摘 要： 中小企业是我国国民经济的重要组成部分,家族式中小企业是中小企业的重要组成形式。改革开放40余年,家族式中小企业所展现出的蓬勃生机和重要作用与其特有的家族式管理模式是密不可分的。然而,随着企业规模的扩大,家族式管理模式的不足和局限逐渐显现。本文探讨了家族式中小企业管理模式的主要特点,分析指出存在的问题,并针对问题提出思考和建议,为家族式中小企业未来更加科学健康的发展提供参考。
关键词： 中小企业; 家族式; 管理模式;
家族式中小企业,是指资本或股份主要控制在一个家族手中,家族成员出任企业的主要领导职务,人员规模和经营规模相对较小的企业。我国的家族式中小企业通常是依靠家族式管理模式发展起来的,在企业创立和发展初期,家族式管理模式所具备的高效性和集中性保障了企业旺盛的发展趋势,迅速的市场反应能力和较强的风险应急能力,契合企业当时的发展愿景,投资少、见效快、管理简捷、转向灵动,对弥补市场空缺,增强市场活力有着不可替代的重要作用。但随着企业规模的扩大,家族式管理模式逐渐暴露出其局限性,各种不足和缺陷都在与企业规模和愿景不相称的管理中凸显出来,从而影响企业的发展和长远目标的达成,成为企业改革创新的桎梏甚至葬送企业的前程。因此,分析家族式中小企业管理模式的特点,研究其存在的问题,提出具有针对性、实践性的解决办法,对于促进家族式中小企业突破自身管理模式的限制、疏通管理瓶颈、打破管理壁垒、保持稳定的发展具有重要意义。
一、家族式中小企业管理模式的特点
家族式中小企业通常采取的家族式管理模式,为企业自身的发展提供了客观条件,满足了企业发展的阶段性利益目标。家族式管理模式的特点主要有以下几个方面。
(一)高度集权
家族式中小企业的所有权和管理权、主要投资者和主要经营者高度统一。在企业创立初期,股权高度集中在家族成员手中,决策权掌握在企业创始人及部分家族核心成员手中。同时,为了保证日常的集中管理和快速决策,大部分管理层成员是具有亲缘关系的家族成员,企业中重要部门的重要职务均由家族成员或家族相关者担任。有些企业实行家长权威制的组织管理,呈现出金字塔型的治理结构,企业具有浓厚的个人特色,家长型决策者的工作方法、行为方式和个人倾向在一定程度上决定了员工的行为准则和企业文化。家长型决策者有着一定的向心力和凝聚力,其决策力和执行力容易融合统一,但容易产生个人崇拜现象,金字塔低层员工表现出对家长型决策者的绝对服从和对家族管理成员的维护,容易形成决策者的“一言堂”和家族成员的尊优意识。
(二)资源集中
家族式中小企业内部信息高度对称,企业资源高度集中且与家族边界模糊。这一特点使企业管理层可以迅速配置资源,有效应对市场变化,积极把握市场机遇,制定灵活多样的市场策略,使家族式中小企业展现出了蓬勃的生命力,充分满足了企业发展的利益目标。但是,随着企业经营规模和生产经营范围扩大,产生新的融资需要和转型需求,资源高度集中带来的资源结构单一、资源分布不合理等现象也会在一定程度上制约企业的创新发展及改革进程。由于家族成员个体需求的不平衡,家庭财产与企业财产边缘不清的优势反而会随着企业效益的提高而丧失,继而影响企业发展的核心利益。
(三)家文化影响深远
家是社会结构的基本单元,家文化对中国人的思想观念影响深远。人们以家为单元生活,感情根植于家族,有着强烈的家族荣誉感和归属感,个人荣辱与家族兴衰总是有着千丝万缕的情感联结。家文化也体现在家族式的管理模式中,企业核心成员多为家族成员或家族相关人员,血缘亲情纽带连接紧密,在一定时期(尤其是创业初期)家族伦理文化会发挥出“打虎亲兄弟,上阵父子兵”的巨大优势,但也为企业的可持续发展埋下了隐患。在“肥水不流外人田”的亲亲相顾中,职业经理人的任用和其职能作用的充分发挥都受到限制,很难与家族成员形成合力。并且在企业决策、内部管理等方面,碍于情面和伦理道德约束,或集体意志消弥于强权,或外部意见淹没于家族,亦或家族主要成员各执己见、各护己利,都会成为企业发展的羁绊。
二、家族式中小企业管理模式存在问题的理性辨析
家族式中小企业能够在社会经济发展变革的浪潮中前仆后继、生生不息,这和企业不断寻求自身突破和发展是密不可分的,成功的范例不为仅见。不可否认,家族式中小企业的管理模式发挥了重要作用,他们为企业的蓬勃发展奠定了坚实的物质基础,但是家族式的管理模式还存在着许多弊端和缺陷,制约着企业向更大更高更强发展。这是因为:
