摘 要
在市场竞争日趋激烈的今天，利用人力资源来获取竞争优势已得到了管理者和学者们的共识。而绩效管理作为现代人力资源管理的核心问题，也逐渐被中小型民营企业所重视。近年来，我国中小型民营企业发展迅速，为社会稳定、经济发展做出了不可忽视的贡献，但中小型民营企业在实施绩效管理时的落后性制约了其进一步发展。本文在进行文献查阅等工作的基础上，首先对中小型民营企业的概念进行界定，介绍了我国中小型民营企业的相关情况以及绩效管理的相关理论。然后对我国中小型民营企业绩效管理中存在的问题进行论述，并对绩效管理存在问题的原因进行分析、总结。最后，根据中小型民营企业的特点，结合绩效管理在中小型民营企业中实施的实践经验，提出中小型民营企业有效实施绩效管理的相应对策。
关键词：中小型民营企业 绩效管理 对策
Research on the Problems of Performance Management in Small and Medium-sized Private Enterprises in Our Country
Abstract
In the fierce market competition today, utilization of human resources to gain competitiveadvantages has been managers and scholars’ consensus. And performance management has beengradually taken seriously by small and medium-sized private enterprises as the core of modernhuman resource management.In recent years,the rapid development of small and medium-sizedprivate enterprises in China, has made an important contribution to social stability andeconomic development , but the performance management in the backwardness restricts itsfurther development. After inquiring the literature, I first define the concept of the small andmedium-sized private enterprises, then I introduce the definition of performance management ofrelated theory. The problems existing in the performance management in small and medium-sized private enterprises of our country are discussed, and the reasons causing the problems inthe performance management are summarized. Finally, according to the characteristics of smalland medium-sized private enterprises, and combining with the practical experience ofperformance management in small and medium-sized private enterprises, I put forward thecorresponding countermeasures in implementing performance management in small andmedium-sized private enterprises .
