“孝”的理念
孝是古代中国家庭伦理的核心，孔子认为，“孝”是“仁之本”，并进一步指出“其为人也孝悌，而好犯上者，鲜矣；不好犯上，而好作乱者，未之有也”。以此确立家庭中的长幼尊卑高下的等级关系[1]。朱熹说：“父子有亲，君臣有义，夫妇有别，长幼有序，朋友有信，此人之大伦也。摩、序、学、校，皆以明此而已。”[2]
在日本家庭中也遵循“孝”的伦理秩序，在家庭中孩子要孝敬父母，尊重兄长。并且日本人延伸“孝”的含义，日本人的家庭伦理观念中，认为长辈应该庇佑晚辈，这是将父辈的爱延续到下一代的表现，是感恩祖先的一种方式，因此，长辈对后辈的关爱也认为是一种“孝”。
1.3、 恪守“忠”的原则
中国儒家提倡“君使臣以礼，臣事君以忠”，要求臣下对君上要忠心，是封建政治体制对臣民的最高政治道德要求。日本家文化的“忠”是要求家族成员要忠于家族、忠于主上、爱惜家族荣誉，不做损害家族声誉的事情。当“忠”的人际稳定度高于具有血缘的亲情时，家族成员对血缘概念便逐渐淡化，形成新的家族关系，即“忠”促使日本家庭中的主从关系、师徒关系、养子关系等非血缘家族关系成为独具日本特色的家族关系。所以，“忠”的观念是日本家文化呈现超血缘的模拟家庭特征形成的核心原因。因为非血缘家族成员高度忠诚，使家业或传统技艺得到维持、世代存续，日本的继承制度不再受血缘限制，而更加灵活。
1.4 、执行单子继承制度
传统日本家庭一般执行单子继承制，即只有一位家庭成员继承家主的地位和家庭财产。这样的继承制避免了家业因分家而减少。古代中国受到农业文明的影响，农民对土地高度依赖，通过“分封”的方式分配给子孙土地和财产，使得后代能不断延续。上至皇家下至平民都是如此，所以中国家庭自古以来就有“分家”的传统。而日本人把家视作社会中的一个小的经济组织，那么，如何让经济组织不断变大并且不断维持下去，不因继承而变小，是家主首先考虑的问题。家主在选择继承人时血缘关系是十分重要的因素，但已经不是继承的唯一依据。如果血亲继承人没有合适的人选，也可以从非血缘的家庭成员中挑选，即家臣、徒弟、养子、女婿等。家主选择非血缘继承人时，必须要确认其对家族的忠诚度和归属感，才能确保家业能得以不断延续。
2 、家文化在日本企业管理中的体现
企业内工会制度、终身雇佣制度、年功序列制度被称为日本经营管理的三大法宝，奠定了日本企业文化的基础，形成了独特的日本经营管理模式。以下运用家文化解析这三种制度所蕴含的管理理念。
2.1、 企业内工会制度
许多日本企业内设置了企业内工会，日本企业员工进入公司后便成为工会会员，工会干部由会员选举产生，工会的主要任务是维护工人的合法权益，提高工资待遇，改善工作环境等。但并不像欧美产业工会那样对抗企业，使劳资双方关系紧张。而是经常与工会会员谈心，了解会员诉求，再通报给企业，并积极协调劳资双方的关系。体现了家文化中“和”的内涵。如果把企业比作一个家，经营者是“严父”，员工是孩子，那么企业工会便扮演着“慈母”的角色，家庭中“慈母”与孩子相互交谈，再将孩子意见和愿望告诉“严父”，帮助孩子实现愿望，以此维持家庭的和睦氛围。
每年2、3月份，很多日本企业都会举行大规模的工会活动，工人通过这样的渠道向资方提出薪资待遇和福利的要求。日本人把这种社会现象称之为“春斗”，但事实上并不是激烈的对抗行为，而是相互协商。企业内工会在资方和劳方之间运用“和”的思想维持着双方的平衡，维护着企业正常健康的运转，员工则依靠企业发展而实现自我价值。
2.2 、终身雇佣制度