(一)决策机制缺乏科学性
企业决策是企业管理的核心,成功的决策是管理活动顺利展开的必要前提,而管理活动则是企业决策的具体表现。家族式中小企业的决策者和管理层多数由家族成员组成,他们之间的高度信任和默契保证了较强的奉献精神和执行力,但大多数成员没经过系统的学习和专业培训,很难形成与企业类型相匹配的可持续发展理念,企业决策与管理规划更多依赖于个人成功经验,缺乏科学性和专业性。当企业面临发展和创新的新要求时,简单的团结一致显然是不够的,高度集权的决策方式曾经为企业带来快速应变市场的能力,现在也可能由于其特有的专断性造成决策失误,使企业蒙受巨大利益损失,甚至在激烈的市场竞争中失去话语权。
(二)人力资源管理缺少专业性
许多家族式中小企业在人才引进上目标不准确,程序不规范,考察不严谨,选人用人受主观因素影响较大,导致人才调配失当,企业缺乏新鲜血液。其次,薪酬待遇与工作实绩不匹配,家族成员与家族外员工的收入差距悬殊,员工工作积极性差,企业认同感、工作满意度和成就感较低。同时,当收入偏高的家族成员之间产生获利不均的现象时,企业内部易形成各类利益共同体,重要权力部门易滋生贪腐。再次,企业管理岗位多由家族成员占据,非家族成员难以成为企业管理层或核心决策者,企业内部缺乏科学合理的人才培养和晋升通道,员工职业前景规划模糊,人才资源不能得到充分利用,很容易造成优秀人才的流失,进一步导致企业人才通道越来越窄。最后,家族成员与家族外员工之间的不平等使“亲亲疏疏”的用人弊端被放大,让家族外员工缺少归属感和认同感,影响工作分工及配合,矛盾激化导致人力资源管理难度加大。
(三)财务管理缺乏规范性
财务管理是研究企业的资源和行为的管理,在现代企业管理中具有核心地位和战略意义。许多家族式中小企业规模较小,生产经营范围较窄,更多受限于产业链上下游企业,资本结构单一,融资渠道选择较少,融资成本高。且由于企业大多以实现利益最大化为目标,为了迅速占领市场份额,往往盲目加大供给,扩大生产经营范围,无视财务风险进行大规模举债和投资活动,在增加了企业运营资本的同时,也破坏了原本相对稳定合理的资本结构,导致企业流动负债比率偏高,净现金流不足,融资难度不断加大,抵御金融风险能力降低,深陷恶性循环之中。
由于财务管理工作多由家族成员控制,管理者的专业水平和管理能力较低,他们更多看重的是数字意义,忽视财务管理的战略内涵,缺少科学的财务战略管理规划,不能合理统筹企业的经营、投资、成本控制和利益分配等现金流计划。企业内部控制乏力,对账簿设置不合理、会计原始凭证缺失、库存现金管理混乱等现象缺乏有效管控,不能对财务活动进行独立的有效的内部监督,使财务管理失去其在现代企业管理中的重要作用。
(四)企业文化具有排他性
家族式中小企业的发展过程中,企业决策者和管理层积久的成功经验和骄傲的个人阅历,容易形成因循守旧的管理理念,一味抱守企业成功经验,不肯推陈出新,导致固步自封的发展瓶颈。对外来的优良资本、全新管理机制、高端人才引入等等缺乏客观的判断,甚至存在盲目否定和排斥心理。另外,家族成员之间存在宗亲性信任和血缘性依赖,极易形成宗族“小团体”,即使已经严重影响了企业的正常运营,企业管理层面也往往无法做出正确有效的决断。
三、针对家族式企业管理的对策
(一)科学引入职业管理者
职业经理人是独立于家族之外的个体,由于所有权和经营权的清晰分离,掌握企业经营权的职业经理人受主观意愿影响较小,科学性和专业性更强,对企业管理能够保持专业客观的态度,在考核、晋升和日常管理等方面更加客观公平公正。一个优秀的职业经理人,不仅能够有针对性的解决企业内部控制的顽固性问题,为企业节约经营成本、获取更多经济利益,还能为企业注入科学的现代企业管理理念和发展动力。更为重要的是,好的职业经理人可以从被管理者的角度看问题,向董事会提出更为科学合理的建议,消解劳资矛盾,提高工作效率。在引入职业管理者的前提下,当企业进行引进高新技术、规划大额投资等重要决策时,还可以向独立的第三方机构寻求专业知识辅助,第三方机构能够为企业提供相对独立、客观、专业的决策制定建议和科学分析,有效降低错误决策产生的几率,进一步降低企业的经营风险。
(二)健全企业管理制度