Key words : Small and Medium-sized Private Enterprises; Performan Management ; Countermeasures
目 录
引 言
1.中小型民营企业绩效管理概述
1.1 中小型民营企业的界定
1.2 我国中小型民营企业的相关介绍
1.3 绩效和绩效管理
1.4 效管理的意义
2．我国中小型民营企业绩效管理中存在的问题
2.1 绩效管理系统不完善
2.1.1 绩效管理缺少绩效计划
2.1.2 绩效管理缺少绩效改进
2.2 员工在绩效管理的认识上存在着偏差
2.2.1 绩效考核=绩效管理？
2.2.2 绩效考核=发放工资？
2.2.3 绩效管理仅是人力资源管理部门的工作
2.3 绩效管理系统与企业发展战略脱节
2.4 不重视与绩效管理密切相关的基础工作
2.5 高层管理人员不参与
2.6 绩效管理过程中缺乏监督与申诉机制
3．我国中小型民营企业绩效管理中存在问题的原因分析
3.1 中小型民营企业整体管理水平不高
3.1.1 本质上仍是家庭控制型企业
3.1.2 缺少企业文化的正面支持
3.1.3 人力资源管理体系薄弱
3.1.4 领导者本身素质不高，管理水平较低
3.2 中小型民营企业绩效管理机制不成熟
3.3 中小型民营企业缺乏正确的绩效管理理念
4．我国中小型民营企业绩效管理问题的解决对策
4.1 提升企业整体管理水平
4.1.1 转变企业的管理模式
4.1.2 构建以绩效为导向的企业文化
4.1.3 健全人力资源管理与开发体系
4.1.4 提高领导者素质和管理水平
4.2 构建完善的绩效管理系统
4.2.1 重视绩效计划
4.2.2 重视绩效改进
4.3 树立正确的绩效管理理念
4.4 明确企业战略和目标
4.5 重视与绩效管理相关的基础工作
4.6 高层管理人员的参与和自我管理
4.7 设立绩效管理申诉机构
总结
参考文献
引 言
随着我国市场经济体系的逐步完善，中小型民营企业已经成为我国国民经济发展的重要组成部分。越来越多的中小型民营企业认识到人力资源才是企业的第一资源，而绩效管理又是人力资源管理的核心，是企业人力资源决策的基本依据。有效的绩效管理是凝聚员工激情、激发员工创造力的力量，同时也是企业提升管理的有效手段。通过绩效管理提高员工的工作绩效，进而改善企业整体绩效已为众多的中小型民营企业所重视。
但是中小型民营企业在绩效管理中存在的一些问题已经严重影响了自身的生存与发展。
因此,应用现代先进的绩效管理理论,建立科学、合理的绩效管理系统,有效调动员工的积极性,持续提高员工的绩效水平,是中小型民营企业绩效管理的重要课题。
1.中小型民营企业绩效管理概述
1.1 中小型民营企业的界定
民营企业，简称民企，公司或企业类别的名称，是指所有的非公有制企业。除“国有独资”、“国有控股”外，其他类型的企业只要没有国有资本，均属民营企业。
根据 2003 年 2 月 19 日国经贸中小企业[2003]143 号《国家经济贸委员会，国家发展计划委员会、财政部、国家统计局关于印发中小企业标准暂行规定的通知》的规定，中小企业的标准如下表：
该标准主要是从企业的从业人数、销售额及资产总额三个方面进行评断，且三者的关系是“或”即只要三个条件中只要满足其中一条，就评为中小型企业，也就是说只有当三者同时不满足时才评为大企业。
1.2 我国中小型民营企业的相关介绍
徐平国、袁伦渠在《中小企业就业质量分析》中指出：我国中小民营企业数已超过4000 万户，占全国企业总数的 99%以上，中小民营企业创造的国内生产总值占 60%，上缴税收占 50%，就业人数占 75%，进出口总额占 69%，开发新产品占 82%以上。中小民营企业在繁荣经济、促进增长、扩大就业、推动创新等方面发挥着越来越重要的作用，已经成为推动中国经济社会持续发展的关键因素之一。在我国，中小民营企业对社会的最大贡献是就业，不仅安置了大量的城市下岗职工，吸收了大批农村剩余劳动力，还有效解决了许多大学生的就业问题。
就中小民营企业在我国的分布情况看，东部沿海地区所占比重比较大，中西部所占比重小。而且东部沿海地区中小民营企业属技术密集型企业，技术发达；而西部地区农业比重大，多数中小型民营企业劳动含量高，技术水平低；中部地区介于东西部之间。
