【摘 要】二十一世纪，中小企业已成为我国社会主义市场经济中最具活力的经济增长点和重要组成部分，提供新的就业机会等方面正发挥着越来越重要的作用。但随着市场经济的深入发展，其不适应市场经济发展的因素也日益显现，其中最重要的一个因素是中小企业缺乏一个能够调动员工积极性、吸引员工并使员工忠诚于企业的激励制度。
本文通过对我国中小型企业激励制度的现状进行分析，对如何建立有效的激励制度作了初步的探讨，针对性地提出了中小企业建立完善、科学的激励制度的对策和措施。
【关键词】中小型企业；团队；激励
绪论
人才在中小型企业发展中起着关键的作用，如何吸引人才、利用人才和留住人才，以利于企业的长期发展是现代企业面临的一个焦点问题。现代中小企业激励制度的不健全和不完善，激励手段单一，已成为制约企业可持续发展的瓶颈，并且在企业发展过程中缺乏相应的激励制度或是激励制度设计不当，导致部分企业停滞不前。随着我国市场经济的不断完善，加入WTO后外资企业的大量涌入，人才竞争的程度会愈演愈烈。外资企业和大型国有企业将以合理和丰厚的薪酬及福利待遇吸引大量人才，中小企业如何应对这一严峻局面，将成为研究的新课题。？
激励机制的含义激励是通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以满足个体某些需要为条件。激励一词本身含有激发、促进、鼓励的意思，在心理学的意义上，激励指的是人的需要和动机受到某种因素的激发，进而产生行为动力的心理活动过程，它通过对某些内部因素的激发或外部因素的刺激，促使个体采取主动积极的行动去实现某一项预期目标。任何企业的发展都面临两个问题：1）企业对员工是否具有凝聚力，对外界人员是否具有吸引力。2）企业成员是否能胜任他们的工作，是否能够积极、主动、创造性地工作。如何保持企业内部的向心力，并不断吸引优秀人才到组织中来，如何使胜任工作的人安心在企业中工作，并努力发挥他们的潜力，提高工作绩效，这些都涉及到激励问题。可以说，有效的激励机制和手段是关系到一个企业生存和发展的关键问题。每一个员工的工作行为、组织行为和人际行为，都是在某些需要和动机的支配下产生的，这些需要和动机又是受某些因素激发驱动的。企业要想有效地运用激励手段，必须认真分析员工的需要和动机，以及具有促进或激励作用的因素，了解激励过程的内在机制，这样才能制定切实可行的激励措施，取得最大的激励效果。
一、中小企业现状
我国中小企业，大多数是民营企业或者传统国有控股企业，这些企业存在着很多问题没入企业内部的家族制度比较明显某企业的管理制度落后，凝聚力不强等。许多企业活力不足，管理不善，经营陷入困境，资产负债率居高不下，造成了整个企业的内部效率低下，慢慢被时代淘汰，逐渐走向衰败，衰败的最主要原因在于这些企业活力不足的主要症结在于不能形成有效的激励机制来激发生产者和管理者的积极性，致使单个劳动者劳动效率和工作努力程度普遍不高，甚至导致企业优秀人才跳槽，人才流失严重，降低了企业的核心竞争力。虽然目前中小企业正在积极努力，不断完善企业员工的激励机制，但由于受企业相关不完善体制及企业的自身特点的制约，使目前的激励体制普遍存在以下问题。？
（一）激励机制应用过于形式化。很多中小企业把激励机制与其他种种机制的建立作为重中之重，常常“写在纸上，挂在墙上，说在嘴上”,而实施起来则多以“研究，研究，再研究”将之浮在空中，结果导致不少人才离开企业。？
（二）激励机制的应用缺乏合理的制度支持。目前很多中小企业已经意识到激励机制的重要性，并着手建立。但在实施的过程中，缺乏合理的制度支持。
（三）激励的“度”不恰当。在现代的中小企业中，很多企业都采取一种高期望式的激励，对员工而一言，如果仅仅考虑“力所能及”,量才而用，那么，企业的人力资源管理效益将永远停留在一个较低的水平上，而且真正的人才难以脱颖而出。
二、中小企业激励机制不足的原因
由于经济发展的不断成熟化，许多中小型企业的管理者也已经认识到激励制度的建立对于企业成长的意义，但是对于如何实施有效激励还缺乏思路和认识，实施后的效果不佳，其主要原因如下：