家族式的管理模式已经无法适应现代化企业的发展需要,企业想要长久的发展,必须规范完善各项规章制度,制定标准化原则,人员权责明确,为内部控制提供完善的制度保证。首先,股权与职权应加以区分,由股东大会、董事会、监事会分别行使决策权、经营权、监督权,三权互为独立且相互制衡,保障公司相关决策、资金使用、制度制定等重要用权的合理性、科学性和公正性。其次,要建立健全规范的组织结构,建立岗位责任制,对岗位职能进行专业划分,定岗定薪定责,实现岗位与能力相匹配,能力与薪资相匹配,薪资与责任相匹配。建立标准清晰的现代企业管理规章制度、反舞弊机制和监督机制,以健全的制度护航繁杂的生产经营活动,以严格的监督保障制度的顺利运行。
(三)完善人才培养机制
紧扣企业战略规划目标和企业文化的要求,规划人力资源体系,使人力资源管理真正成为企业发展战略的核心内容,并成为企业发展目标实现的重要支撑和有力保证。推动高薪引进高层次专业化人才规划,节约人才培养成本,吸收其他企业良好的管理理念和运营方针。同时着重建立本企业人才选聘体系,吸收不同领域的专业化人才,完善企业内部岗位结构和人力资源配置。其次,建立公正公开、科学合理的人才晋升渠道,多方面多角度听取企业内部员工的意见建议,结合企业实际情况将薪酬、职位、股权等标准量化,与人才考核晋升制度紧密结合,充分开发人才资源,提升员工工作积极性、职业认同感和自我成就感。最后,健全企业人才培养体系,着重关注专业型创新型人才成长周期的各个阶段,优化企业培训课程内容,加速推进创新教育,构建基于项目学习和创新实践能力培育的综合型培养体系,充分开发员工潜能,为企业提供可持续性的人才储备,形成完备的人才梯队。
(四)建设先进企业文化
企业文化是企业在自身发展过程中形成的以价值为核心的独特文化管理模式,是凝聚人心以实现自我价值、提升企业认同感和向心力的内在驱动力。优秀的企业文化,不仅能得到广泛的价值认同,更能催生企业成员的荣誉感、使命感和幸福感,建设优秀的企业团队,将企业的发展推向更高更强更远。家族式中小企业的家族成员之间虽然有着强大的凝聚力和向心力,但与家族外成员的差别待遇会使双方处于矛盾的阵营中,失去同舟共济的信任。同一阵营的家族成员之间由于利益分配问题,也会导致不和谐因素的产生,分解家族宗亲血缘固有的合力。
家族式中小企业的成功,离不开企业核心决策者自身的坚强品质、果敢胆识和高尚美德。企业的长远发展也需要企业核心决策者和管理层冲破思维限制,自觉进行自我反省与自我超越,在提升自身思想境界和文化素养的同时,引导整个企业形成积极健康的企业文化,使企业管理模式不再是依靠家长式决策者的个人威望来推动执行各项规划战略,而是以理念创新、健康良好的企业文化来辅助现代管理模式的运行。健康的企业文化不应规避矛盾,而是解决不公,使员工利益、家族利益、企业利益达到和而不同,在组织结构和管理机制上,真正摆脱亲缘纽带的束缚,破除“家族主义”的主观性,从而实现家族企业管理的社会化。
四、结语
改革开放40余年以来,我国民营经济由小到大,由弱至强,为我国社会主义经济建设发挥了不可取代的重要作用。家族式中小企业勇于创新、不畏挑战、砥砺奋斗,在市场经济的浪潮中保持着蓬勃的生机与活力,为非公有制经济的发展成熟贡献了积极的力量。党的十八大以来,民营企业的营商环境不断优化,鼓励民营企业发展革新的方针政策陆续出台。2018年11月,***总书记在京主持召开民营企业座谈会并深切指出:要练好企业内功,特别是要提高经营能力、管理水平,完善法人治理结构,鼓励有条件的民营企业建立现代企业制度。民营企业又迎来了新的发展机遇。
现代企业管理的最大成功不是资本持有者的单方成功,而是劳资双方利益一致的成功,是让每一个团队成员都成为成功者,每个人都获得成就感和职业自豪感,人尽其才,物尽其用,在追求利益最大化的同时实现团队力量的最大化,这样才能最大限度的发挥生产力。综上所述,在国际经济环境多变、我国社会主义经济结构不断优化、市场经济挑战与机遇并存的大环境下,家族式中小企业要树立科学的管理理念,通过科学引入职业管理者、健全企业管理制度、完善人才培养机制、建设先进企业文化等方面构建现代企业管理模式,突破自身发展瓶颈,进一步提升自身核心竞争力。
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