具体而言，在数量分布上，东部 64.12%、中部 24.47%、西部 11.41%。
1.3 绩效和绩效管理
理论界对绩效的界定，目前有两种较为流行的观点：一是结果说；二是行为说。绩效结果说认为，绩效是最终的结果和产出，是在特定时间范围，在特定工作职能、活动或行为上生产出的结果记录。绩效行为说认为，绩效是行为和过程，是员工在实现工作目标的过程中表现的一系列行为特征，诸如工作能力、责任心、工作态度、协作意识等。
绩效管理是一个员工和管理者就绩效问题所进行双向沟通的过程，在这个过程中，管理者在与员工进行持续沟通的基础上，帮助员工订立绩效发展目标，对员工的绩效能力进行辅导，通过科学的手段和工具对员工的绩效进行考核，确立绩效等级、找出不足，进而制定相应的改进计划，帮助员工改进缺陷和不足，从而实现公司的目标，并使员工得到发展。
1.4 效管理的意义
可以从绩效管理受益者的角度来说明绩效管理的作用。
从组织作为受益者的角度，绩效管理的作用有：提高组织整体绩效；强化团队奋发的组织文化；稳定人才队伍，吸引优秀人才；优化组织结构，使组织结构更具柔性等。
从管理者作为受益者的角度，绩效管理的作用有：减少管理阻力，提高管理效率；提高个人绩效，谋求长远发展等。
从普通员工作为受益者的角度，绩效管理的作用有：提高精神需求满足度；可以获得更多的发展机会；通过公平竞争，获得优厚的报酬等。
所以，从企业实施绩效管理的作用来看，在企业实施绩效管理很有必要。关键是要结合中小企业的不同情况，制定切实可行的绩效管理实施体系并积极实施，绩效管理才能发挥其不可替代的重要作用。
2．我国中小型民营企业绩效管理中存在的问题
绩效管理发源于 20 世纪 70 年代的美国，经过几十年的研究发展已形成了一个缜密的体系，它优美的流程以及持续改进的良性循环给国外的企业创造了很大的效益。目前绩效管理的重要性得到我国中小型民营企业的普遍认可，很多中小型民营企业采用了绩效管理系统，但在实际应用中仍有诸多问题。
2.1 绩效管理系统不完善
当前在部分民营企业中，绩效管理主要表现为对员工进行绩效考核，在考核前，忽视了绩效管理的其它环节，没有形成完整的绩效管理系统。绩效管理是一个包括绩效计划和指标体系构建、绩效管理的过程控制、绩效考核与评价、绩效反馈与面谈以及绩效考核结果的应用的循环系统，只有每个系统都发挥作用才能实现绩效管理的目的。通常中小型民营企业绩效管理系统缺乏沟通和反馈，也缺少绩效计划和绩效改进。下面着重对绩效计划和绩效改进问题进行阐述。
2.1.1 绩效管理缺少绩效计划
绩效管理是否能有效运作，首先在于绩效计划制订是否科学、有效，是否切实企业实际。很多民营企业在进行绩效管理时并没有制定绩效计划，或者制定的绩效计划不符合企业实际经营状况。绩效管理者没有在与员工进行双向沟通协商的基础上，确定员工在下一个绩效周期内的绩效目标和标准，也没有明确在这个过程中主管应提供的帮助，更没有预测达到目标会遇到的障碍和克服方法等，导致绩效管理缺乏前瞻性。
2.1.2 绩效管理缺少绩效改进
在中小型民营企业绩效管理过程中还有一个问题值得关注：绩效结果仅仅作为确定员工薪酬、奖金、晋升或降级的标准，而没有为员工绩效改进提供依据。员工不知道自己的考核结果，或不能真正认识到自己的缺点和优势，从而不能积极主动地改进工作。
也有些员工认识到自己的不足，但却不知该如何改进，企业也没有及时制定合理的绩效改进方案，为员工的绩效改进提供知识、技能等方面的帮助。致使员工的绩效无法提高，绩效管理也就失去其根本意义。
2.2 员工在绩效管理的认识上存在着偏差
中小型民营企业对绩效管理在认识上存在的偏差主要表现在：
2.2.1 绩效考核=绩效管理？
大部分企业把绩效考核当成了绩效管理的全部工作，每个月或每个季度的考核做完了，就认为绩效管理结束了。对绩效的反馈与改进计划不予重视；对每月或每季度与工作目标的差距熟视无睹；对绩效仅重视静态的时间点的结果，忽略了对组织和员工绩效的动态结果和过程的管理。目前我国多数中小型民营企业的绩效管理体系只是赖以支撑门面的几张表格而已，还停留在绩效考评阶段。
2.2.2 绩效考核=发放工资？
不少民营企业不仅仅将绩效管理等同于绩效考核，更是仅仅将绩效考核当做发放工资的一种手段。绩效工资发下去了，绩效考核的目的就达到了，偏离了绩效管理和绩效考核的本质目的。久而久之，员工也渐渐就把考核当成了公司扣罚或增加工资的一种手段。