（一）对激励制度的思路和认识不足、效果不佳。企业管理者对于激励制度缺乏深刻的了解，常常以点代面，认为只要是激励制度对于任何的企业都有效，所以常把其他企业成功的激励经验复制到本企业中。但管理者却没有认识到，市场竞争环境早已改变，成功的经验已经成为过去。
（二）不切实际地跟风。由于很多中、小企业的企业主经营水平有限，在激励机制上一股脑照抄一些大公司的模式。中、小企、业在经营规模、资本运转、人员管理方面和大公司都不相同，刻意模仿别人的激励机制只会使企业消化不良，从而阻滞了公司业务发展。中小企业盲目借鉴西方国家管理学发展起来的激励理论，忽视中西文化差异和企业实际差异，导致激励效果差效率低下。企业管理者对企业的激励制度理解片面，盲目跟风。管理学最初起源于西方，完备成熟的管理学理论也最早在西方建立，因此我们认为借鉴是必需的，但借鉴应是辩证的而非盲目的，吸收同样应采取扬弃的辩证态度，必须结合中小型企业的实际，注意中西文化的差距，观念的差距，有所吸收、有所创新，但目前我国民营中小企业激励分配机制的设计要么忽视现状，要么千篇一律，对西方激励手段和方式完全照搬。所以，每当市场推出新的管理制度时，管理者也不针对企业自身的特点进行分析，了解是否符合本企业的管理模式，而盲目的替代企业原有的激励制度，导致企业停滞不前。
（三）措施不力、言而无信。企业领导者虽然将激励制度与其它的种种制度的建立作为重点，却总是只说不做，只制定不实施，领导只是说说，却并没有按照自己说的去做，言而无信，结果导致不少的人才离开企业。
三、激励制度设计不当
（一）薪酬制度问题。工资结构强调绝对公平或拉开差距极小。现行工资制重年龄资历，轻岗位能力，能干不能干没有区别，拉不开差距，沿袭大锅饭平均主义做法；联量计酬工资推行，一定程度缓解了干好干坏一个样的矛盾。收入分配体制上的绝对公平，使员工产生“不患寡而患不均”的思想，极大程度的满足了弱势群体的利益，对强势群体不公平，在这样的制度下企业没有凝聚力。如果企业缺乏激励制度，员工就会失去对企业的向心力，也不会对企业产生归属感。
（二）效率低下、奖励面过窄。在中小型企业中，如果拥有一套行之有效的激励制度，那么员工们便可以愉快的、热情的、高效率的工作。反之，一个缺乏激励制度的企业，人浮于事，效率低下，每个人在企业都是消极怠工，企业和个人都谈不上发展。物质奖励伴随精神奖励同行，但现实中各种荣誉授予面过窄，使激励效果受到影响。一个员工因一件事受表彰，因此而获得岗位明星、先进党员、劳动模范等称号，万千宠爱于一身，甚至终生受益。久而久之，激励的作用呈现递减的趋势。对没有获奖的员工来说，几乎丧失了激励的作用。
（三）缺乏创新。现代企业的生命力源于创新，任何的企业都不可能靠单一的产品或服务立足与市场。所以，变革创新是企业永远的主题，而变革创新的实现又必须依靠员工积极的脑力劳动。并且脑力劳动比体力劳动更需要激励。所以如果缺乏激励制度或是激励制度设计不当，往往会扼杀员工的创新人情和创新能力。激励方式应因人而异，对于不同人员的激励应有所差异，即所谓看人下碟，这样才能实现各取所需，达到提高员工积极性、创造性。因此，对企业的激励机制进行探讨是非常必要的。
（四）晋升与退出机制不健全。中小企业在管理过程中，激励因素是留住人才时要考虑的重点因素。但很多企业基本上只有职务的升迁一条晋升通道，相应的技术人才和业务人才的地位及待遇远远低于管理人员，没有达到管理者之位，体现不了管理人员的价值。由于管理人员呈金字塔型分布，管理者岗位有限，使大多数人失去获得激励的机会。如果员工在企业的激励满意感高，那么他会愿意为企业继续服务，为企业创造更多的价值。相反，一个缺乏人才成长激励的企业制度，只会使得人才流失，管理失控。
（五）管理层人员的素质低下。企业管理者的观念与思维跟不上企业的变革，很大部分的管理者都用传统的习惯性思维，保守，守旧，没有利用现代的管理制度提升自己。导致对企业激励制度的认识偏差，没有建立科学的员工考核体系。考核没有达到客观公正、民主公开、注重实绩的原则。绩效评估后或考核后，评价者与被评价者之间没有进行有效的沟通，从而没有达到绩效考核激励员工的作用。那么，企业的人力资源管理效益将永远停留在一个较低的水平上，而且真正的人才难以脱颖而出。
四、建立中小企业有效激励机制