终身雇佣制度是指企业员工进入企业后，只要没有发生违法或者背叛企业等行为，大多数人都可以在企业工作到退休，体现了家文化中“忠”的思想。日本企业注重员工对企业的忠心，日语中的“途中采用”是指有的员工从别的企业辞职后被录用的情况，虽然这个词不是贬义，但日本员工会用“途中采用”来表达这个员工并不是从始至终在本企业工作的忠心员工。日本人重视个人对集体的忠诚度，认为集体是个人的归属，个人因在集体之中而有安全感。日本社会学家中根千枝认为日本是一个纵式社会，日本企业员工在自我介绍时通常先介绍自己的工作单位，强调自己属于某个集体。在这样重视集体主义认知的社会环境中，如果某员工不能终身在一个企业工作，中途辞职再就业，也未必能很容易被其他企业接受。事实上日本法律并没有规定企业必须终身雇佣员工，只是日本社会的一种不成文的社会共识，日本人认为企业要有社会责任感，一旦录用便要爱护员工；员工也要忠于企业，维护企业的良性发展，正如在家庭中父母与孩子的关系无法改变，必然不会轻易抛弃对方一样。
日本企业有“社内轮岗”的人才培养体制，即定期对优秀的人才进行公司内部各岗位的轮换。目的是让优秀员工能够熟悉公司内部各个岗位的工作，全面细致地了解公司管理，为将来的管理决策提供管理经验。这种长期式的人才培养模式的前提是终身雇佣制，才能确保稳定的劳资关系。
2.3、 年功序列制度
年功序列制度是指员工在企业的地位是随着入职时间的增长而提高的，在企业中的资历越高待遇就越好，同时，作为企业中的前辈要指导晚辈不断进步，晚辈要尊重前辈，如有新员工自认为能力强而傲慢的话，会被认为是破坏制度的人，受到同僚的排挤。总之，年功序列制度是一种按部就班的晋升机制。正如家文化中的“孝”思想一样，在家庭中重视长幼尊卑关系，晚辈不能因为个人能力强弱而跨越辈分关系。虽然受到欧美商业文明的影响，日本也存在“能力给”的情况，即忽视论资排辈、根据能力高低定薪资的情况，但年功序列制度仍然是日本企业的主流管理模式。
日本很多企业都执行定期涨薪的薪酬机制，采用这种薪酬机制的理论基础是需求论而非能力论。以大学毕业生为例，刚入职员工年龄在22岁左右，企业会对工作满三年的员工涨薪，因为这个阶段的员工要恋爱结婚，过三年再涨薪，因为时逢员工生育阶段，家庭消费增加了。可见，企业对员工涨薪的出发点并不是员工工作能力提升了，而是员工的实际需求增加了。这种思维恰恰是家文化的思维模式，正如父母给孩子的零花钱的增长是因为孩子年龄增长需求增加，而不是孩子能为家庭做更多的家务。
3 、家文化对日本企业发展的积极影响
3.1 、树立以企业永续经营为根本目标
日本人将家文化引入企业，将企业视为家，企业经营者必须要考虑守住并扩大家业。单子继承制确保了家业不被后代分割而萎缩，认同非血缘继承的观念，不受血缘关系的限制，选择继承人的方式更加灵活，因此，企业经营者将永续经营作为根本目标，让家业代代相传。如今日本成为世界上长寿企业最多的国家，甚至存在不少千年企业。
3.2 、贯彻以人为本的管理理念
日本人把企业看成家族的延伸，强调在企业内部要形成一种“家内和合”的家庭气氛，把雇佣关系转化为一种“亲情”关系[3]。最高经营者便是家主，员工就是家族成员，那么企业管理的理念基础可以理解为“家和”，从日本企业的终身雇佣和“按需求涨薪”的管理制度中可以看出日本企业贯彻以人为本的管理理念。
另外，日本企业在管理实践过程中，不断调整晋升管理制度，践行将资历薪资和能力薪资相结合的管理制度，如今很多日本企业都实行了能力与资历并存的“双轨制”。具体做法是实行职级和职位双轨晋升模式。比如，同期入职的员工，职级相同薪资差不多，但工作一段时间后，优秀的员工被提拔到管理岗位后，因职位晋升会获得涨薪，而能力普通的非管理岗位员工则主要依靠资历的职级晋升。
4 、结语
中日两国对家的理解有很多共同之处，也存在很多差异。日本企业文化是世界商业文明不可或缺的一部分，家文化是日本企业文化精神内核。深入分析家文化的内涵、特征以及在日本企业文化中的体现，可以透析日本人经营理念和管理模式，为研究日本企业发展奠定理论基础。
参考文献
[1]薛亮.日本“家”文化刍议[J].中北大学学报(社会科学版),2009(01).
[2]汪雁.略论朱熹教育思想及其意义[J].长春工业大学学报(高教研究版),2004(02).
[3]杨月坤.日本企业文化的精神内涵[J].管理现代化,2010(02).