2.2.3 绩效管理仅是人力资源管理部门的工作
大部分员工都认为绩效管理是人力资源管理部门的工作，与其它部门无关，采取回避应付的态度。每到要做绩效评估的时候，人力资源部就要不停地催促其他部门去完成绩效评估工作，而其他部门的负责人和员工却总是以业务工作太忙为借口一拖再拖，等最后人力资源部催得急了就他们就革草应付了事。作为绩效管理实施的主体——各部门管理者，或不参与绩效管理的过程；或对考评制度不信赖、执行不力；或因考核者缺乏执行技巧的训练，使绩效考核结果缺乏信度和效度。
2.3 绩效管理系统与企业发展战略脱节
目前国内企业的绩效管理多数在应用层面还处于将基本业务信息化的层次，尚未上升到将业务信息抽象到决策层来获得洞察力和战略调整的能力的高度。将企业绩效管理误解为相对低层次的人力资源管理工具，就无法做到将部门、员工的绩效管理和考核与企业的战略目标紧密相连。企业的战略和执行层面的脱节问题成为管理中的普遍问题。
相当多的企业在实施绩效管理时仅着眼于绩效管理系统本身，忽视甚至割裂绩效管理同企业其他方面的联系，为绩效管理而绩效管理。另外，在进行绩效目标的分解时，人力资源部、财务部、业务部分别从各自的角度出发进行绩效管理，没有站在高层管理者的角度来考虑如何设计绩效管理体系的，仅仅是根据各自的工作内容提出的，即是自下而上的申报，而不是自上而下的分解。这样，绩效管理与战略实施发生了脱节现象，就难以引导所有员工趋向组织的目标。
2.4 不重视与绩效管理密切相关的基础工作
绩效管理存在于企业管理系统中，要以相应的管理基础工作作为支撑，特别是工作分析和目标管理。失去这些管理基础工作的支撑，绩效管理就没有了坚实的基础。目前，在许多民营企业中，工作分析没有得到应有的重视。工作分析是所有人力资源管理工作的基础，如果一个企业工作分析做的不好，整个人力资源管理活动就缺乏一个稳固的根基。民营企业没有对各个岗位进行工作分析，或者所进行的工作分析不科学、不规范，造成各个工作岗位及部门的职责不明确、不合理，绩效管理不能够以工作岗位及部门的职责来进行。另外，在许多民营企业中，没有建立规范的目标管理流程，目标管理体系不完善，民营企业的战略目标不能顺利的分解成部门目标及员工个人目标，员工的个人目标及部门目标也不能支撑民营企业战略目标的实现。
2.5 高层管理人员不参与
由于中国传统思想及管理模式的影响，一般情况下，都是只许州官放火，不许百姓点灯，在绩效管理的实施过程中，高层管理人员都是有幸被排除在外的。这样很明显的造成管理制度的不公平，员工心理的不平衡，因此也就无法将绩效管理有效运用于公司管理中，无法真正做到通过绩效考核这种形式达到公司想要的目的，即无法实现最优组织绩效。
2.6 绩效管理过程中缺乏监督与申诉机制
民营企业内部人际关系的复杂，使很多的实施考核者面临更多的压力和挑战，公平性显得很难保证。同工不同酬，同职不同薪的现象太普遍了，本来在薪资体系上的设计就不合理，加之绩效考核又不公平，极易引起企业内部的动荡。目前大多数民营企业还没有设立进行监督与受理申诉的机构，有一些民营企业虽然设立了这些机构，但往往设置不尽合理，发挥的作用也极为有限。绩效管理工作缺乏有效的监督与申诉机制，其公正与公平性就难于得到保障。
除了上述问题，中小型民营企业绩效管理过程中还有很多问题，如绩效考核指标不明确、量化考核极端化、绩效考核方法选择不当、绩效管理流于形式、绩效管理者不够专业等等，这里就不做详细介绍。
3．我国中小型民营企业绩效管理中存在问题的原因分析
以上是目前在我国中小型民营企业的绩效管理过程中通常存在的一些问题，我国企业对绩效管理理论和实践的研究历史还比较短，再加上以往企业管理基础和传统管理体制的限制，以上这些问题的存在也是正常的。但这些问题并不是不可克服的，如果能够对这些问题进行透彻的分析，抓住产生这些问题的根本原因，就能找出相应的解决办法。
3.1 中小型民营企业整体管理水平不高
3.1.1 本质上仍是家庭控制型企业
中国大多数中小型民营企业的管理还处在经验管理时期，没有进入真正的科学管理阶段。在家族管理模式下，企业集“责”、“权”、“利”三位于一体，其管理理念、管理行为和方法无不具有浓厚的家长式色彩，企业管理基础工作薄弱。