中小企业的人力资源是第一资源，知识资本成为中小企业创造效益的推动力。尤其在当今社会，离开人才，企事业单位均将寸步难行；目前，中小企业的人力资源管理还处于粗放配置状态，而人力资源管理的核心战略是以人为本。人才流动快，成本消耗大，企业竞争激烈成为当前中小企业发展滞后的主要问题。研究表明，有效的激励机制是中小企业人力资源管理部门管好和用好人的一把利器，可以统一员工的思想、观念、行为，激励员工奋发向上，共同为本企业的发展贡献力量。发挥员工的最大工作潜能，为企业获取最大的利益，保持企业的可持续发展，将企业不断地做大作强。
（一）中小企业实施有效激励的策略。中小企业运用激励机制的现状不容乐观，主要表现为激励机制的运用方式较单一，忽视企业人才激励的多样性，不注重人才的长期激励，激励的随意性强没有制度保障并且薪酬体系均较单一等特点。如管理者在对中小企业管理过程中，常常采用正激励，来提高员工的工作绩效水平。根据马斯洛的生理需要、安全需要、爱和归属的需要、自尊需要和自我实现的需要五层次理论，不难看出人的需求是复杂的，并且随着不同的发展阶段、不同的生活条件和环境而改变。
（二）目标激励机制。组织目标是通过各个群体以及个体的共同努力来实现的，目标具有引发、导向、激励的作用，企业管理者可以通过将组织的总目标按阶段分解成若干子目标，以此达到调动员工工作积极性的目的。当中小企业的领导者预期员工在接受挑战性的工作会遇到阻力时，让员工参与目标的设定是最恰当不过的。目标设置的合理、可行，与员工个体的切身利益密切相关；难度要适当；内容具体明确，有定量要求；应既有近期的阶段性目标又有远期的总体目标，使员工感到工作的阶段性、可行性和合理性等等。
（三）奖罚激励机制。奖罚激励是企业管理活动中一种常用的激励方法，在中小企业中常被运动。比如表扬、赞赏、晋级和批评、处分、开除等都分别是奖励和惩罚的一些常见形式。研究表明，赞赏是一种由外在动力转化为内在动力的较好的形式，不受时间、地点、环境的限制，管理者给员工的一个极小的赞许，都会激励员工以饱满的精神状态投入工作。实践证明，奖罚措施应用得当，将会发挥较大的激励效应；但是一旦应用不恰当，就会引起员工的不满和怨恨，以及行为上的消极对抗。
（四）物质激励机制。中小企业的薪酬是最为敏感和调动员工积极性的强有力工具。它是员工的生存和发展的重要物质基础，也是员工与组织之间紧密联系的纽带之一。建立一套“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系，是目前中小企业人力资源部经理的当务之急。针对不同工作性质和处于企业组织不同层次、不同岗位的人才，企业应采取不同的评价标准和方式来评价人才的绩效和确定“奖金”的数额，但在薪酬激励方面，中小企业应抓住三个主要环节，即合理、公平和频率。合理，就是员工付出的劳动能得到相应的薪酬。实践证明，动态结构工资模式，使企业利益的分配合理，即企业和职工个人所得与其各自付出的努力与劳动投入大体相当，形成了能够调动职工积极性的利益激励机制，解决了鞭打快牛，苦乐不均，从而发挥了利益机制对企业行为的积极鼓励和约束作用。公平是指工资分配是否公平。员工对自己的工资报酬是否满意，不仅受收入的绝对值影响，也受相对值的影响。每位员工总是把自己付出劳动所得的报酬，同他人作比较。若结果相等，即同等投入获得同等报酬，认为公平，从而心情舒畅，努力工作。否则会影响工作的积极性。频率是指工资增长和调整的频率。由于员工的劳动投入是变化的，因此，与之相适应的工资分配也随之相应变动。巧妙地运用工资额度、级别的调整和升降，可以收到激发员工工作劲头的作用，使员工工作有盼头，这是优秀企业的共同经验。
（五）情感激励机制。情感是影响人们行为最直接的因素之一，任何人都有各种情感诉求。情感激励是通过建立一种人与人之间和谐良好的感情关系，来调动员工积极性的方式。因此，企业领导者要及时了解并主动关心员工的需求以建立起正常、良好、健康的人际关系、工作关系，从而营造出一种相互信任、相互关心及支持、团结融洽的工作氛围，使被管理者处处感到自己得到了重视和尊重，为职工排忧解难、办实事，送温暖活动等。以增强员工对本企业的归属感。