3.1.2 缺少企业文化的正面支持
文化多方面深刻地影响着人的行为，文化有正面的也有负面的，中小型民营企业绩效管理制度得不到执行，很重要的原因就是负面企业文化的影响。比如，有的企业不管定什么规章，员工都是一副满不在乎样子，心里在想：不知又搞什么花头了，这种低诚信、低忠诚的企业文化是在企业充满了类似定了白定、说了白说的经历后，慢慢积淀而成的，这种阻力是巨大的。
3.1.3 人力资源管理体系薄弱
大多数中小型民营企业对人力资源管理的认识肤浅，对人力资源管理的认识还停滞在传统的人事管理阶段。中小型民营企业的人力资源管理多以“事”而不是以“人”为中心，对人力资源管理的不重视导致人力资源部与其它部门也只是职能式关系。
3.1.4 领导者本身素质不高，管理水平较低
一些早期的中小型民营企业家文化基础普遍较差，企业扩展后，其现有文化水平和管理经验难以适应企业发展需求。同时，在中小型民营企业中，员工的来源决定了员工的整体文化素质以及业务素质，尤其是中层管理人员的管理水平和业务能力不强，亟待提高。中层管理者素质不高，影响了绩效管理计划的执行。在企业本身缺少制度规范的条件下，员工与中层管理人员素质不高也必然使企业处在低绩效状态中。
3.2 中小型民营企业绩效管理机制不成熟
绩效管理起源于上世纪 70 年代的美国，90 年代传入中国。绩效管理发展至今，在中国才走了短短二十年，尽管我国的企业、企业家、学者从引入绩效管理的概念、到理解、到应用、到总结提高阶段都在不停地尝试不懈的努力，但绩效管理在我国中小型民营企业还是很不成熟。改革开放 30 年 ，中国多数的民营企业也只有 30 岁左右，相当多的企业还没有建立完善的组织、管理体系，以及相应的管理文化，在这样的背景下，绩效管理也得不到发展和成长。
绩效管理的基础是指企业战略、业务流程、组织结构、岗位职责等是否具备基本的合理性。良好的基础将使实施绩效管理以提升企业整体绩效成为可能，使个人绩效同企业目标更为紧密的联系在一起：组织架构清晰、分工明确的前提下，企业追求关键绩效指标的科学性可以落实到人，减少责任不明确所导致的指标模糊。然而大多数中小型民营企业在这方面都比较薄弱，这也导致绩效管理实施过程中缺乏有利的操作空间。
3.3 中小型民营企业缺乏正确的绩效管理理念目前，在我国的中小型民营企业中，管理者的观念还比较落后，管理层对绩效管理重要性的认识还比较肤浅。对绩效管理缺乏全面科学准确地认识，是导致中国中小型民营企业绩效管理问题出现的原因之一。在绩效管理过程中，各级管理人员特别是部门负责人没有正确认识绩效管理的职能与作用，导致管理人员在绩效管理实施过程中主动性不够，将绩效管理工作当成是上级领导和人力资源部门给他们添加的额外负担，绩效管理的执行力较弱。不能全面科学准确地理解和把握绩效管理的观念、方式和手段，中小型民营企业就不能顺应时代的潮流和企业发展的要求。可以说，绩效管理理念的认识问题是企业实施绩效管理的最大障碍和绊脚石，要想使绩效管理得到有效的实施，必须树立全员绩效意识，尤其是改变管理者的观念。
4．我国中小型民营企业绩效管理问题的解决对策
为了解决绩效管理上的各种问题，多数企业都在寻求一些管理方式的变革以便让公司的管理适应并推动公司生产经营的良性发展。然而，中小型民营企业由于在资金实力、人员素质上都难与国企、股份制上市公司相比，全靠企业自身的实力来获得企业管理方式质的提升，显然是比较困难的。中小型民营企业可以借助外部力量，采用如外包给有经验的管理咨询公司来解决绩效管理问题。另一方面可以通过自身管理人员对本企业的诊疗来获得管理的提升。以下是解决绩效管理问题的几个对策。
4.1 提升企业整体管理水平
中小型民营企业要想在绩效管理上有较大的转变，达到绩效管理应有的效果，首先就要在整体管理改革上下功夫。主要包括以下几方面：
4.1.1 转变企业的管理模式
中小型民营企业要想得到持续的发展，必须建立科学规范的管理制度和治理结构，引进现代企业的管理理念，实现由家族式管理模式向现代企业的管理模式转变，建立现代企业制度。
4.1.2 构建以绩效为导向的企业文化
优秀的企业文化，能够带动员工树立与组织一致的目标，为员工营造出一种积极的工作氛围、共享的价值观念和管理机制，从而产生一个合适的鼓励积极创造的工作环境。
高绩效的企业文化有以下特点：奖惩分明，鼓励员工积极学习，创造一种良性竞争的工作氛围，使工作丰富化，鼓励承担责任，通过满足客户需求来保障股东利益。要成功的实施绩效管理系统，最大发挥企业潜力，就必须致力于建设一种与企业的绩效管理系统相融合的高绩效的企业文化。
4.1.3 健全人力资源管理与开发体系
绩效管理作为企业人力资源开发与管理工作的一个方面，它的顺利进行离不开企业整体人力资源开发与管理架构的建立和机制的完善。绩效管理的有效实施必须和企业的战略目标、组织结构、职位分析及薪酬体系等内容相一致，形成有机整体才能达到最佳效果。最关键的是要运用好考评的结果，使其与奖惩、薪酬挂钩，与企业计划和战略挂钩，让绩效管理这一难度最大、耗时最长的工作，真正为中小型民营企业发展提供动力。
4.1.4 提高领导者素质和管理水平
企业必须加强对中高层管理人员、各部门管理者管理方面的培训，让企业所有管理人员都认识到企业管理的重要性，掌握管理的基本思想与技能。在用人机制上，要冲破家族血缘文化，大胆启用具有管理特长和专业技能的人才进入企业中高层，形成“员工是企业最宝贵财富”的文化价值体系。
4.2 构建完善的绩效管理系统
绩效管理是一个包括绩效计划、绩效实施与管理、绩效考核、绩效反馈以及绩效结果应用等环节的闭合循环系统。一个完善的绩效管理体系必须以前四个环节为基础，结合中小型民营企业的组织架构和业务流程，建立完善的绩效管理系统。具体讲，在拟订绩效计划时，应以企业战略为导向，组织绩效与员工绩效相结合；在设计绩效考评指标时，采取定性指标与定量指标相结合，符合企业发展实际情况即可；在绩效考评中，柔性管理的高频度和硬性考核的低频度相结合；绩效考评结束后，应及时将考评结果通过面谈的形式反馈给被考评者，同时将绩效考评结果与员工的薪酬分配、培训及职业发展相挂钩。
4.2.1 重视绩效计划
一般来说绩效考核的目的在于配合企业战略的实施，引导企业员工的发展，控制企业员工的行为，站在公司战略角度，将绩效考核与公司当前以及未来一段时间内的发展目标相结合，从而制定出缜密的发展实施计划。在绩效目标计划的制定过程中，首先，要由企业的最高管理层，确定整个企业的绩效目标，然后传达和分解给下一级的管理层，这一层的管理者要根据自己部门的职责，明确帮助企业达到这些目标自己应当实现哪些目标， 完成哪些工作任务。其次，绩效计划的制定是一个将阶段性目标与员工岗位职责有机结合的过程。因此，绩效评价的指标和标准必须涵盖员工 70%到 80%以上的工作，避免用一两个简单目标作为对员工工作绩效进行考核的全部内容。
4.2.2 重视绩效改进
绩效改进是指确认工作绩效的不足和差距，查明产生的原因，制定并实施有针对性的改进计划和策略，不断提高竞争优势的过程。即指采取一系列行动提高员工的能力和绩效。 绩效改进的形式多种多样，但其过程大致上可以分为以下几个步骤： 首先，分析员工的绩效考核结果，找出员工绩效中存在的问题；其次，针对存在的问题，制定合理的绩效改进方案，并确保其能够有效的实施，如个性化的培训等；再次，在下一阶段的绩效辅导过程中，落实并实施已经制定的绩效改进方案，尽可能为员工的绩效改进提供知识、技能等方面的帮助。
4.3 树立正确的绩效管理理念
绩效考核只是绩效管理过程中的一个环节，绩效考核绝不等于绩效管理。完整的绩效管理是包括绩效计划、绩效控制、绩效考核、绩效反馈与改进的系统管理活动。
绩效管理的最终目的不是发工资给薪酬，而是在提高员工绩效的同时提高企业整体的绩效。
员工的绩效关乎整个企业，绩效管理应成为部门经理、员工个人、人力资源部共同承担的工作，而不仅仅是人力资源部门的工作。建立高绩效企业文化是从公司高层到每位员工的不可推卸的责任，离开部门管理人员及所有员工而仅靠人力资源部推动的绩效管理系统注定是要失败的。
总之，要使全体员工树立正确的绩效管理理念，企业还要进行绩效管理理念和技能的强化培训。企业要积极向员工传达基于绩效而管理、基于绩效而发展的观念，使绩效思想深入人心，消除和澄清对绩效管理的错误及模糊认识。要着力于更新员工的观念，树立正确的绩效观，为进行绩效管理奠定雄厚的思想基础。
4.4 明确企业战略和目标