（六）加强企业文化激励。建立企业文化“以人为本”.对于中小企业来说，要有人力资源管理的获得优势，必须顺应新时代人力资源管理的发展趋势，利用自身的优势，采取有效的措施加强人力资源管理；要认识到人才是创造更多价值的资源，把注意力放在如何开发人才、合理使用人才、有效管理人才的工作上，要挖掘人的潜能，使人力发挥更大的作用，创造更大的收益。从中小企业内部选拔、外部选聘人才方面分析，借人之才，用人之力，注重人才的柔性激励有利于吸引、开发和留住人才。所谓柔性泛指适应变化的能力和特征，反映灵活、行动迅速、根据周围的环境、机会的变化而调整思想、避开威胁、改变策略。管理者若能把握好激励机制运用的时效性和度，将会吸引优秀的人才，将其智慧和力量为己所用，使其聪明才智为企业的发展和进步起到良好的促进作用。与此同时，管理者的精力也将从繁杂的日常事务中解脱出来，思考和解决更重要的问题。只有这样，企业才能在激烈的市场竞争中应付自如，中小企业才能做大做强
（七）竞争激励机制。竞争在企业中是不可或缺的一个环节，竞争激励则是企业管理者鼓励进步、鞭策平庸、淘汰落后的关键环节。美国哈佛大学的心理学家戴维。麦克里兰提出人不仅具有权利需要、关系需要还有成就需要。在中小企业中，不乏有高成就需要的人，对胜任和成功有强烈的要求意识，管理者合理的运用竞争激励机制，让具有成就需要的人，全身心投入工作，并在竞争中获得成就感，将有利于企业的创新和兴旺发展。
（八）激励机制的有效执行。大量的中小企业员工为企业走出困境立下赫赫头功，但中小企业主却推却，甚至不愿兑付承诺，根本不按激励机制操作，造成员工工作积极性降低并且人才大量流失。因此必须将企业科学化、合理化、系统化的激励机制制度化，将其写入公司章程及与员工签订的劳务合同中去，同时规定员工激励的“度”,使其接受法律的监督，保障激励机制的有效运行。成功的企业源于卓越的管理，卓越的管理源于优异的制度。所以建立一套科学的，动态的现代激励制度是现代企业发展壮大的客观要求。在企业中，人力资本是企业管理的核心，激发人力资源的积极性，提高人力资本开发价值是管理的关键。于是，企业通过激励制度的建立，鼓励企业员工全身心的投入企业的劳动和创造。并且，在企业中一套行之有效的激励制度，可以激发企业员工奋发向上的热情，忠诚及责任感等；可以防止企业员工的流失，保证企业目标的顺利实现。
总结以及展望
总之，人才的优势就是企业的优势，企业应该在引才、用才、留才及育才方面不断地进行激励，调动员工的积极性和创造性，才能保持企业的竞争之树常青。随着宏观经济环境的改善，中小企业面临着新一轮巨大的发展机遇。同时伴随经济开放程度的提高，中小企业面临的的竞争也迅速加剧。人才已成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。“重视人才，以人为本”的观念已颇受关注。因此，中小企业的管理者不仅依靠企业规章制度进行人力资源管理，也应该因地制宜、合理地运用激励机制，根据内外环境的实际情况不断的改进、完善和调整激励机制的方式，使企业在一个良好的轨道内运行。在今后的工作中，应该根据不断变化发展的人力资源的情况和本企业的具体实际，把先进的管理理论与管理实践有机结合，最大限度的提高员工的积极性和工作绩效，为实现企业的经营目标而努力。激励机制到底有多大动力？美国哈佛大学詹姆斯教授说：如果没有激励，一个人的能力发挥不过20%-30%,如果施以激励，那么一个人的能力可以发挥到80%-90%,也就是说一个人得到激励可以顶3-4个人的工作量。这就是激励机制产生的效果。
致 谢
值此论文付梓之际，内心感慨无限。在论文编写过程中，得到了很多关心我的人的无私帮助，正是在这些帮助下我才得以完成论文。
在此论文撰写过程中，要特别感谢我的导师的指导与督促。求学历程是艰苦的，但又是快乐的。感谢我的班主任，谢谢他在这三年中为我们全班所做的一切，他不求回报，无私奉献的精神很让我感动，再次向他表示由衷的感谢。在这四年的学期中结识的各位生活和学习上的挚友让我得到了人生最大的一笔财富。在此，也对他们表示衷心感谢。
谢谢我的父母，没有他们辛勤的付出也就没有我的今天，在这一刻，将最崇高的敬意献给你们！
本文参考了大量的文献资料，在此，向各学术界的前辈们致敬
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