为了保证绩效管理在民营企业战略目标实现过程中发挥应有的作用，必须建立战略导向型绩效管理体系。民营企业受自身条件的限制，在制定战略规划方面还存在明显的不足，有的民营企业甚至没有战略规划。但是要想绩效管理体系发挥作用，就必须将企业的战略目标层层分解，落实到员工个人，使员工的个人绩效与企业的可持续发展相结合，形成利益共同体，构建成战略导向型的绩效管理体系。绩效管理的第一步就是要建立企业的战略目标，然后，再将目标分解到每个员工，成为每个员工的绩效目标。企业良好的目标体系，使企业的绩效管理有了一个较为具体的目标，能保证企业的绩效管理工作不脱离企业的战略和实际。因此，建立企业切实可行的战略体系，是民营企业进行科学的绩效管理的前提。
4.5 重视与绩效管理相关的基础工作
进行工作分析，制定绩效目标是绩效管理工作的重要基础。工作分析是对一项具体工作的本质内容和有关因素进行系统、全面的研究和描述的过程，民营企业在进行绩效管理过程中，要重视工作分析，通过工作分析来确定每一个职位的工作职责，并形成职位说明书。工作分析是一切人力资源管理工作的基础，没有科学的工作分析，企业就不能进行有效的绩效考核。而绩效考核又是绩效管理的基础，因此，工作分析就显得尤为重要。工作分析的成果是职位说明书，将职位说明书与民营企业的发展战略相结合，以此来确定民营企业员工的绩效目标。有了清晰的绩效目标，员工就找到了奋斗的方向，通过企业其它部门的协作，帮助员工找到正确的工作路线，那么企业绩效管理的目的就能得以顺利实现。绩效管理的根本目的是改善管理水平，开发员工潜能，提高员工的工作能力，提升企业绩效。管理团队要立足长远，结合企业发展战略确立绩效管理的目标任务。
4.6 高层管理人员的参与和自我管理
现代人力资源管理既是一门技术，也是一门科学，管理方法和管理手段的优化，需要管理者自身的参与及学习，提高自身的管理水平及相应知识。绩效管理的主要对象要明确，是全体员工，而不仅仅是基层的或者是中层的，高层管理者的参与，能消除员工的不满情绪，进而对企业的长期发展有利，这也需要高层管理者的自我管理，不要以中国传统思想出发去想问题做事情，一切以员工和组织的和谐为出发点，提高自身素质，加强自我管理，增强创新能力。
4.7 设立绩效管理申诉机构
要保证绩效管理能够公正合理的进行，绩效管理工作必须要有监督机制和申诉机制。
有效地监督和申诉机制能够给员工一个合理的抒发感受的渠道，有利于绩效管理工作的开展。在绩效管理过程中，如果缺少绩效考核结果的申诉这一环节，就可能导致考核者的权利被滥用，因而引起争议与纠纷。民营企业尤其要注意这一点，因为民营企业里，企业管理者往往是企业的创办者，或其家族成员，企业管理者的权利比较大。因此，民营企业需要设置绩效管理的申诉机构，使员工有申诉不满的途径，避免管理者脱离一线员工。申诉机构必须由企业的高层管理者直接负责，这样才能起到一个很好的沟通和监督的作用。一个良好的申诉机制还要有一个顺畅的沟通渠道，能够保证员工有不满，可以迅速得到解决。
总结
绩效管理在企业中具有十分重要的地位和作用，它的考核结果被广泛应用于员工提升与晋级、岗位调配、人员培训与开发、劳动工资与报酬以及基础管理的健全与完善等方面，不但具有深奥的理论性，还具有很强的实践性和丰富的艺术性。中小型民营企业要真正把绩效管理落到实处，就必须要和企业战略、管理风格及企业文化进行有机结合，以客观的、全面的、发展的、多角度的和权变的眼光，正确认识和理解绩效的特性，有效运用激励措施和手段，激发员工的工作积极性、主动性和创造性，将企业建设为一个具有现代管理模式、创新意识的活力型企业。
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[19] 民营企业绩效管理特点分析http://www.cmr.com.cn/studentact/discourse/article.asp?discourseid=1314&course=3&stulevel=200903
[20] 中华人民共和国国家统计局http://www.stats.gov.cn/was40/gjtjj_detail.jsp?searchword=%CB%BD%C6%F3&channelid=6697&record=1
